Programme d’articulation des temps de vie : savoir identifier les leviers RH et la culture de l’organisation

par La rédaction

Certaines organisations offrent un bouquet de plus en plus important de mesures d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle telles que les services facilitant le quotidien, les mesures de soutien financier, les mesures d’organisation du temps de travail, les mesures d’accompagnement RH et managérial. Mais, ces mesures ne seront efficaces que si elles sont intégrées à une véritable culture organisationnelle favorable à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

Qu’est-ce que la culture organisationnelle ? Pourquoi est-ce nécessaire de faire un diagnostic culturel ? Quelle serait la culture idéale pour mettre en place des mesures d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

 

La culture organisationnelle peut, en effet, empêcher les salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle avec succès et même en ayant accès à une politique RH prenant en compte ce volet.

 

Qu’est ce que la culture organisationnelle ?

C’est un ensemble de croyances, de présupposés, de valeurs, de normes et de comportements partagés inconsciemment ou non par les membres d’une organisation. Ainsi, une culture défavorable à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle peut-elle revêtir les formes suivantes[1] :

 

– une culture sexuée,

– une culture de longues heures de travail ou culture du présentéisme,

– une culture du travail ou de la famille,

– une culture disjointe,

– une culture de l’argent,

– une culture incompréhensive,

– une culture des exigences du travail,

– une culture hostile.

 

Pour identifier la culture de votre organisation, il est nécessaire de réaliser un diagnostic culturel pour pouvoir repérer les leviers d’actions pour tendre vers une culture favorable à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

 

Comment réaliser un diagnostic culturel de votre organisation ?

La mise en place d’un diagnostic culturel de votre organisation implique de se poser au moins les questions suivantes :

 

Dans votre organisation, à quel point…

…le fait de refuser de faire des heures supplémentaires est-il acceptable ?

 

…les supérieurs hiérarchiques et les salariés connaissent-ils l’ensemble des mesures d’articulation vie professionnelle – vie personnelle offertes ?

 

…est-il bien vu que les pères ou les personnes sans enfant utilisent des mesures d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

 

…les membres de direction et les supérieurs hiérarchiques donnent-ils l’exemple en matière d’articulation entre vie professionnelle – vie personnelle ?

 

…les salariés qui utilisent ces mesures sont-ils mis à l’écart ou sanctionnés professionnellement par leurs supérieurs hiérarchiques ou leurs collègues de travail ?

 

Ce sont quelques exemples de questions qui peuvent vous permettre d’apprécier jusqu’à quel point la culture de votre organisation va dans le sens de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

 

Comment faciliter l’éclosion d’une culture permettant l’articulation vie professionnelle –vie personnelle ? 

Après avoir fait le diagnostic de la culture de votre organisation, il est intéressant de déterminer la forme de culture organisationnelle favorable à l’articulation entre vie professionnelle – vie personnelle qu’il serait souhaitable de mettre en place et ainsi d’établir des objectifs de changement culturel.

 

Ce peut être une culture :

 

–  qui ouvre l’accès aux mesures d’articulation entre vie professionnelle – vie personnelle à tous, sans favoritisme,

 

– qui vise la réduction des heures supplémentaires,

 

– qui est fondée sur les résultats au travail plutôt que sur la présence au bureau,

 

– qui est plus flexible en ce qui concerne le temps et le lieu de travail,

 

– qui est plus cohérente qui propose des mesures d’articulation vie professionnelle – vie personnelle mais qui en encourage aussi l’accès,

 

– qui est plus transparente où les mesures sont régulièrement et clairement communiquées aux managers et aux salariés,

 

– qui est plus empathique face aux défis liés à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle,

 

– qui accepte de réviser périodiquement les exigences de l’emploi et des conditions de travail,

 

– qui prend en compte le soutien à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle dans les évaluations du rendement des managers et des salariés.

 

Comment savoir identifier les facteurs-clés de réussite ?

Les facteurs-clés de succès pour implanter des mesures efficientes d’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise dépendent de la construction d’une démarche cohérente et pragmatique comme par exemple :

 

–  identifier la culture de l’entreprise,

– identifier les véritables besoins des collaborateurs,

– cibler les actions selon le profil des collaborateurs (situations individuelles et contraintes familiales) et selon le rapport investissement / bénéfices employés

– réaliser une action pilote avant de déployer à l’ensemble de l’entreprise,

– communiquer de manière ciblée l’utilisation des mesures d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (ex : sous forme de témoignages),

– réévaluer en permanence la culture de l’entreprise pour pouvoir adapter les mesures d’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

 

Au-delà des mesures à offrir aux salariés, c’est une culture qu’il faut mettre en  place en brisant les préjugés et stéréotypes concernant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

 

 

Karen Demaison

 


[1] D’après les travaux de Lise Chrétien et Isabelle Létourneau, Gestion, volume 35, numéro 3, automne 2010, « La conciliation travail-famille : au-delà des mesures à offrir, une culture à mettre en place. »

 

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