En s’implantant au Royaume-Uni, par croissance organique ou externe, une entreprise française va se retrouver confrontée à l’enjeu du recrutement local. Voici 6 bonnes pratiques expérimentées chez Frenger International pour réussir cette étape-clé du développement des activités outre-Manche.
Une PME française qui se lance à l’international va très vite mettre à l’épreuve sa capacité à recruter et à animer des équipes d’une autre culture que la sienne. Le Royaume-Uni étant le 1er terrain de jeu des entreprises hexagonales, beaucoup de nos entrepreneurs sont confrontés au « modèle » britannique. Voici quelques pistes pour mieux comprendre les spécificités du marché du travail anglais.
Déjouer les différences culturelles lors des entretiens d’embauche
Dans leurs relations professionnelles, les Britanniques sont beaucoup plus directs et « marketing » que les Français. Cet ancrage culturel peut surprendre un recruteur français lors d’un entretien d’embauche. En effet, très pragmatiques, les candidats anglais n’hésitent pas à vendre (voire survendre) leurs expériences professionnelles et aptitudes pour donner des preuves concrètes de leurs compétences à « faire le job ». Les Britanniques ayant des profils atypiques sont d’ailleurs plus nombreux à oser postuler à des postes pour lesquels ils n’ont a priori pas le cursus et les expériences professionnelles adéquates. Il ne faut pas hésiter à les recevoir et à valoriser ces profils, car un parcours en dehors des sentiers battus peut représenter un véritable avantage. Contrairement à la France, la personnalité et les parcours atypiques sont bien plus valorisés.
A cela s’ajoute la facilité avec laquelle ils discutent d’objectifs et de salaire, ce qui demande de bien préparer les éléments du package proposé.
Il est donc important que les recruteurs français ne se méprennent pas de cette approche du recrutement, tout en restant attentifs à l’aisance relationnelle des candidats – aisance qui prime en France car elle témoigne d’une capacité à créer une relation commerciale avec un client ou un prospect.
Proposer un package salarial attractif
Les entreprises françaises recherchent souvent des profils rares : à savoir des experts du métier avec un parcours international, bilingues anglais-français, mobiles (c’est-à-dire prêts à aller en France), et autonomes. Afin de convaincre ce profil de candidat, il est conseillé de proposer un package salarial avec des bonus tels que des jours de congés supplémentaires, une prime de fin d’année ou encore une voiture de fonction. Il est aussi pertinent de valoriser des avantages comme l’existence d’un contrat de mutuelle d’entreprise, le niveau statutaire du poste (ex. en mentionnant le taux d’IR correspondant car la catégorie « cadre » n’existe pas), etc.
Pour préparer un recrutement, il est aussi capital de « localiser » les grilles de salaire de l’entreprise. Au Royaume-Uni, il faut prévoir une enveloppe 25 à 30% supérieure à ce qui est proposé en France pour le même poste. Cet écart s’explique notamment par un coût de la vie plus important et un niveau de couverture des mutuelles et assurances sociales plus faible.
Maîtriser le cadre juridique
Les droits du travail français et britannique sont très différents. En voici quelques exemples :
- Il n’y a pas de période d’essai au Royaume-Uni. Il n’y a pas non plus de période de préavis légalement fixée en cas de rupture de contrat. Toutefois, la flexibilité du droit du travail peut permettre de le spécifier dans le contrat de travail si l’entreprise le souhaite. Dans ce cas, il est important d’expliquer au candidat que c’est une pratique inspirée du droit français pour qu’il n’y ait pas méprise.
- Il est légalement admis une durée hebdomadaire de 48 heures par semaine au Royaume-Uni mais le temps du temps de travail n’est pas réglementé de manière uniforme. Il est fréquent que des salariés travaillent plus de 48h/semaine sans qu’un nombre d’heures supplémentaires soient spécifié.
Pour ne pas commettre d’impairs, il est essentiel de se faire conseiller par un expert RH maîtrisant toutes les subtilités du droit du travail britannique.
Recruter au bon moment
Dans un projet d’implantation, il n’est pas toujours évident de savoir à quel moment enclencher un recrutement en local. Notre conseil serait d’attendre d’avoir ouvert un bureau pour accueillir le nouveau collaborateur. Il n’en sera que plus rassuré et plus investi dans sa mission. Dans une phase amont, il est tout à fait envisageable de faire appel aux services d’un consultant indépendant et d’enclencher le recrutement quand les premiers éléments sont clarifiés et stabilisés.
Appréhender la volatilité et le dynamisme du marché britannique
Le marché du travail britannique est très dynamique et beaucoup plus flexible qu’en France. Les Britanniques auront donc tendance à faire évoluer leur carrière en changeant de postes beaucoup plus fréquemment qu’en France. Ces changements ne doivent pas être perçus comme un manque de loyauté ou des erreurs de parcours. Ils sont au contraire signe d’une grande capacité à rebondir et à apprécier les challenges professionnels.
Adapter le plan d’intégration du nouveau collaborateur
Au Royaume-Uni, dans une phase d’intégration, le nouveau collaborateur aura tendance à se mettre en valeur, à vouloir passer très vite à l’action pour prouver qu’il est à la hauteur du poste. C’est la culture des « 100 jours pour réussir sa prise de fonction ». Cette approche peut paraître surprenante car en France, la période d’intégration est souvent synonyme d’écoute et d’analyse de la part du nouveau collaborateur qui restera donc humble. De ce fait, il est fortement conseiller d’adapter le plan d’intégration des nouvelles recrues aux us et coutumes britanniques et de favoriser les échanges : en réalisant sur des points réguliers relatifs à l’avancement des missions business confiées, en mettant en place des challenges sportifs, en participant et en respectant les temps d’afterwork, à la fois très appréciés au Royaume-Uni et clés pour la cohésion des équipes et l’efficacité au quotidien.
Forte de la prise en compte de ces spécificités culturelles britanniques, une PME française aura toute les chances de réussir son développement avec le soutien et l’implication de ses équipes locales.
A propos du groupe Frenger International
Créé en 1983 au Royaume-Uni, le groupe Frenger International est l’un des leaders européens du développement à l’international par croissance externe.
Implantés à Londres, Munich, Paris et Lille, Frenger International est structuré autour de trois activités : Cross-Border Mergers & Acquisitions, Création et Gestion de filiales au Royaume-Uni et Promotion de territoires à l’international. Frenger International s’adresse aux start-up en forte croissance, PME, ETI et filiales de grands groupes qui s’implantent ou renforcent leur présence sur un nouveau marché international.
Les experts de Frenger International s’appuient sur leur connaissance des différences culturelles et des tissus économiques locaux pour proposer des solutions intégrées de conseil en développement internationale et de mise en œuvre opérationnelle