Pour avancer, croître en compétitivité et gagner des parts de marché, une entreprise s’appuie sur des indicateurs de performance que les dirigeants utilisent pour prendre leurs décisions et définir la stratégie globale. Dans un contexte économique difficile, il appartient aux DRH de faire en sorte que leurs indicateurs de performance soient en adéquation avec les besoins de l’entreprise, afin que cette dernière puisse utiliser des informations fiables et cohérentes pour agir sur les dysfonctionnements et optimiser les zones de potentiel. Que sont les indicateurs de performance RH actuels et pourquoi est-il nécessaire de les faire évoluer pour qu’ils soient en phase avec la stratégie de l’entreprise ?
Les indicateurs de performance à portée des RH aujourd’hui
Au niveau microéconomique, il existe une liste sans fin d’indicateurs de performance liés aux ressources humaines : ancienneté moyenne des employés, répartition par niveau hiérarchique, taux d’absentéisme, heures de formation par employé etc. Ces indicateurs ont certainement leur utilité en réponse à des questions ponctuelles ou comme supports à des décisions nécessitant des repères chiffrés pour être corroborées.
La plupart des départements RH mesurent, en moyenne, 5 indicateurs de performance. Les autres en comptent entre 6 et 20.
Les principaux indicateurs sont :
- Les mouvements de personnel
- L’absentéisme
- La satisfaction du personnel
Les indicateurs les moins fréquemment utilisés sont :
- Le feedback à 360°
- La valeur ajoutée du capital humain
- Les revendications du personnel
Un quart des départements RH ne mesurent pas les éléments suivants :
- La durée pendant laquelle les postes restent vacants
- Le retour sur investissement des formations
- Le revenu généré par employé
- L’implication des salariés
- La satisfaction des salariés
Alors que beaucoup peinent à quantifier l’impact des RH au niveau des résultats de l’entreprise, les sociétés les plus performantes parviennent, quant à elles, à démontrer la contribution des RH sur le plan organisationnel et stratégique ainsi qu’en matière de satisfaction du personnel. Dans la mesure où la réussite d’une entreprise et sa capacité à atteindre les objectifs stratégiques dépendent de l’attitude de ses collaborateurs et de leur performance, la responsabilité des RH est d’aligner leurs pratiques et systèmes sur les objectifs de l’entreprise.
Prenons un exemple concret : si une société souhaite créer un logiciel marketing puissant au terme de 3 années de recherche et de développement, cet objectif doit pouvoir se traduire en objectif RH qui est celui de comprendre le marché des développeurs de logiciels marketing afin d’identifier et de recruter des talents compétents sous 18 à 24 mois. En découlera donc un ou plusieurs indicateurs de performance en relation avec cet objectif de l’entreprise.
Faire progresser les indicateurs clés RH au-delà des données opérationnelles
Pour qu’ils contribuent pleinement à la croissance d’une organisation dans son ensemble, les indicateurs de performance RH doivent être alignés avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Ils doivent être présentés en relation avec ses résultats et sa productivité et avoir une portée allant bien au-delà du département RH. Ces indicateurs doivent également être liés à l’avantage compétitif de l’entreprise et tournés vers l’avenir plutôt que vers le passé ou le présent.
Voici des exemples d’indicateurs clés qui correspondent à cette vision :
- La contribution économique moyenne par employé
- La variabilité de l’impact de la performance des employés en parallèle avec la performance financière de l’entreprise
- L’impact de certains employés sur le succès de l’entreprise
- Le retour sur investissement de certaines formations
Faire progresser les indicateurs de performance RH afin qu’ils soient en phase avec la stratégie de l’entreprise présente de nombreux avantages. Tout d’abord, cela permet aux RH de se focaliser sur l’essentiel plutôt que sur l’urgent. Les RH se positionnent comme de véritables partenaires qui agissent en vue d’atteindre des objectifs stratégiques communs à tous les membres de l’entreprise. Ils donnent ainsi davantage de valeur à leurs initiatives qui profitent à l’ensemble de l’organisation et, de ce fait, valorisent leur image et prouvent la valeur ajoutée de leur travail.
Marilyn Guillaume