Philippe Canonne, DRH de Séphora

par La rédaction

 

Myrhline vous présente, tous les 15 jours, le portrait d’un Directeur des Ressources Humaines.

Son parcours, sa fonction et sa vision des Ressources Humaines, d’aujourd’hui et de demain, sont abordés dans ce portrait d’un genre nouveau.

 
 

Parcours et diplômes

« J’ai commencé ma vie professionnelle en tant qu’avocat, pendant quelques années. Par la suite, j’ai souhaité travailler en entreprise. Je faisais beaucoup de droit social, c’est un peu le fil rouge qui m’a orienté vers la DRH. »
 

Votre fonction actuelle et vos réalisations

« Séphora est implanté dans 27 pays avec environ 1500 points de vente dont 900 magasins actuellement.
Nous sommes principalement implantés en France et aux Etats-Unis mais également dans certains pays d’Europe comme l’Espagne, l’Italie, la Pologne… Nous sommes également présents au Moyen Orient et notre implantation commence à devenir significative en Chine où nous aurons 80 magasins à la fin de l’année. 
La base historique de Séphora est la France où nous avons 3800 personnes pour 280 magasins.
C’est un métier dans lequel nous avons un problème d’attraction et de fidélisation des personnes car il y a du turn over dans le Retail. Ce sont des métiers de jeunes femmes, les employés ne font pas cela indéfiniment.
Séphora a connu, ces dernières années, un grand développement, et a eu d’autant plus besoin de recruter. Nous avons un recrutement moyen sur toute la chaîne et notamment en France de l’ordre de 20%, ce qui représente 700 personnes à recruter par an environ. Le principal enjeu, dès mon arrivé a été d’avoir en quantité et en qualité les personnes dont nous avons besoin.
Très rapidement, nous nous sommes dirigés sur le terrain de la marque employeur. Nous avons travaillé sur tout ce qui est rétention, avec notamment un programme de formation très ambitieux qui compte pour beaucoup dans la rétention des personnes. Je crois très fort à l’importance de la formation à un moment où la rétention des gens plus que la fidélisation dans cet environnement passe par des gains significatifs. Il faut que tout le monde y trouve son bénéfice. Un des gains important et qui le sera de plus en plus est une vraie formation de qualité. Une formation métier, qui permet d’évoluer, qui ouvre des perspectives et qui augmente l’employabilité des gens.
Nous avons fait un effort de formation très important. Nous sommes des commerçants, il est donc crucial de former les salariés, la formation métier est le principal capital dans le métier. Cela les développe et donc développe l’entreprise. Nous avons institué une Séphora University, qui est un endroit où on exprime l’ADN de notre marque, l’histoire de notre entreprise, sa spécificité, son caractère unique. C’est là que nous formons le maximum de gens avec un budget important.
Nous nous sommes engagés, il y a 5 ans dans la marque employeur. Faire savoir, aligner notre communication en tant qu’employeur sur la communication de l’enseigne. De fil en aiguille, nous sommes allés beaucoup plus loin. Nous avons voulu développer l’idée que Séphora, qui est leader en France, est l’employeur de référence et nous avons communiqué vers la population qui nous intéresse.
Nous nous sommes engagé sur le net, dans une recherche d’interactivité. Nous avons créé un site internet RH, www.leffetsephora.com et un blog issu de ce site blogrh .sephora.fr, où nous essayons d’expliquer ce que nous attendons des gens. Nous nous adressons à la population qui nous intéresse dans la transparence, dans l’engagement réciproque. Nous proposons des engagements donnant-donnant mais qui sont gagnant-gagnant.
Nous savons que les gens ont des attentes, nous les respectons et nous voulons les connaître.  De notre côté, nous voulons des gens qui soient bons, qui soient engagés et qui travaillent, en contre-partie de quoi nous leur donnerons des rémunérations, de la formation et des possibilités de mobilité et de promotion. Ce qui est intéressant dans la démarche, ce n’est pas le fait que nous offrons tous ces mécanismes, mais que nous en parlions. "Nous le disons, nous le faisons, nous le montrons". C’est ce que nous montrons à travers ce site. Nous voulons être transparents et nous souhaitons donc aussi que les gens puissent s’exprimer. C’est pour cela que nous avons créé le blog. C’est un espace de solidarité, collaboratif où les gens qui s’intéressent à Séphora en tant qu’employeur peuvent aller poser des questions et échanger des réponses. Nous donnons la possibilité aux internautes de communiquer entre eux sur Séphora. Cela va contribuer à ce que Séphora soit l’employeur de référence, ce qui suppose qu’il le soit vraiment.
L’activité principale de la DRH de Séphora est donc depuis plusieurs années, le développement RH et la transparence au soutien de notre réputation.
Le blog est un outil de réputation. Nous sommes convaincus que le rôle de la DRH est de travailler la réputation de l‘employeur au-delà du marketing social. Nous pensons très fortement aujourd’hui que le social est au cœur de la marque et qu’elle ne pourra pas le négliger dans sa communication vers l’extérieur. Ce qui se passe avec le personnel est crucial pour la réputation de l’entreprise. Ce n’est pas par hasard que des entreprises payent pour être "the great place to work". Ce n’est pas seulement pour attirer des gens pour travailler chez eux mais aussi pour leur réputation en tant qu’employeur. »
 

