Depuis le 1er mars 2019, un certain nombre d’entreprises s’est vu dans l’obligation de publier, sur leur site internet, une note de l’index égalité femme-homme. L’application du décret s’étendra à la totalité des entreprises françaises d’ici le 1er mars 2020. Nous avons fait le point sur la question de l’index égalité femme-homme avec Caroline Margnac, Juriste en droit social chez Cegedim SRH.
Le point sur le fonctionnement de l’index
À partir de maintenant, les entreprises de 50 salariés ou plus devront publier annuellement une note globale de l’index égalité femme-homme obtenue à partir d’indicateurs (4 ou 5 selon l’effectif de l’entreprise) et qui devra atteindre au minimum 75 points sur 100.
Cette obligation entrera en vigueur de façon progressive, en fonction de l’effectif de chaque entreprise. Elle est déjà appliquée depuis le 1er Mars dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, puis entrera en vigueur le 1er septembre dans les entreprises de 251 à 999 salariés et enfin le 1er mars 2020 dans les entreprises de 50 à 250 salariés.
Les indicateurs au coeur du calcul de cette note ont été précisés par un décret du 8 janvier 2019. Ils sont les suivants : Le premier indicateur porte sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et permet d’obtenir jusqu’à 40 points. Le deuxième regarde l’écart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes et permet de comptabiliser jusqu’à 20 points. Le troisième observe l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes, il donne jusqu’à 15 points. L’indicateur 4 porte sur le pourcentage de salariées augmentées l’année de leur retour de congé maternité et permet d’obtenir 15 points à la condition que toutes les salariées aient été augmentées. A défaut, aucun point n’est attribué. Enfin le dernier indicateur pointe le nombre de salariés du sexe sous-représenté, parmi les salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et donne jusqu’à 10 points.
Pour les entreprises de 50 à 250 employés, les indicateurs sont au nombre de 4. Les indicateurs 2 et 3 ont été fusionnés pour permettre une densité de population suffisante afin de réaliser le calcul des points, et permettent d’obtenir au maximum 35 points.
Certains salariés seront exclus du calcul de l’index égalité femme-homme. Parmi eux, on trouve les apprentis, les contrats de professionnalisation, les salariés mis à disposition, les expatriés et des salariés qui seraient absents plus de la moitié de la période de référence.
La rémunération des temps partiels sera prise en compte sur une base de salaire reconstitué à temps plein. Par ailleurs, la rémunération prise en compte dans le calcul exclut les indemnités de licenciement, les indemnités de départ à la retraite, les primes particulières non liées au salarié comme la prime de froid ou la prime d’ancienneté, enfin les heures supplémentaires, complémentaires et l’intéressement / participation.
Quels enjeux pour l’entreprise ?
Cet indicateur égalité femme-homme représente une réelle obligation de résultats pour l’entreprise. Cette note, publiée sur le site internet de l’entreprise, porte un enjeu d’image : une mauvaise note a le potentiel de ternir une réputation.
Par ailleurs, une entreprise qui ne remplirait pas les conditions fixées par le décret s’expose à plusieurs types de sanctions. Dans le cas où l’entreprise n’aurait pas publié sa note à l’échéance fixée (comme c’était le cas pour 60% des entreprises de plus de 1000 employés début avril), elle encourt une pénalité qui s’élève à 1% de sa masse salariale.
Dans le cas où la note publiée n’atteint pas le minimum de 75/100, l’entreprise dispose de 3 ans pour faire des ajustements et prendre des mesures correctrices appropriées. A l’issue de ces 3 ans, si la note n’est pas atteinte, la pénalité s’élève, là encore, à 1% de la masse salariale.
Dans son benchmark social, Cegedim SRH permet aux entreprises un calcul préalable des indicateurs afin de répondre aux exigences du décret, et de leur permettre de répondre le plus rapidement possible à cette nouvelle obligation en respectant les conditions légales. Par ailleurs, l’outil permet aussi une analyse plus fine des indicateurs par catégories socio-professionnelle permettant ainsi aux entreprises de mieux comprendre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en place des mesures de correction appropriées.
La rédaction de myRHline