Que ce soit pour garantir la productivité, fidéliser le collaborateur, souligner son engagement ou faire face aux changements, la mesure de la performance du collaborateur est primordiale et doit s’inscrire dans le respect du code du Travail en application de l’article L1221-6. Le collaborateur doit quant à lui s’y soumettre et être de bonne foi sans quoi il encoure des sanctions disciplinaires.
Quelque soit le nombre de collaborateurs, que le processus soit entièrement ou partiellement digitalisé, les entreprises françaises importent de multiples méthodologies anglo-saxonnes en vue de fixer les critères qui permettent de mesurer efficacement la performance de leurs équipes.
La 9-box ou Talent Mapping: lorsque performance et potentiel ne font plus qu’un
Être suffisamment performant aujourd’hui pour l’être encore demain, c’est la réponse que souhaitent avoir les décideurs et les responsables des ressources humaines lors de l’établissement des critères d’évaluation de la performance des collaborateurs et la gestion des carrières.
Les qualités essentielles d’aujourd’hui ne sont pas nécessairement celles de demain et requièrent une attention particulière dans un environnement de travail en constante mutation. C’est là qu’interviennent les « soft skills » ou ces capacités non techniques qui relèvent davantage du savoir-être et qui permettent de projeter les futurs leaders de l’organisation.
Cette méthodologie permet d’identifier neuf profils de collaborateurs répartis en trois catégories allant des moins engagés, entravant la réussite des équipes, à ceux qui représentent les éléments forts de demain de par leur engagement et leur impact positif sur l’ensemble de l’entreprise.
Pour parvenir à ces résultats, les collaborateurs sont évalués sur la base de quatre échelles. Le savoir-faire technique lié à la maîtrise de ses fonctions et la crédibilité nécessaire auprès de ses pairs. S’en suit une appréciation qualitative liée au savoir-être en passant par le degré d’engagement, la volonté d’apprendre avant de finir par la performance effective liée aux résultats.
Le modèle du 70 – 20 – 10 : au service de la formation continue « ongoing coaching »
Le 70-20-10 permet d’apprécier les ressources dans lesquelles puisent le collaborateur pour atteindre ses objectifs et fait partie du processus d’autoévaluation du collaborateur. Né d’une enquête menée par le Center for Creative Leadership, ce modèle voudrait que le collaborateur tienne son apprentissage à 70% de l’exercice même de ses fonctions. Son entourage professionnel lui confère les 20% restants ne laissant que 10% à la formation classique. Il s’agit là d’un excellent révélateur de l’efficacité managériale d’une organisation et encourage le feedback 360° et la formation des collaborateurs à leur demande ou celle de leurs managers.
Key Performance Indicators KPIs ou Objectives Key Results OKR?
Les indicateurs clés de la performance s’attardent sur la manière dont est effectuée une tâche par un collaborateur. Pour l’évaluer, seront établis un ensemble de métriques comme l’efficacité et l’efficience, le temps requis pour parvenir à atteindre ses objectifs etc.
Les Objectifs et Résultats Clés, permettent quant à eux de définir les objectifs en concordance avec les résultats clés qui qualifient l’aboutissement de chacun de ses objectifs, incarnés dans une logique SMART: spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis.
Les objectifs globaux de l’entreprise sont déclinés en objectifs individuels eux mêmes déclinés en résultats clés. Ces objectifs sont rediscutés à chaque trimestre et les résultats sont accessibles à tous afin que les équipes puissent suivre les avancées.
Le collaborateur et son manager fixent conjointement les objectifs et les résultats clés. En somme, le collaborateur fixe lui-même un maximum de six critères de ses évaluations annuelle et trimestrielle n’excédant pas les quelques minutes afin de se focaliser non pas sur les notes, mais sur les objectifs.
Nihad H.C