Entre risques psychosociaux et évolution des attentes des collaborateurs, les RH ne peuvent plus piloter le bien-être au travail de façon morcelée. Activité physique, santé mentale… Pour être plus efficiente, l’approche doit désormais aussi être plus globale.
Depuis plusieurs années maintenant, le management de la QVCT est un sujet central pour les fonctions RH. Pourtant, la mise en œuvre d’une politique cohérente en matière de bien-être au travail reste parfois complexe. En cause ? Des initiatives décorrélées les unes des autres et, bien souvent, pilotées par différents prestataires. Un cloisonnement qui vient nuire à la lisibilité et à l’efficacité des dispositifs.
Or, les attentes des collaborateurs à ce sujet, elles, ne changent pas. Au contraire, elles deviennent de plus en plus fortes. Ils attendent un véritable accompagnement, intégrant à la fois la santé mentale, la santé physique et le sens donné au travail. C’est dans ce contexte que les entreprises s’orientent vers des démarches plus larges.
Comment faire évoluer les dispositifs RH pour répondre aux besoins communiqués par les collaborateurs, sans se limiter à des actions curatives ? Quels leviers les DRH peuvent-ils activer pour inscrire la prévention bien-être dans une stratégie RH durable et inclusive ? Réponses dans cet article.
56 % des salariés estiment que la QVCT devraient être une priorité de l’entreprise en 2025
Les signaux sont clairs : selon le dernier baromètre Qualisocial, la majorité des collaborateurs attendent des actions QVCT concrètes de leur employeur. Une attente qui se traduit concrètement auprès des prestataires de dispositifs bien-être.
Chez Moodwork par exemple, la progression des demandes d’accompagnement sur les sujets de la santé mentale est nette. Comme nous l’explique Benjamin Brion, co-fondateur de la plateforme :
En 2018, nous avions peut-être une demande de rendez-vous avec un psychologue par trimestre. Aujourd’hui, nous en enregistrons plus de 600 par mois. S’il n’est pas encore possible de quantifier l’accélération de façon très précise, on peut déjà l’estimer à + 100 % sur la période janvier 2024 à aujourd’hui.
Selon lui, la problématique majeure reste que les dispositifs d’accompagnement arrivent parfois trop tard. D’où l’intérêt de construire des politiques RH capables d’agir plus tôt, en amont.
Un besoin de simplification côté RH
Mais la construction de ces politiques de prévention soulève plusieurs questions. D’abord en termes de structuration : qui pilote quoi ? Dans de nombreuses organisations, le bien-être physique relève du CSE. Tandis que la santé mentale est gérée par les RH ou la médecine du travail. Résultat : un manque de responsabilité claire.
Comme le souligne Gatien Letartre, CEO et co-fondateur de TrainMe :
Lorsque personne n’est responsable, rien n’avance, et la multiplication des interlocuteurs, des plateformes, des outils complique considérablement la mise en œuvre. C’est précisément ce que cherchent à résoudre certaines entreprises et ce pourquoi TrainMe et Moodwork se sont associés afin de proposer un point d’entrée unique pour traiter l’ensemble des sujets de bien-être en entreprise.
Vers une nouvelle logique d’actions QVCT
Comme abordé brièvement, certaines directions RH décident ainsi de franchir un cap. Plutôt que de se contenter de proposer quelques actions par-ci, par-là, elles s’engagent à structurer une politique préventive plus forte. Pour cela, elles cherchent notamment à fusionner les démarches d’accompagnement physique et mental au sein d’un même programme.
Selon leur maturité et les problématiques adressées, ces organisations disposent alors de formats pensés pour être facilement activables : contenus à thème, séances collectives, accès à des professionnels comme le psychologue…
Néanmoins, pour convaincre les directions, les RH doivent aussi pouvoir mesurer. Non seulement l’impact sur les salariés, mais aussi le ROI pour l’organisation. En ce sens, TrainMe a notamment développé un simulateur qui calcule les économies potentielles liées à la baisse de l’absentéisme ou du turnover.
De son côté, Moodwork analyse les évolutions des bilans de bien-être, en lien avec les parcours de formation ou les consultations : « Nous avons observé une baisse du niveau de stress de 9 % au bout de six mois ».
RH, QVCT et santé mentale : les enjeux
La santé mentale n’est plus un sujet tabou. De plus en plus, elle est d’ailleurs perçue comme un indicateur RH à part entière. Ce changement de posture modifie la façon d’aborder la QVCT.
L’impact sur la marque employeur
Nous le savons tous : le bien-être est devenu un argument de recrutement. Mais il est aussi un facteur clé de rétention. Dans un marché sous tension, proposer un accompagnement psychologique ou des activités bien-être est un vrai marqueur culturel. C’est aussi une attente forte des jeunes générations.
Certaines entreprises en font un atout : « Nous observons un impact direct sur l’attractivité, notamment sur des postes difficiles à pourvoir », souligne Gatien Letartre. Et ce, sans promesse ni solution miracle : uniquement des dispositifs solides, adaptés et pérennes.
Le bien-être, une réponse aux défis d’inclusion et de performance ?
Un autre enjeu est celui de l’équité. Dans les grandes structures, tous les salariés ne sont pas exposés aux mêmes contraintes. Les dispositifs doivent donc être pensés pour être adaptables. Cela suppose une personnalisation selon les métiers, les horaires ou les lieux de travail.
Moodwork comme TrainMe insistent sur ce point : une politique de prévention doit être inclusive. Elle ne peut concerner uniquement le siège ou les profils cadres. C’est l’ensemble du collectif qui doit pouvoir en bénéficier, selon des formats modulables.
Trois leviers à activer pour les DRH
D’abord, prendre conscience que santé mentale et bien-être physique sont des enjeux ayant une incidence directe sur la performance durable de l’organisation. Ensuite, s’appuyer sur des experts, pour sortir des approches ponctuelles et construire une politique outillée. Enfin, garantir une forme d’équité dans l’accès aux dispositifs, sans concentrer les efforts sur une seule catégorie de salariés.
Trois leviers qui, une fois appréhendés et activés, permettent de dépasser la « tendance » pour inscrire la prévention bien-être dans la stratégie RH sur le long terme.
À propos de TrainMe :
Dans une démarche de Qualité de vie au travail, TrainMe accompagne depuis 2015 ses 2 000 clients, dans la mise en place de programmes sport, bien-être et prévention santé personnalisés et clé-en-main dans leur entreprise. En tant qu’acteur majeur du bien-être en entreprise, TrainMe met en mouvement 205 000 femmes et hommes à travers toute la France grâce à son réseau de plus de 3 800 intervenants. Avec plus de 515 000 participations aux activités, TrainMe offre un soutien quotidien, accessible à tous et adapté aux besoins individuels.
À propos de Moodwork :
Leader français dans le domaine de la santé mentale, Moodwork accompagne plus de 120 000 salariés et agents au quotidien dans leur parcours individuel de santé mentale et de bien-être au travail à travers des outils d’auto-évaluation, des outils de formation ainsi qu’un accompagnement par des professionnels (psychologues, coachs et assistantes sociales). Moodwork est une entreprise à mission, pionnière dans la prévention de la santé mentale dans les organisations, qui accompagne déjà plus d’une centaine d’entreprises dans des secteurs variés (ENGIE, AP-HP, BNP Paribas, etc.) ou des organisations publiques (collectivités, CPAM, BPI France, etc.).