Votre définition du DRH d’aujourd’hui

« La nécessité de transparence c’est un constat d’une réalité sociale et un champ d’intervention.
Aujourd’hui le Drh c’est celui qui permet l’aboutissement des objectifs de l’entreprise pour ce qui est de la ressource humaine. L’atteinte des objectifs passe par la mobilisation d’un certain nombre de ressources dont les hommes et les femmes qui font l’entreprise. Le collectif de travail est une ressource de l’entreprise. Le DRH c’est celui qui mouvemente et anime cette collectivité dans le cadre de la recherche des objectifs de l’entreprise. »
 

Les DRH et les nouvelles technologies.

« Ce ne sont pas les nouvelles technologies qui ont changé la DRH, mais les populations qui ont des attentes nouvelles, qu’elles expriment avec des moyens de notre époque. Il faut tordre le cou à l’approche générationnelle. La génération internet n’a pas d’âge. Toutes les générations sont traversées par le fait de l’internet. Ce qui est en compte, ce n’est pas un outil plus ou moins facile d’accès mais un fait de société qui fait qu’on recherche l’immédiateté, qu’on s’autorise à parler de tout. On n’est plus dans des logiques de fidélité dans la durée mais d’intérêts partagés à un moment donné. Cela est à la fois une cause et une conséquence de l’internet.
Les logiciels ou autres outils ne sont pas intéressants en soient. La prestation technique, il faudra la produire de toute façon, la fonction n’a pas de légitimité à travers tel ou tel outils. Il y a des modèles économiques qui passent par la sous-traitance. Nous ne sommes pas DRH parce que  nous faisons la paie, par exemple, avec un outil plus ou moins moderne. »
 

Les DRH et l’externalisation

« Pour répondre à cette question, il faut savoir ce que l’on attend d’un  DRH. On attend :
– qu’il donne le sens dans l’entreprise parce qu’il a la transversalité et la proximité de la direction et qu’il est organisé intellectuellement et institutionnellement pour faire passer des messages. Le transmettre, le faire vivre, l’animer.
– qu’il réponde à l’enjeu principal de l’entreprise. Une entrepris en développement doit trouver des gens,  les former, ouvrir des magasins. Une entreprise en difficulté doit restructurer, fermer des magasins ou licencier… Dans chaque entreprise il y a forcément une problématique majeure, le rôle de la DRH est d’y apporter une solution.
– Tout le reste c’est de la technique. Si on peut le faire on le fait, si on peut le sous-traiter on le soustraite, ce sont des choix économiques et ponctuels. »
 

La fonction RH dans les 10 ans à venir

« L’évolution est inscrite dans une solution qui sera de plus en plus changeante, mouvante et de plus en plus collaborative. La DRH devra être, plus que jamais, porteuse de sens et pour cela elle devra être le vecteur de la transparence. Elle devra s’investir, investir le développement dans tout ce qui permettra de montrer l’engagement de l’entreprise, son attente et la réalité des deals qu’elle passera avec l’ensemble des intervenants, qui eux-mêmes peuvent évoluer. Peut-être que les formes de travail auront elles-mêmes évoluées. La DRH devra toujours maintenir cette transparence, contribuer et suivre la réputation de l’entreprise et donc donner le sens. »
 
 
 Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay
 
 
 
 
 
 

Présentation de la société :

 Sephora est l’une des plus grandes chaînes de distribution de produits de beauté en Europe. Présente aux Etats-Unis depuis 1998, elle poursuit aujourd’hui son développement, en Asie notamment.
 

Chiffres clés :

 
• Taux de croissance de nos ventes à 2 chiffres. Gain de nos parts de marché qui s’accélère : Sephora devenu leader en France
 
• Forte croissance du e-commerce
 
• 80 ouvertures de magasins en 2008 et 2009
 
• 3810 collaborateurs en France, 15000 collaborateurs dans le monde et 1500 points de vente sur 4 continents !
 
 
 

 © Crédits photos : Phase4photography / Fotolia / D.R.

 

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