La compétence est, pour les entreprises, un atout stratégique. Mais il ne suffit pas de posséder un atout. Encore faut-il savoir le jouer. La formation est l’un des moyens privilégiés. Alors comment l’utiliser au mieux ?
Manager la formation apporte à cette question des réponses claires, opérationnelles et stimulantes. Il regroupe dans un même ouvrage tous les aspects du management de la formation, en présentant les concepts et les méthodes pratiques indispensables à la mise en place d’une politique de formation à la hauteur des enjeux des entreprises d’aujourd’hui.
Pour les entreprises françaises, le contexte législatif et contractuel de la formation a significativement évolué, en 2004, puis en 2009.
La 8ème édition fait le point des possibilités qu’ouvrent ces évolutions. Elle s’enrichit d’exemples nouveaux tirés de la pratique des entreprises, et d’une mise à jour des approches pédagogiques. La liste des adresses Internet utiles ainsi que la bibliographie ont également été actualisées
Présentation de l’auteur :
Alain MEIGNANT dirige le cabinet de conseil en management des ressources humaines qui porte son nom. Il intervient, en France et à l’étranger, pour faciliter et accompagner le changement des politiques et des pratiques de management des ressources humaines et de formation, en cohérence avec la stratégie des organisations.
Il a acquis son expérience en étant tour à tour formateur, Directeur de Centres de Formation, Directeur des Ressources Humaines dans un grand groupe industriel et consultant.
Il enseigne la Gestion des Ressources Humaines dans diverses institutions comme l’ESSEC, l’Université Paris Dauphine.
MY RH Line : Pourquoi avez-vous décidé d’écrire un tel ouvrage?
Alain Meignant : Cela remonte à assez longtemps. Il y a une édition tous les deux ans. A l’époque, nous étions dans une période dans laquelle je constatais, en tant que professionnel, que la formation n’était pas toujours bien utilisée ou était considérée comme une taxe et non comme un levier pour l’entreprise. Elle était encore trop vue comme une obligation administrative pour l’entreprise et non comme une ressource à manager, d’où le titre.
Sur le contenu, je constatais qu’il y avait des livres sur la formation qui existaient mais il n’y en avait pas beaucoup qui couvraient tout le champ des pratiques d’entreprise sur le sujet. Il y en avait sur le droit de la formation, sur la gestion… mais il n’y avait pas d’ouvrage global. Donc je me suis engagé dans ce travail essayant de regrouper dans un même livre l’ensemble de la problématique pour les entreprises et par ailleurs un inventaire assez détaillé des méthodologies.
Sans être un guide, au sens mode d’emploi à suivre, je présente toutes les étapes : qu’est-ce qu’une politique de formation, comment se fait un plan de formation, qu’est-ce que qu’un besoin de formation, comment il s’analyse, comment il s’évalue… Il s’agit de donner des éléments de méthodes et des exemples d’entreprises de façon à ce que le lecteur trouve ce qui lui convient tout en maintenant une certaine ambition sur le sujet.
Par expérience, je sais qu’il n’y a pas de méthode qui marche partout de la même façon, donc j’ai plutôt donné une panoplie de méthodes, le lecteur prenant celles qui lui conviennent. Il n’y a pas de méthode Meignant. J’essaie de m’appuyer sur des cas d’entreprises, cela fait partie de l’actualisation des différentes éditions, comme l’évolution des méthodes pédagogiques. Par exemple dans les premières éditions, je ne parlais pas du tout de la formation à distance.
La formation n’est pas un acte secondaire. On travaille sur le progrès des êtres humains donc on ne peut pas rester que dans la technique et dans la méthodologie de base. Il y a également le souci en permanence de la performance de l’organisation et de l’évolution des personnes.
La formation n’est pas un acte secondaire. On travaille sur le progrès des êtres humains donc on ne peut pas rester que dans la technique et dans la méthodologie de base. Il y a également le souci en permanence de la performance de l’organisation et de l’évolution des personnes.
M.R.L. : Avez-vous eu des retours ?
A. M. : C’est la 8e édition donc cela prouve que l’ouvrage a eu un certain impact. Il a été vendu à environ 23 000 exemplaires, ce qui n’est pas si fréquent dans ce genre d’ouvrages. En tant que consultant, il arrive que des entreprises me demandent de travailler pour elle parce que j’ai écrit ce livre. De temps en temps, j’ai des témoignages de personnes qui me disent que le livre leur a servi. Cela fait partie des grandes satisfactions que j’ai, les gens me disent qu’ils l’ont lu et ne m’en veulent pas!
M. R .L. : Quelle est l’utilité de la formation pour une entreprise?
A. M. : Je dis souvent que l’entreprise n’a pas besoin de formation mais de gens compétents. La formation est l’une des ressources sur laquelle elle peut s’appuyer pour avoir ces gens compétents mais elle peut aussi recruter, faire bouger d’un service à l’autre, voire externaliser sur des sociétés compétentes. La formation est une ressource, elle représente une dizaine de milliards d’euros par an du point de vue des entreprises en France. On peut sûrement optimiser son efficacité.
M.R.L. : Quelle évolution ont apporté les deux grands changements 2004 et 2009 ?
A.M. : Sur le fond, c’est toujours la même question. L’entreprise a besoin de gens compétents et la formation est une ressource qu’il faut manager justement pour qu’elle soit utilisée au mieux et pas gaspillée. Les lois ont apporté tout un ensemble de choses :
– L’apparition d’un certain nombre de dispositifs qui n’existaient pas comme le DIF.
