En 2009, la HALDE a enregistré 10 545 réclamations, soit 21% de plus qu’en 2008. L’emploi est le premier domaine de saisine de la HALDE avec 49% des réclamations. Les intermédiaires de l’emploi, comme les cabinets de recrutement peuvent jouer un rôle majeur pour lutter contre les discriminations et agir en faveur de la diversité.
My RH Line a rencontré Namia Benmansour, consultante au sein du cabinet de recrutement Opteaman et Ophélie Marchal, consultante recrutement finance du cabinet Lincoln Associés.
Entre candidat et recruteur, les enjeux pour les intermédiaires de l’emploi sont de satisfaire la demande de l’entreprise cliente et prévenir toute discrimination, accompagner les candidats et développer des pratiques professionnelles irréprochables.
« Nous, intermédiaires de l’emploi, devons sensibiliser nos clients. Ils nous demandent des candidats idéaux, mais s’engagent, malgré tout à tous les recevoir comme cela est prévu dans les contrats signés au départ », explique Ophélie Marchal
Accompagner les candidats
Les intermédiaires de l’emploi doivent, dans la recherche et l’accueil du candidat susceptible d’être discriminé, mettre en avant des critères objectifs centrés sur les seules compétences et leur adéquation avec le poste proposé. Ce travail doit être mené et porté à la connaissance des candidats.
« Nous pouvons redonner confiance aux candidats ayant l’habitude ou la peur d’être discriminés, en leur assurant d’être sélectionné sur la base de leurs compétences », certifie Namia Benmansour. « Le mieux que l’on puisse faire vis-à-vis de ces personnes est d’étudier leur candidature de la même manière que n’importe quelle autre. Nous devons nous assurer que chaque candidature est étudiée de manière objective. »
Les rapports avec les entreprises clientes
« Plutôt que de nous contenter de dire, que nous agissons pour la diversité, et que nous luttons contre la discrimination, je pense qu’il faut que nous menions un travail vis-à-vis de nos clients et des entreprises d’information, de conseil et de formation, » insiste Namia Benmansour.
Informer
« Les entreprises ont tout à gagner avec la diversité. En terme de compétences, la question ne se pose pas car le cahier des charges au départ est basé sur des compétences. Ce qui joue en faveur de la diversité, que ça soit en terme de sexe, de formation, d’origines sociales ou autre, c’est que toutes les sociétés disent que finalement leurs équipes sont plus dynamiques, plus créatives qu’avant lorsqu’elles n’embauchaient qu’un type de profil. Les équipes que nous avons construites avec des profils divers sont une vraie réussite » garantie Namia Benmansour.
« Mes clients font parfois des fautes sans s’en rendre compte », explique Namia Benmansour, « et ne sont pas en phase avec ce qui est attendu aujourd’hui d’une entreprise en matière de recrutement. Je leur dis, cela fait partie de mon rôle. Après chacun fait ce qu’il veut, nous ne sommes qu’un conseil. Par exemple, lorsqu’un client me demande l’âge d’un candidat, je dis que c’est une information que je n’ai pas, car elle n’est pas forcément utile et que légalement nous n’avons pas le droit de demander ou diffuser ce type d’information. Je leur explique la démarche car il y en a beaucoup qui ne recrutent pas tous les jours et sont étonnées car ils ne le savaient pas. »
Conseiller
« Nous demandons à nos clients de nous faire confiance », indique Namia Benmansour. « Il faut arrêter d’être idéaliste ou de penser qu’une entreprise est « discriminante » car elle dit qu’elle ne souhaite pas quelqu’un d’un certain âge, ou d’une nationalité. Il faut essayer de comprendre ce qu’il y a derrière. Nous échangeons avec eux, et agissons en qualité de conseil pour lever leurs freins et leurs doutes. Nous ne nous contentons pas de refuser de travailler avec un client qui a une demande discriminante. Tout le monde a des stéréotypes ou des idées préconçues sur des populations dus à leur âge, leur sexe, ou leurs origines. »
« Les clients voient les côtés freinant » analyse-t-elle, « mais si vous avancez les arguments et si vous avez sélectionné les candidats c’est qu’il y a une raison, c’est qu’en terme de compétences, de personnalité, il y a des éléments qui correspondent. Souvent quand les deux premiers éléments sont présents et la motivation aussi, ils oublient le reste. Les entreprises ont certains réflexes, notamment par rapport à l’âge. Notre rôle est d’étudier les candidatures de manière équitable et de présenter les candidatures qui correspondent en terme de personnalité et de profil. D’après mon expérience, une fois que nous avons validé une candidature selon ces points-là, il n’y . »
Former
« Chez Opteaman, nous proposons une formation au recrutement. Nous pouvons être amenés à former des opérationnels à l’entretien de recrutement, par exemple » explique Namia Benmansour. « Nous avons intégré un pan diversité dans cette formation. Nous y présentons, par exemple ce qu’il ne faut pas mettre dans une annonce, ce qu’il ne faut pas faire en général. »
Des pratiques professionnelles irréprochables : engagements et associations
Les intermédiaires de l’emploi sont moteurs dans la lutte contre les discriminations à l’embauche et au sein des entreprises. Depuis son lancement en octobre 2004, la charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, ces entreprises s’engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.
