La diversité RH au service de la performance

par La rédaction

Pour la première fois en France, quatre grandes entreprises du réseau IMS-Entreprendre pour la Cité (Axa, L’Oréal, Orange et Vinci) ont travaillé avec le cabinet Goodwill Management et l’IMS afin d’étudier l’impact de la diversité sur la performance économique de l’entreprise. Jusqu’à aujourd’hui, de nombreuses études ont déjà été menées sur le lien entre certaines populations (femmes, seniors, minorités) et la performance de l’entreprise. Mais aucune ne portait sur la diversité globale.

My RH Line était présent à la présentation des résultats le 30 novembre dernier.

 
Les mentalités évoluent en matière de diversité. Depuis 2004, le thème de la diversité dans l’emploi est traité en France. Il n’est pas uniquement envisagé sous un aspect moral et juridique mais également sous l’angle des enjeux Ressources Humaines et business.
Ce changement de registre a permis à la diversité de devenir un sujet davantage pris en compte par les entreprises.
 
Afin de confirmer les témoignages d’entreprises agissant en faveur de la diversité, et de convaincre les réticents, l’IMS a trouvé nécessaire d’étudier de manière plus analytique l’impact de la diversité des RH sur la productivité et la rentabilité. Au-delà de cela, l’IMS souhaitait œuvrer à la destruction des stéréotypes.
 
Méthodologie de l’étude
 
L’étude est partie du concept de productivité (P=Q/C), et a utilisé des méthodes de calcul très pragmatiques, utilisées par les “opposants” à la diversité en faisant fi de toute préoccupation éthique et morale.
“Nous avons pris des lieux communs pour les mettre à l’épreuve des faits”, explique Alan Fustec, le Fondateur de Goodwill Management, cabinet de conseil en performance économique responsable, spécialisé dans l’évaluation du capital immatériel.
Ce programme a été réalisé en 2009-2010. Il fait suite à une précédente étude menée par IMS-Entreprendre pour la Cité et Goodwill Management chez Adecco en 2007-2008 sur le bilan économique de la mise en place d’une politique de non-discrimination.

Conclusions clés à retenir en matière de diversité

Il est économiquement plus rentable pour l’entreprise de se doter d’une politique de prévention des discriminations que de risquer une condamnation. Ce constat provient en partie de l’étude menée en 2007-2008. En effet, une entreprise qui ne s’est pas dotée d’une équipe en charge de la lutte contre les discriminations aura plus de risques d’être accusée de discrimination et condamnée à verser des sommes d’argent.
En plus de ce risque de condamnation au versement d’une amende, une mise en cause médiatique pour discrimination représente une destruction d’image et de valeur significative pour une entreprise et cela représente également un coût.
 
Une fois ce constat fait, l’étude globale s’est attachée à étudier chaque dimension de la diversité.
 
Les seniors
Les seniors ne sont pas moins productifs que les juniors. Au contraire, ils sont plus performants à hauteur de 4%, selon l’étude, à la stricte condition que l’entreprise ait mis en place un management adapté. Ils compensent l’éventuelle diminution de leurs aptitudes physiques par l’expérience qu’ils ont acquise et qu’ils partagent avec les autres salariés. Les seniors présentent, également, une meilleure résistance au stress que les autres salariés.
Par ailleurs, à l’encontre d’un fort préjugé, l’étude montre que les salariés les plus âgés de l’entreprise ne coûtent pas plus chers, à poste équivalent. Cette idée reçue vient du fait que le salaire augmente en fonction de la performance et du niveau de responsabilité, variables souvent corrélées à l’âge.
 
Seuls deux points ne sont pas en faveur de la productivité des seniors. Les salariés seniors sont en moyenne plus absents, pour des raisons de santé, que les autres salariés (6 jours supplémentaires en moyenne). Par ailleurs, leurs résistances aux changements ont tendances à augmenter avec l’ancienneté et l’âge, mais si le mangement prend cela en compte, ce risque peut être quasiment annulé.
 
Le handicap
L’emploi de personnes handicapées dans une entreprise entraine peu ou pas de surcoût. En effet, seuls 10% des travailleurs handicapées ont besoin d’un aménagement de poste. Si leur absentéisme est souvent légèrement plus important, leur fidélité à l’entreprise et donc un turn over moins élevé compense très largement. L’étude démontre donc qu’il n’y a pas de différence de performance ou très peu dès lors que le poste est adapté.
 
Le Genre
Le parti pris de l’étude a été d’étudier les différences de productivité par rapport au genre à poste et salaire équivalents.
Hors la maternité, qui représente un coût assez faible pour les entreprises, les femmes ne sont pas plus absentes que les hommes.
 
Il est apparu également avec cette étude que si le taux de management, encadrement de proximité est plus féminin, les résultats sont meilleurs.
 
L’origine
Ce facteur de diversité a été assez difficile à aborder compte tenu de la législation française qui rend difficile la collecte de ce type d’informations. La population étudiée dans l’étude regroupe les salariés de nationalité étrangère, les salariés recrutés dans le cadre du plan « Espoir Banlieues », les salariés ayant un patronyme à consonance étrangère…
Il apparaît que ces salariés ont un absentéisme plus faible que les autres et un taux de turn over inférieur.
 
Une fois chaque critère de diversité étudié, il a été démontré grâce à cette enquête que les équipes les plus diverses sont les plus performantes. Les plus performantes sont celles qui ont le taux d’emploi de travailleurs handicapés le plus élevé, un encadrement de proximité fortement féminisé, une forte féminisation globale et un fort emploi des salariés séniors. A l’inverse, l’unité de production la moins performante est celle ayant le moins de diversité sur l’ensemble des critères. Un élément joue un rôle très fort dans la capacité à rendre une équipe diverse très forte : le management.
 
Si la diversité peut être un facteur de performance économique. Selon le modèle d’analyse de Goodwill Management, la diversité des Ressources Humaines, dans les 4 thématiques étudiées et dès lors qu’elle est bien managée, augmenterait de 5 à 15% la rentabilité de l’entreprise, selon les types d’activités.
Le management de la diversité peut représenter des surcoûts ponctuels (sensibilisation, formation, modalités de recrutement…), mais ces surcoûts ont pour conséquence directe de limiter les conflits nés d’un sentiment de discrimination et de créer un climat favorable à la diversité.
La gestion et le mangement de la diversité sont donc des éléments essentiels qui permettent d’améliorer et d’entretenir la motivation de tous les salariés.
 
 
 Anne-Sophie Duguay

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