Malgré sa nature informelle, elle peut être simplement formulée par téléphone, la promesse d’embauche peut mener à des litiges, notamment en cas de rétractation de l’employeur ou du salarié. Comment la rédiger ? Pourquoi la demander ? Quelles conséquences en cas de rétractation ?
Un lien entre l’employeur et le futur salarié
Etablir une promesse d’embauche par écrit avant la prise de poste n’a rien d’une obligation pour l’employeur. Elle n’est d’ailleurs « régie par aucun article du Code du travail », précise Angélique Mouton, juriste en Droit social pour juritravail.com (service juridique en ligne). « Ce sont les juges qui au cas par cas ont précisé les règles applicables à la promesse d’embauche », poursuit-elle.
Pour le salarié, elle constitue une assurance, notamment si le nouvel emploi nécessite un déménagement. « La promesse d’embauche vous permet de démissionner de votre poste en ayant la garantie que votre futur employeur vous embauchera », ajoute la juriste. Avant d’engager quelconque frais et pour éviter tout litige, il convient de formaliser la promesse d’embauche. L’employeur pourra l’adresser au salarié par courrier postal, mail ou fax. Pour l’employeur, elle constitue également une garantie : celle de voir le salarié se présenter au premier jour de travail.
La promesse d’embauche n’est pas une proposition d’emploi. Contrairement à la première, la seconde « ne vaut pas contrat de travail et n’engage pas l’employeur, distingue Aurélie Jabeur, également juriste en droit social pour juritravail.com. La promesse d’embauche détermine les éléments essentiels du contrat de travail. Elle est ferme, et adressée à une personne déterminée ». D’après l’arrêt de la Cour de Cassation n°08-42951 du 15 décembre 2010, « une lettre précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction est une promesse d’embauche », explique Aurélie Jabeur. La promesse d’embauche peut contenir d’autres éléments, comme la rémunération.
« En revanche, ne constitue pas une promesse d’embauche, la lettre qui ne précise ni l’emploi, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, il s’agit alors d’une offre d’emploi. », contraste Angélique Mouton.
Si promesse n’est pas tenue
« La promesse d’embauche vaut contrat de travail, précise Aurélie Jabeur. L’employeur doit la maintenir pendant un délai « suffisant »[1], apprécié au cas par cas. Si le salarié l’accepte, l’employeur ne peut plus se rétracter. » Le cas s’est déjà présenté :
« Récemment, une société a proposé par courrier à un salarié de l’engager en lui précisant sa fonction, la date d’entrée en fonction, son salaire, la prise en charge de ses frais de déménagement. Par la suite, la société lui a indiqué qu’elle ne donnait pas suite à la promesse d’embauche. Les juges ont considéré que la lettre constituait une promesse d’embauche », résume Angélique Mouton en référence à l’arrêt du 15 décembre dernier.
Les deux juristes de juritravail.com insistent sur les conséquences de la rétractation : quel que soit l’auteur de la rétractation, employeur ou salarié, celui-ci s’expose « au versement de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi ». Aurélie Jabeur ajoute que le salarié a droit « à une indemnité compensatrice de préavis » et termine par un conseil de rédaction : « indiquer sur la promesse d’embauche le délai dont dispose le salarié pour accepter la promesse d’embauche, ce qui permettra de reprendre le recrutement à défaut de réponse dans ce délai ».