Le livre RH de la semaine : Pas de DRH sans SIRH

par La rédaction

Du tableur de base pour les organisations de quelques salariés à un système informatique complet qui intègre toutes les fonctions ressources humaines pour assurer la gestion de plusieurs milliers de collaborateurs, toutes les entreprises disposent désormais d’un système d’informations ressources humaines. Le SIRH, loin de sa vocation première qui le cantonnait à des tâches administratives, est en effet devenu l’outil indispensable du DRH face aux nouveaux challenges de notre ère.

Fort de sa riche expérience d’entreprise, l’auteur propose d’établir une cartographie de tout ce qui compose un SIRH, des processus à la mise en œuvre d’un projet. Il décrit les différents outils et méthodes déployés dans la plupart des missions de la fonction RH et tente également d’établir ce que sera le SIRH de la prochaine décennie.

Présentation de l’auteur : Bernard Just a été responsable de projets SIRH pendant de nombreuses années au sein de grands Groupes (Roche, Manpower, Allianz).
En 2006, il crée Just’HR Consulting (http://www.jhr.fr/) et devient consultant indépendant spécialisé dans les systèmes d’informations ressources humaines et les nouvelles technologies. Il est par ailleurs enseignant au CNAM et co-anime des séminaires et des formations autour des SIRH.
Il est l’auteur d’un précédent ouvrage consacré aux self-services et à la contribution des nouvelles technologies dans le domaine des RH.
Il développe en 2010 un nouveau concept de e-learning, utilisant les possibilités d’internet, de la vidéo et du multimédia.

My RH Line : Pourquoi avez-vous décidé d’écrire un tel ouvrage ?

Bernard Just : Ce livre est né d’un constat d’abord puis d’une conviction ensuite. Le constat est que la majorité des DRH que j’ai côtoyé dans ma carrière et que je continue à côtoyer sont des gens qui vivent dans la tradition et ont du mal à imaginer que l’outil informatique puisse leur apporter quelque chose. En disant cela, je ne vais pas me faire des amis, mais c’est une vérité, un constat très fort. Pour beaucoup de DRH, le SIRH constitue de la technique et rien d’autre. Ma conviction est que le responsable SIRH aujourd’hui n’est pas reconnu à sa juste valeur. C’est une fonction en plein essor. Je pense que dans la décennie qui arrive ce poste va complètement exploser dans les entreprises et va certainement devenir un poste clé. Ce sont ces raisons qui m‘ont conduit à développer cette ouvrage. En tant qu’enseignant et professionnel dans la mise en œuvre de Système RH, je me disais qu’il y avait une lacune dans ce domaine et qu’il n’existait aucun ouvrage traitant des SIRH.

My RH Line : Comment avez-vous décidé de construire cet ouvrage ?

Bernard Just : J’ai d’abord commencé à vouloir décrire comment étaient constitués techniquement les SIRH et je me suis dit que cela n’irait pas. J’ai donc commencé à décrire aussi les processus SIRH. L’ensemble des processus car cela me semblait être une évidence que les processus sont la finalité, c’est grâce aux processus qu’il existe des SIRH et petit à petit l’éditeur m’a demandé si je pouvais aussi aborder l’aspect méthodologique, ce que je n’avais pas prévu au départ. J’ai donc complété l’ouvrage avec un aspect méthodologique, c’est-à-dire quelles sont les clés pour choisir le bon produit et ensuite pour mener à bien son projet SIRH. Et puis naturellement toutes ces choses se sont mises en place dans une certaine séquence et bien sûr je l’ai agrémenté de cas et de témoignages clients.

My RH Line : A qui destinez-vous cet ouvrage ?

Bernard Just : Au départ, je le destinais d’abord aux DRH pour leur montrer qu’il était urgent de s’intéresser à l’outil lui-même et qu’il ne s’agissait pas d’une question de mode mais que pour eux c’était une nécessité. Au fil du temps, les choses évoluent, cette ouvrage auquel j’ai ajouté un aspect méthodologique s’adresse aussi à toute personne qui souhaite se destiner à la fonction SIRH, que ce soit le paramètreur, le développeur, le concepteur et même l’éditeur de sites de solution. C’est un périmètre très large qui est couvert. Les choses se sont mises en place naturellement quand on écrit un livre tout n’est pas gravé dans le marbre et les choses évoluent au fur et à mesure.

My RH Line : Qu’est-ce que les SIRH ont modifié dans la fonction des RH ?

