Licenciement pour motif personnel, pour faute grave, sans faute ou pour motif économique, un employeur peut licencier pour l’un de ces quatre motifs. En revanche, l’annonce et la procédure de licenciement qui s’ensuivent sont strictement encadrées par le Code du travail. Faisons le point sur les étapes légales à respecter.
Comment débute une procédure de licenciement ?
La convocation à l’entretien préalable de licenciement marque la première étape du processus. Ce courrier indispensable peut être livré de différentes manières : sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre avec une décharge datée et signée par le destinataire.
La lettre de convocation doit contenir des mentions obligatoires, à savoir : l’assistance en cas d’absence d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise par un conseiller extérieur du salariat. L’employeur qui veut licencier doit mentionner où le salarié peut consulter la liste des conseillers du salarié (en mairie ou via l’Inspection du travail).
L’entretien préalable de licenciement
Comme l’indique l’article L1232-2 alinéa 3 du Code du travail, ce rendez-vous doit survenir plus de cinq jours ouvrés après la réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement par le salarié concerné. Cette formalité concerne l’ensemble des salariés que l’employeur pourrait licencier.
Lors de cette entrevue, l’employeur devra exposer le motif du licenciement au salarié non protégé. Ce dernier pourra également apporter des explications supplémentaires à l’employeur en cas de procédure de licenciement pour faute grave.
Il existe néanmoins des mesures supplémentaires pour les salariés protégés. À la suite de l’entretien préalable de licenciement, l’employeur doit consulter le CSE (comité social et économique) et obtenir une autorisation de l’inspection du travail par lettre recommandée avec accusé de réception exposant les raisons justifiant sa décision de licencier, la nature du mandat du salarié ainsi que le procès-verbal du CSE.
Ensuite, l’inspection du travail se chargera d’assurer de la régularité de la procédure de licenciement via une enquête. L’administration aura deux mois pour valider cette étape. Malgré la confirmation de celle-ci, le salarié pourra toujours faire appel et intenter un recours gracieux, hiérarchique ou contentieux contre la décision de l’inspection du travail.
L’envoi de la lettre de licenciement
À la suite de l’entretien préalable, la lettre de licenciement est envoyée sous courrier recommandé avec accusé de réception. Celle-ci doit être signée soit par l’employeur, soit pas un représentant habilité. Le courrier doit contenir tous les motifs qui justifient la volonté de licencier le salarié en question, les droits et les obligations des parties.
Attention au délai légal, l’employeur doit respecter un minimum de deux jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable de licenciement avant l’envoi du document.
Une fois la lettre de notification envoyée, le salarié dispose d’un délai de quinze jours pour demander des précisions concernant les motifs derrière la décision de le licencier, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur devra alors, à son tour sous un délai légal de quinze jours, apporter des explications supplémentaires au salarié en procédure de licenciement.
Licencier et respecter la période de préavis
Licencier un salarié s’étend dans le temps bien au-delà de l’envoi des courriers légaux. Le contrat de travail ne prend pas fin dès lors que la procédure de licenciement est engagée. Une période de préavis s’applique et doit être maintenue et respectée par les deux parties. La durée de cette période est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié concerné (article L1234-1 du Code du travail).
Le contrat de travail qui lie l’employeur et l’employé ne peut changer cela, toute clause contractuelle qui ne la respecterait pas est nulle. Sauf, dans le cas d’une décision de licencier dans le cadre d’un CDD où l’employeur n’a aucune obligation de préavis. Notez aussi que les travailleurs handicapés disposent d’une durée de préavis de licenciement qui correspond au double de celui fixé pour les autres salariés, elle ne peut en revanche excéder les trois mois.
Enfin, les dispenses de préavis existent en cas de procédure de licenciement pour faute lourde, faute grave, pour une inaptitude physique et en cas de force majeure.
La fin du contrat de travail
Au terme du préavis légal prévu par le code du travail, le contrat de travail prend fin. Qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, l’employeur se doit de remettre au salarié en procédure de licenciement les documents suivants :
- un certificat de travail,
- une attestation destinée à Pôle emploi,
- un reçu pour solde de tout compte. (pour en savoir plus sur les risques liés à la remise tardive du solde de tout compte)
Les indemnités de licenciement
Les droits d’indemnités de licenciement sont différents en fonction de la raison derrière la procédure de licenciement. Licencier pour un motif personnel ou motif économique oblige l’employeur à verser des indemnités calculées sur la base du salaire brut et des années d’ancienneté.
À l’inverse, un salarié en procédure de licenciement pour motif disciplinaire, de type faute lourde ou faute grave, n’aura pas le droit de percevoir des indemnités de licenciement, mais pourra obtenir l’indemnité compensatrice de congés.
Dirigeants et RH, licencier un salarié nécessite une cause valable et justifiable face à une éventuelle contestation de la part du salarié. Dans le cas d’une procédure de licenciement considérée comme abusive, l’employeur s’expose à des droits de dommages et intérêts à verser au travailleur. Un licenciement jugé injustifié entraîne automatiquement la réintégration du salarié dans l’entreprise. Respecter les formalités de licenciement revient à se comporter en tant qu’employeur responsable ainsi qu’en bon communicant au cœur d’une situation bien souvent complexe suscitée par un management d’un côté ou de l’autre des deux parties.
Maï Trebuil
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