– Il y a également eu une évolution vers les branches professionnelles, il y a désormais des accords de branches professionnelles qui ont adapté les dispositions générales branche par branche en fonction de leurs besoins spécifiques.
– Ces changements ont introduit des dispositifs nouveaux qui, selon moi, sont très porteurs d’innovation comme ce qu’on appelle les parcours de professionnalisation qui ouvrent de la possibilité très intéressantes.
– La VAE, qui était antérieur à ces textes mais qui a été réaffirmée. Cela va apporter un nouveau regard ou un renforcement.
– La régionalisation de la formation qui fait que les secteurs publics locaux jouent désormais un rôle accru, notamment en direction des petites entreprises et es publics les plus défavorisés.
M. R. L. : Quelle différence faites-vous entre gérer la formation et la manager ?
A.M. : Gérer, c’est gérer une obligation légale : vous avez une somme d’argent à dépenser, et vous mettez des noms de personnes et des titres de stages en face pour dépenser puis vous vous faites rembourser par votre OPCA.
Manager, c’est anticiper de quelle compétence on aura besoin demain, comment préparer les gens, anticiper les risques d’un personnel qui ne serait plus au niveau voulu pour travailler. Comment elle peut gérer les carrières des salariés en utilisant la formation et comment elle gère les ressources en les optimisant, c’est-à-dire en faisant en sorte que les euros utilisés dans la formation soient utilisés efficacement. Il y a beaucoup de gaspillage. Des personnes vont en formation et reviennent sans pouvoir appliquer ce qu’elles ont appris. Donc si on décide de manager la formation, il ne faut pas s’intéresser seulement à l’acte de formation au sens formel avec des gens qui signent des feuilles de présence, mais s’intéresser également à l’amont qui est la spécification des besoins et à l’aval qui est la valorisation de ce que les gens ont appris dans une pratique professionnelle. Par ailleurs, cela signifie également, remettre en cause le modèle dominant de a formation groupée par séminaire pour envisager des scénarios alternatifs utilisant les ressources de la formation à distance, de la formation individualisée, de la VAE, etc…
M.R.L. : Les nouveaux dispositifs ont -ils complexifié la gestion de la formation?
A.M. : Les réformateurs avaient dit qu’un de leurs objectifs était de simplifier, et on ne peut pas dire que ce soit le cas. C’est raté. Il est difficile de donner une réponse à cette question parce qu’il y a des situations extrêmement diverses. Certaines entreprises utilisent bien le DIF. J’ai vu dernièrement une PME de 240 personnes qui utilise intelligemment le DIF, en mettant en place des actions de formation, pour préparer des gens, pour faire évoluer leur professionnalisme et les aider à acquérir des qualifications reconnues à l’extérieur. D’autres sont obligées de dire une fois par an où en est leur compteur DIF, car c’est la loi, mais n’ont qu’une peur c’est que leurs salariés demandent à l’utiliser. Ils font l’autruche. Les approches peuvent donc être très différentes.
Théoriquement le DIF est très positif mais il y a tout et son contraire dans l’application.
M.R.L. : Une entreprise a-t-elle intérêt à externaliser sa formation ?
A.M. : Elle peut sans dommage, et doit d’ailleurs, externaliser tout ce qui est automatisable et sans valeur ajoutée. En revanche, elle ne peut pas externaliser sa politique de formation et son pilotage. Qu’elle confie les inscriptions, la location des salles, la gestion administrative,… à une société extérieure, ça me paraît tout à fait judicieux, cela lui permet de se centrer sur l’essentiel, l’appui aux anagers et aux salariés pour identifier et ettre en place les réponses les plus efficaces à leurs besoins.
Une bonne politique de formation, c’est une politique qui se définit par les 3 P : Performance de l’entreprise, il faut que ça l’aide à réussir ses Projets et ça aide les individus dans leur parcours Personnel. Cela ne doit pas être l’un ou ‘autre. Si une entreprise ne voit que ses performances, les salariés vont baisser les bras, et si ça n’est utile qu’aux salariés l’entreprise va se dire que ça ne sert à rien de dépenser de l’argent… Il y a un équilibre à trouver. C’est là que le management et le dialogue sont importants. Les partenaires sociaux ont un rôle à jouer et peuvent contribuer à trouver le meilleur équilibre.
M.R.L. : Avez-vous contasté une évolution des mentalités par rapport à la formation ?
A.M. : C’est la crise mais même avant cela, cela avait commencé à diminuer depuis 2003. Mais faire plus n’est pas nécessairement faire plus. Je trouve que ce qui est encourageant et positif dans la nouvelle loi, c’est que des patrons de petites entreprises, qui n’ont pas les moyens de se payer un DRH ou un responsable de formation, ont compris et plutôt vite et bien que la formation est un élément qui peut les aider à développer leur compétitivité. On connaît bien les grands groupes habituellement, mais on voit rarement ce qui se passe dans les petites ou moyennes entreprises qui font de plus en plus de choix intéressants. Pour ces entreprises les OPCA peuvent jouer un rôle très utile. Je trouve cela très encourageant.
Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay
www.alain-meigant.com
Acheter l’ouvrage Manager la formation, d’Alain Meignant.