Le DIF : le détonateur d'un conflit social ou un outil d'adaptation?

par La rédaction

Au 20ème siècle, Keynes rappelait – dans The Economic Consequences of the Peace – cette affirmation de Lénine selon laquelle la meilleure manière de détruire le système capitaliste est de s’attaquer à sa monnaie.
Il n’y a pas en effet de manière plus subtile, plus sûre et plus discrète de renverser l’ordre existant de la société que de vicier sa monnaie. D’aucuns voient même dans cette crise le symptôme salutaire de l’entrée dans une nouvelle épistémè où ce ne serait plus l’argent qui produirait de l’argent mais où la valeur travail retrouverait tout son sens. Quoi qu’il en soit, la survie de notre société et des entreprises, condamnées à un constant ajustement de leur compétitivité, passe plus que jamais par le développement des compétences individuelles et collectives. Alors que le chômage bat son plein et que les évolutions verticales se raréfient le DIF ne peut-il pas être l’outil de transition idéal en cette période de mutation et d’adaptation?

 
Le dispositif du Droit Individuel à la Formation a été mis en œuvre depuis maintenant plus de cinq ans.
En cette année 2010, le plafond du cumul des heures acquises par les salariés, n’ayant pas encore utilisé leur droit, sera atteint. Ces derniers auront alors à leur disposition un compteur d’au minimum 120 heures de formation (lorsqu’aucun accord de branche ou d’entreprise ne majore les droits) et les entreprises risquent de se retrouver confrontées à une démultiplication des demandes d’utilisation de ces dernières.
Celles qui ne l’auront pas anticipé se retrouveront ainsi menacées, soit par une véritable épée de Damoclès financière et de réorganisation dans le cas où elles accepteraient les demandes de leurs salariés, soit, dans celui où elles les refuseraient, par un mécontentement général qui, en ces temps de crise, ne serait pas sans pouvoir allumer le détonateur d’un véritable conflit social.
Or, cette situation est notamment due à l’ambigüité sémantique contenue dans le nom même du DIF. En effet, un certain nombre de salariés, généralement les non-initiés, voient dans le DIF un droit qui leur est propre et ne comprennent pas pourquoi il leur est nécessaire d’obtenir un accord de leur employeur pour utiliser les heures acquises, d’autant que le texte original de Mai 2004 prévoit qu’une majorité des heures doit être utilisée hors temps de travail.
 
En tant que parties prenantes dans la création et la mise en place du dispositif du DIF, les organisations syndicales ont également pris en charge sa communication. Mais elles ont été tellement proactives que cette dernière est passée totalement inaperçue. Ainsi Jean-Luc Gueudet, Secrétaire confédéral chargé de la formation professionnelle continue à la CFDT, nous confiait-il lors d’une interview le 5 Mars 2009 que la campagne de communication pour le lancement du DIF n’avait eu aucun impact car les salariés n’avaient, à l’époque, pas encore acquis de droits et que près de 100 000 exemplaires des plaquettes alors éditées sur les dispositifs de la formation professionnelle restaient – à la date de l’interview – encore à distribuer.
 
Les organisations syndicales qui défendent le DIF et qui demandaient même une portabilité des droits dans l’ANI (Accord National Interprofessionnelle) du 11 janvier 2008 doivent donc relancer sans attendre, en cette période de crise, une campagne de communication coordonnée au niveau nationale (ce qui n’a jamais été fait). D’une part pour clarifier le dispositif et s’assurer ainsi de sa pleine compréhension tant auprès des entreprises que des salariés, d’autre part pour mettre en évidence que le DIF est un outil qui, non seulement peut devenir pour les salariés leur « assurance employabilité » de demain et cela tout au long de leur vie professionnelle, mais constituer pour les entreprises un véritable outil de cohésion sociale. En l’occurrence le premier outil de retour sur investissement de la formation professionnelle à leur disposition dès lors qu’il est utilisé dans le cadre d’une élaboration et d’une décision communes avec le salarié. Le « co-investissement » est la clé d’une formation bénéfique à toutes les parties.
 
Cette campagne sensibilisera non seulement tous les salariés mais permettra de remettre en question la philosophie des entreprises n’ayant pas considéré ce droit à sa juste mesure (quand elles n’auront pas tenté de le détourner) ou de celles qui auront pensé en faire l’économie par le biais de catalogues à « bas prix » comportant une majorité de formation E-Learning totalement inefficaces pour peu, bien sûr, que l’on souhaite investir et non dépenser en formation.
Le traité de Lisbonne avait fait de l’économie de la connaissance son axe prioritaire, la crise économique du capitalisme mondial n’en fait que ressurgir l’urgence. Du chaos ou de la prise de conscience que la véritable richesse de notre société et de nos entreprises, c’est l’homme…
 
 
 
Cédric Pennarun

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