Les outils du e-recrutement, retour d'expérience avec la société Altran

par La rédaction

Le Groupe Altran, leader européen du conseil en innovation et hautes technologies construit sa stratégie, depuis sa création en 1982, sur l’adéquation de ses collaborateurs par rapport aux besoins de ses clients. Malgré la mise à disposition d’une base de données commune de candidats, les processus de recrutement, de gestion des inter contrats et de l’évolution interne pouvaient varier d’une filiale à l’autre. Afin d’harmoniser ses processus  et de gérer l’ensemble des compétences, internes et externes, le Groupe Altran a décidé de se doter d’une solution de e-recrutement.

My RH Line a rencontré Violaine Moraillon, Directeur du Recrutement Groupe.

 

My RH Line : Pourquoi avez-vous décidé de vous engager dans un tel projet?

Violaine Moraillon : Depuis sa création en 1982, le Groupe Altran construit sa stratégie sur l’adéquation de ses collaborateurs et de leurs compétences avec les besoins, en perpétuelle évolution, de ses clients. Le recrutement est la force du groupe, c’est le métier clé. C’est ce dont dépendent la croissance et le développement du groupe.
Lorsque je suis arrivée chez Altran, il y une douzaine d’années, c’était un groupe très décentralisé avec une multitude de sociétés, d’entités, de filiales qui fonctionnaient de façon assez autonome avec des outils indépendants. Il y avait tout un empilement d’outils de traçabilité.
En 2005-2006, nous avons procédé à une restructuration, en organisant toutes les activités de façon verticale pour les différents pôles (automobile, aéronautique, spatiale défense, système d’information…) et au niveau des pays. Ma réflexion a été de dire que ce qui était important, c’était la mutualisation des candidatures, le partage de toutes les informations que nous avions sur les candidats.
Auparavant, nous avions un outil interne, une grande base de données cloisonnée par pays. Pour le suivi, en back office, il n’y avait aucun partage possible, à part par le réseau personnel.
J’ai proposé un concept pour optimiser l’ensemble. Le but était de mettre en œuvre une solution technologique qui serait le support de la stratégie mondiale de recrutement et de gestion des compétences. L’idée était de gérer sur une plateforme unique les candidatures, y compris la cooptation et les candidatures internes, c’est-à-dire nos consultants, pour faciliter la mobilité, le staffing.
Nous avons été séduits par l’ergonomie et l’intuitivité de la plateforme Profils.net proposée par R.Flex. Elle répond à l’ensemble de nos besoins : diffuser les offres d’emploi, harmoniser et mutualiser les processus de recrutement, collecter et gérer les candidatures tant externes qu’internes sur une même plateforme. Elle nous permet également de disposer d’une traçabilité complète sur les actions menées et d’enrichir en permanence une base de données mondiale de potentiels qualifiés, accessible rapidement à l’ensemble des responsables opérationnels et recruteurs du groupe.
Cette mutualisation permet aujourd’hui aux managers de rechercher des profils sur une même plateforme parmi toutes les candidatures internes ou externes. C’est une solution de bout en bout. Le candidat est suivi jusqu’à la fin du processus. Nous pouvons harmoniser les processus sur l’ensemble du groupe, pour partager et mutualiser toutes les informations que nous avons sur les candidats. Il arrivait souvent qu’un candidat qui intéressait plusieurs divisions, entités ou pays ait l’impression de recommencer à chaque fois l’entretien, il n’y avait aucune mutualisation.
 

M. R. L.: Quelle valeur ajoutée avez-vous perçue grâce à cette collaboration?

V. M. : Nous avons commencé à déployer de R.Flex Progiciel en juillet dernier. Les managers qui ont suivi la formation sont très contents, car ils vont enfin pouvoir trouver sur une même application les candidatures externes et leurs collaborateurs en interne.
Il y a également eu une harmonisation au niveau des process, les managers vont pouvoir avoir l’historique sur le candidat, c’est un feed back intéressant. Avant ils étaient obligés de tout reprendre à zéro. Il y a un vrai gain de temps.
Ce que nous avons aussi notablement amélioré, c’est la cartographie des métiers compétences groupe, qui permet d’avoir enfin un langage commun sur tous les métiers et les compétences. Quand nous recherchons une personne, cela permet d’avoir les mêmes critères de recherche pour tout le monde, ce que nous n’avions pas auparavant. Cela nous permet d’avoir des informations plus fiables et communes.
Dans R.flex, nous avons intégré ce référentiel et toutes les compétences spécifiques (langages, nombres, outils) qui sont rattachés à nos métiers. Ce qui permet dans le moteur de recherche sémantique, Lingway, de faire de l’expansion sémantique. Les recherches sont beaucoup plus efficaces.
 

M. R. L. :  Comment s’est déroulée l’intervention de R.Flex Progiciel dans votre société?

V. M. : Dès le départ, un chef de projet R.Flex nous a été dédié. J’étais le chef de projet Altran. Je me suis entouré de personnes pour le technique (DSI), de managers, de responsables RH, qui connaissaient bien le processus, et de personnes de différents pays pour arriver à mettre en place un dénominateur commun. Le chef de projet R.Flex nous a accompagné en essayant de comprendre nos besoins pour adapter au mieux la solution à notre entreprise.
Trois comités ont été créés, un comité métier, un comité technique, et un comité de pilotage qui se réunissaient régulièrement.
Après la mise en production, nous sommes, aujourd’hui, en train d’apporter des évolutions et des optimisations en intégrant des nouveaux modules. A partir du portail, nous pourrons avoir accès à la base de données Monster à partir du moment où nous l’aurons achetée. Nous pourrons faire des recherches directement sur Monster, importer dans notre base, et mutualiser les candidatures dans notre application directement.
La mise en place de la plateforme R.Flex Progiciel a également amélioré la relation candidat, avec la mise en place d’un « espace candidats » homogène et ergonomique pour toutes les entitées du groupe. Pour les candidats externes, les technologies de lecture automatique de CV Lingway permettent de pré-remplir les formulaires de candidatures, et réduisent ainsi les risques de perte potentielle de talents.
 

M. R. L. : Quel retour sur investissement percevez-vous?

V. M. : Nous n’avons pas eu de reprise de données car l’ancienne et la nouvelle base ne sont pas structurées de la même façon. Il nous faudra donc un certain temps pour remplir la base. Plus le temps passera plus les coûts seront optimisés, notamment par rapport aux job boards car nous mutualisons de plus en plus de candidatures sur notre propre base.
Notre but était de répondre à un vrai besoin, ce n’était pas l’outil pour l’outil. Cette plateforme nous permet d’optimiser les différents outils que nous possédions auparavant. Il y a une vraie valeur ajoutée et elle nous donne également la possibilité d’accompagner des clients à l’international, ce que nous sommes amenés à faire de plus en plus souvent. A terme, au niveau du sourcing, nous gagnerons en quantité et en qualité. A partir du moment où un candidat veut postuler, et qu’il indique sa mobilité, sa candidature sera visible par tous les pays, ce qui n’arrivait pas avant. L’investissement va donc se révéler rentable très vite.
 
 
Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay

 

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