Bernard Just : C’est vrai qu’il est difficile de savoir si c’est la fonction RH qui a fait évoluer le SIRH ou le contraire. C’est un peu l’œuf et la poule car l’un ne va pas sans l’autre. La fonction RH évolue beaucoup depuis une dizaine d’années parce que, bien sur, il y a énormément de demandes et d’obligations. Je prends simplement l’exemple du DIF ou de la gestion des compétences. Tous les besoins actuels font que la fonction RH évolue beaucoup. Je pense quand même que le SIRH, qui est l’outil du DRH, a beaucoup aidé dans cette évolution. Le SIRH lui-même est capable aujourd’hui de prendre en compte des besoins qu’il était incapable de prendre avant. Par exemple, on parle beaucoup de mobilité et de recrutement. Aujourd’hui on n’image pas une entreprise faire du recrutement sans un outil de e-recrutement et on n’imagine pas non plus une entreprise poser encore ses congés au moyen de feuille papier. C’est là où le SIRH est devenu l’outil indispensable. La mise en œuvre des self-service et tout ce qui tourne autour était un réel besoin au début des années 2000 car il y a eu la mise en place des 35h, et c’est ça qui a été le tremplin et tout naturellement ensuite les self service se sont développés car ils avaient réussi à s’imposer pour la gestion du temps donc le principal était fait. Maintenant les self service évoluent dans le bon sens. On n’imagine plus, par exemple, faire des entretiens d’appréciations à l’ancienne même si c’est encore le cas dans certaines entreprises, dans la prochaine décennie de plus en plus vont évoluer vers ces systèmes-là.

My RH Line : Est-ce que vous pensez que ces systèmes aussi sont en constante évolution ?

Bernard Just : Oui complètement. J’essaie, dans ce livre, d’avoir un regard un peu visionnaire. J’essaie de décrire le SIRH des années 2010. Aujourd’hui, l’avancée au niveau du web et d’internet est énorme. On utilise au quotidien un navigateur et au niveau de celui-ci on est capable de choisir des favoris et de les mettre en place, des les enlever, les changer. Dans les années qui viennent le DRH pourra faire son marché de cette façon là c’est-à-dire qu’il ira chercher un service qui fait de la formation, un service qui fait de la GPEC et il pourra l’utiliser pour un temps assez limité et s’il veut en changer il pourra. On ne sera plus dans cette logique d’acheter un produit très cher, de mettre 12 mois ou 24 mois pour le mettre en place. Je pense que le DRH aura beaucoup plus d’exigencesqu’aujourd’hui et il n’acceptera plus d’avoir des projets SIRH monstrueux. Parce que la priorité n’est plus là. J’essaie de voir de cette façon-là en me disant que le SIRH sera beaucoup plus ouvert et utilisera à fond internet.
Les éditeurs ont très vite vu le bon côté de l’internet, qu’il y avait des choses à faire de ce domaine-là. Je décris bien sur les solutions. Je parle beaucoup de l’ERP et des solutions en mode SAaS, de l’ASP pour montrer l’évolution qu’il y a entre tous ces domaines et pour dire que les éditeurs ont bien vite compris qu’en faisant des solutions plus légères ils pouvaient acquérir de nouveaux marchés.

My RH Line : Cette percée des SIRH a-t-elle été difficile pour les DRH ancienne école ?

Bernard Just : Oui, c’est pour cela que je dis qu’il y en a qui restent sur le carreau. Les jeunes DRH qui arrivent sur le marché qui ont une trentaine d’années n’ont aucun souci. Je pense plutôt à tous les DRH de ma génération, car j’ai aussi l’âge de ces gens-là, qui ont du mal mais qui ne l’avouent pas et préfèrent dire que les priorités sont la politique de l’entreprise, la gestion des talents, le marketing RH et disent qu’ils n’ont pas besoin des outils. Ce n’est pas vrai. Un DRH qui comprend ce que peut lui apporter un outil de reporting ou de e-recruting est sauvé, il comprendra très vite quels sont les enjeux d’un SIRH dans son entreprise.

My RH Line : Pensez-vous que cela va accentuer les phénomènes d’externalisation ?

Bernard Just : Je ne suis pas sûr que ce phénomène va s’accentuer. C’est vrai qu’aujourd’hui il a le vent en poupe mais je ne suis pas encore convaincu que ça soit la solution absolument. Beaucoup d’entreprises que je côtoie préfère conserver un système dont ils ont la maîtrise plutôt que de confier ceux-ci avec peut-être peu d’espoir de revenir en arrière un jour. Ce n’est pas quelque chose d’acquis complètement.
J’ai vu des exemples d’externalisation pas forcément réussis, même si on ne peut pas dire ça de tous, j’ai été responsable SIRH avec des solutions in-sourcing et on s’en portait très bien mais c’est vrai que ça permet à certaines entreprises de s’adapter au marché et se recentrer sur le cœur de métier alors que c’est vrai que la paie n’est pas forcément le domaine de métier des entreprises.

 

Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay

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