À l’heure du retour de congés estivaux, les salariés s’attendaient à la rentrée à des perspectives clarifiées sur l’avenir de l’après Covid19. Néanmoins la situation reste floue et il est difficile pour les décideurs et les RH d’avoir une réponse unanime aux interrogations des salariés. Cette situation de crise met les RH au défi du rôle crucial qu’ils jouent dans la gestion des risques psychosociaux tels que l’anxiété, une émotion complexe et contagieuse.
Comprendre les mécanismes de l’anxiété au bureau
Selon un sondage Opinion Way pour Empreinte Humaine du mois avril 2020, en France, 10 000 accidents du travail par an sont liés aux risques psychosociaux. Dérivant de la peur, l’anxiété s’articule autour de sentiments comme l’incertitude et d’un avenir qui reste vague. Dans le contexte actuel, les peurs qui occupent l’esprit des salariés stressés sont multiples :
- Peur de transmettre le Covid19 à un proche après l’avoir contracté au bureau,
- Peur de la perte de son emploi ou de la détérioration de ses conditions de travail,
- Sentiment de désarroi face à cette situation sans issue claire et hors de leur contrôle.
Comment se comporte un salarié en proie à de l’anxiété ?
L’anxiété peut se traduire par plusieurs types de comportements, ce qui exige une lecture fine des signaux faibles de la part des RH et des managers. Par exemple, un salarié anxieux pourrait adopter des stratégies d’évitement (conscientes ou inconscientes) : procrastination, une attention réduite, des difficultés à déléguer des tâches, un besoin de vérifier plusieurs fois le travail ou au contraire fournir le minimum nécessaire. Ces comportements trahissent un manque de certitude dans les décisions et les actions. La personne cherche alors soit à minimiser ou ignorer la source d’anxiété, soit à vouloir à tout prix sécuriser le périmètre. Dans les relations interpersonnelles, la personne éprouve le besoin d’interpréter le fond de la pensée de ses interlocuteurs de manière excessive et peut percevoir toute interaction de façon très personnelle, parfois négative jusqu’à y voir une volonté de leur nuire. Dans ce contexte, si les RH et les managers ne peuvent contrôler le ressenti de leurs salariés, leur rôle n’en est pas moins important.
Selon Jennyfer Montantin, consultante en Ressources Humaines, spécialisée dans la transition des entreprises, une situation de crise présente l’opportunité pour les managers de faire évoluer leur poste. Selon elle, un rapprochement entre RH et managers est primordial pour mieux répondre à l’anxiété. “Les entreprises dans lesquelles les problèmes de cette nature sont bien gérés sont des entreprises dans lesquelles les managers portent une responsabilité RH,” note-t-elle. Les RH sont alors libres d’adopter un rôle plus stratégique entre les dirigeants et les salariés. Jennyfer Montantin prône le dialogue top-down : “L’anxiété peut émerger lorsque les directions ne veulent pas entamer le dialogue, ce qui créée une frustration qu’il faut gérer, qui à terme entraîne un désengagement.”
Elle décrit alors un cas où les RH avaient choisi une approche multidimensionnelle pour gérer un grand nombre d’arrêts maladie. L’entreprise a entrepris simultanément différentes actions : des groupes de parole, des thérapeutes masseurs pour l’aspect physique et un management revu et adapté. “On ne peut gérer une situation anxiogène par un seul outil, car chaque salarié sera sensible à différentes approches pour démontrer une reconnaissance dans leur détresse,” conclut-elle.
4 conseils pour aider les salariés anxieux à rebondir
Prendre le pouls pour pouvoir adresser le besoin de sécurité
Pour aborder ce sujet lié à la santé mentale souvent tabou, deux possibilités s’offrent à vous : l’enquête anonymisée ou l’entretien individuel. Il est ici question d’écouter les préoccupations des uns et des autres et donc de présenter la chose dans l’intérêt du salarié. En ressortiront certainement des éléments récurrents ou une problématique propre à votre entreprise.
Offrir un environnement de travail rassurant pour aider à la transition
La reprise des transports et d’un rythme de travail en présentiel avec son lot d’interactions directes, cela fait beaucoup de changements propices à une montée d’anxiété. Ici, l’aménagement des horaires peut faciliter la transition progressive du télétravail au retour au bureau. Les RH peuvent également agir ici en rappelant par exemple le respect du droit à la déconnexion de la part des managers. Les moments de pause restent essentiels pour aller faire du sport, s’occuper d’affaires personnelles ou simplement passer un moment convivial !
Renforcer les liens sociaux et le sentiment de solidarité
Favoriser le dialogue entre collaborateurs permet de casser l’isolation que peut créer un état d’anxiété. Groupes de réflexion, projets collaboratifs, tout est un bon prétexte pour échanger en dehors des missions en cours. Les collaborateurs se sentent alors moins seuls dans leurs problématiques et se confrontent à d’autres points de vue.
Inviter à la prise de recul pour trouver des solutions ensemble
Engagez les salariés à adopter une posture active face à la crise et à participer à la réflexion sur l’avenir de l’entreprise. Par les managers, les RH peuvent inviter les salariés à prendre de la hauteur en se projetant sur les années à venir. Vous pouvez proposer une réflexion autour de la résilience, que signifie-t-elle pour l’activité, pour les équipes ? Comment peuvent- ils contribuer à la grande mission de l’entreprise ? Se projeter dans un avenir à construire ensemble permet de se distancer des stresseurs quotidiens.
Mai TREBUIL