Un certains nombre de cabinets de recrutement, soucieux d’avoir des pratiques professionnelles irréprochables sont signataires de cette Charte.
En vertu de cette charte, ils s’engagent à :
1. Sensibiliser et former leurs dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
2. Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.
3. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.
4. Communiquer auprès de l’ensemble de leurs collaborateurs leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.
5. Faire de l’élaboration et de la mise en oeuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.
6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats.
2. Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.
3. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.
4. Communiquer auprès de l’ensemble de leurs collaborateurs leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.
5. Faire de l’élaboration et de la mise en oeuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.
6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats.
« Chez Lincoln, je suis à la disposition des consultants pour les conseiller et les aider, sur les bonnes pratiques », indique Ophéie Marchal. « Je leur explique, par exemple, comment répondre à un client qui n’est pas en phase avec la diversité, la non-discrimination.
Nous avons également mis en place des process, notamment un audit qui a lieu tous les mois. Nous prenons dans notre base de données 5 profils candidats et une personne vérifie que le traitement de la candidature a été bien fait. Par ailleurs, tous les nouveaux collaborateurs sont formés via A compétences égales. Nous avons, comme tous les autres adhérents, mis en place beaucoup d’actions et de process uset agissons dans ce sens-là. »
Le rôle des associations, exemple de « A compétence égale »
Un certain nombre de cabinets se sont associés pour lutter en faveur de la diversité, autour d’un texte d’engagement commun.
« A compétence égale » est une association qui a été créée, il y a 4 ans par 5 cabinets fondateurs dont Lincoln associés. L’initiative est venue d’Alain Gavand. « Aujourd’hui, nous sommes 45 cabinets membres de l’association », explique Ophélie Marchal. « L’association a été créée, au départ, pour lutter contre les discriminations », continue-t-elle. « Aujourd’hui nous cherchons à agir en faveur de la diversité, ce qui est un petit peu différent, c’est une étape supplémentaire et la raison d’être de l’association. »
« 45 cabinets membres, cela représente envrion 700 consultants, un chiffre suffisament significatif pour influencer le marché du recrutement », assure Ophélie Marchal.
L’association a conçu et proposé une charte commune soumise à la signature des adhérents. Elle prévoit de :
– dresser un état des lieux des pratiques,
– organiser des rencontres et des échanges avec les experts sur les questions de discrimination,
– engager un travail en commun sur la rédaction des annonces, la réalisation d’un guide pour les consultants,
– mettre en place un site pour favoriser entre les adhérents l’échange de bonnes pratiques,
– réaliser des actions de communication auprès des candidats et des entreprises
– publier un rapport public annuel
« Tout le monde à un moment donné peut avoir des choses à revoir dans son organisation », insiste Namia Benmansour. « A compétence égale nous a apporté une formation concrète sur la lutte contre les discriminations, cela permet de poser les choses et aussi de revoir des petits réflexes que nous pouvons avoir à cause d’un manque de recul suffisant. »
Une évolution positive
« Nous voyons clairement des progrès chez nos clients en faveur de la diversité. Globalement la démarche commence à être bien acceptée et nous avons des exemples récents de recrutement qui n’auraient pas été faits il y a 3 ou 4 ans », précise Ophélie Marchal. « Le changement est majeur depuis quelques années. Depuis le début de mon expérience professionnelle dans le recrutement, il y a 12 ans, les mentalités ont considérablement évoluées. » ajoute Namia Benmansour
« Globalement les RRH sont tous sensibilisés au sujet», continue Ophélie Marchal, « mais les opérationnels le sont beaucoup moins et voient moins les enjeux de recruter des personnes diversifiées. Les jeunes générations quant à elles, ont ça en tête naturellement. » conclue-t-elle.
« Il y a énormément d’efforts qui ont été faits et cela va continuer dans ce sens. Les nouvelles générations sont habituées à la diversité et vivent avec au quotidien donc ces sujets vont devenir complètement obsolètes dans quelques temps », analyse Namia Benmansour. « Cela va devenir naturel, donc plutôt que de montrer des reportages chocs où l’on montre des personnes qui discriminent, le rôle de chacun est d’avancer et d’avoir des actions concrètes plutôt que de faire de la communication pro-diversité. Ce sont les actions concrètes qui vont faire évoluer les choses.»
Anne-Sophie Duguay