5 points management et RH à retenir de la proposition Jean-Jaurès “Le management est-il mort ?”

par La rédaction

La levée de nouvelles contraintes lundi 22 juin montre un déconfinement confiant sur plusieurs domaines. En entreprise, les 4 mètres de distanciation seront réduits à un seul mètre et le port du masque relégué aux situations à risque de contamination accru. La très complète proposition de Cédric Bruguière, consultant en ressources humaines, publiée par la Fondation Jean-Jaurès et intitulée « Le management est-il mort ? », tire les leçons du confinement et son impact sur le monde du travail. Elle ébauche un avenir du point de vue management et RH. Voici ce qu’il faut en retenir en 5 points.

Management et RH répondent à la quête de sens

Confinés, certains salariés ont pu ressentir une “inutilité sociale”. De plus, la crise du coronavirus a posé la question de l‘utilité de risquer sa vie en sortant de chez soi pour aller au travail ; la quête de sens pré-datant la crise du coronavirus s’est donc amplifiée. Du sens à la sécurité, il n’y a qu’un pas, en particulier lorsque chaque sortie de son domicile présente un risque pour sa propre personne, mais aussi pour son entourage. Dans ce contexte, management et RH peuvent prendre le pouls de ces questionnements lors d’un entretien de “reboarding” pour chaque salarié. Par la suite, une réflexion au niveau collectif pourra suivre la démarche individuelle.

La solidarité professionnelle assure la survie des entreprises

Fabrication de gel hydroalcoolique, mais aussi l’hébergement de soignants, nombres de grandes entreprises ont participé aux efforts de lutte contre la pandémie du coronavirus. La crise économique annoncée force à s’adapter pour survivre, à se faire des alliés, travailler en réseau, aider ses partenaires dans la mesure du possible, mutualiser les besoins. Une dynamique à contre-courant de la concurrence rampante amorce une économie solidaire. Pour les ressources humaines, il sera crucial d’envoyer les patrons sur le terrain pour resserrer les liens et resserrer l’écart entre ceux qui ont vécu un confinement confortable et la situation sous tension des salariés moins privilégiés.

L’intimité s’invite au travail

Le risque sanitaire de la pandémie a plongé les employeurs dans un dilemme. Si le code du travail limite les questionnements sur la vie privée des salariés, dans le contexte actuel certaines questions leur sont essentielles pour assurer la sécurisation des effectifs. L’état de santé des salariés, rarement abordé ouvertement tient à présent une place prenante, notamment au cœur des responsabilités des ressources humaines. Cette nouvelle brèche dans l’intimité des salariés ouvre un dialogue nécessaire dans l’après-crise ébauché par Cédric Bruguière.

Un dialogue social plus inclusif

La crise du coronavirus a présenté une opportunité inégalée pour redynamiser le dialogue social. L’exemple de la fermeture des entrepôts français d’Amazon suite à l’échec des discussions entre élus du personnel, syndicats et directions cité par Bruguière est marquant, car il montre une situation d’échec sur tous les fronts : des coûts plus élevés pour l’entreprise, des salariés tombés dans la précarité et des clients face à un service au ralenti. En effet, le dialogue social se doit d’envisager d’examiner la pénibilité à la lumière des risques sanitaires, une nouvelle donne pour ce sujet épineux. Enfin, les aidants familiaux particulièrement sollicités en cette période méritent eux aussi une charte comme celle concernant la parentalité en entreprise.

Management et RH équilibrent télétravail et présentiel pour plus de résilience

Si le distanciel a pu faire ses preuves, cette nouvelle autonomie a permis aux salariés de tester leur capacité à évoluer sans la présence physique d’un manager. À la lumière des enseignements du confinement, une réflexion collective pourra être menée pour installer le télétravail en tant que modalité pérenne en entreprise. Par delà le côté matériel et opérationnel, le format appelle à revoir la manière d’aborder et de gérer les collaborations, notamment en investissant dans des formations en management afin de fluidifier les allées et venues entre le présentiel et le distanciel. Par ailleurs, il s’agira aussi d’inclure les salariés pour lesquels le télétravail reste impossible dans cette reconfiguration. En somme, les méthodes de management ont tout à gagner de l’intégration du télétravail soutenu et l’autonomie qu’il confère. Plus que jamais, il sera question de formaliser une nouvelle manière de travailler ensemble et de vivre l’entreprise, cela au travers des différentes couches hiérarchiques, pour assurer la survie de cette dernière.

Mai TREBUIL

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