Le capitalisme cognitif

par La rédaction

Mobilisation massive, reconduction de la grève, forte présente de la jeunesse … par delà la question des retraites, la crise actuelle est celle du sens. Or, si dans tout système économique le développement économique est en lien direct avec le développement culturel, ce lien est aujourd’hui mis à mal.

 
Bernard Stiegler, philosophe et fondateur d’Ars Industrialis, nous rappelle que le commerce pas plus que la technologie ne se réduisent au marché mais qu’ils comportent toujours une autre dimension, en l’occurrence un métier ou une monnaie d’échange symbolique débordant les seules subsistances *1. 
 
En quoi « (…) le travail n’est pas simplement l’emploi. Tout travail est un emploi, mais tout emploi n’est pas un travail : tout emploi n’est pas ce qui permet d’acquérir ou de développer des savoirs et, à travers ceux-ci, de s’individuer, c’est-à-dire de se faire une place dans la société en tant que producteur, et non seulement comme consommateur trouvant dans son emploi un revenu qui lui donne un pouvoir d’achat(…). Or, le travail (…), aussi bien dans le secteur secondaire que dans le secteur tertiaire se réduit aujourd’hui la plupart du temps à l’emploi (…). L’avenir industriel et donc économique, se fera dans le cadre de ce que l’on appelle le capitalisme cognitif et le capitalisme culturel, c’est-à-dire dans le cadre des industries de la connaissance»*2.
 
L’avenir des entreprises passe donc par le développement des savoirs qui permettent d’accroître les connaissances au sein de l’entreprise et de les transformer en compétences, en vue d’accroître la productivité et la compétitivité.
 
En effet, l’évolution de l’importance des compétences rapportées aux qualifications décrites par Guy Le Boterf, Docteur d’Etat en Lettres, Sciences Humaines et Sociologie, démontre parfaitement l’évolution du taylorisme vers le besoin des entreprises d’aujourd’hui :
 
« Dans les années 1970, après les événements de mai 1968, la notion de compétence a commencé à surgir au sein des débats entre les partenaires sociaux : le questionnement des relations de subordination hiérarchique, la revendication d’une reconnaissance plus grande de la personne dans les situations de travail allaient conduire progressivement à une demande de  prise en compte des compétences individuelles dans l’obtention des performances. Il apparaissait de plus en plus clairement que ces dernières ne pouvaient être obtenues seulement par le travail prescrit (et donc la qualification qui y était liée) mais aussi par le travail réel qui devait le compléter et parfois même le déborder.
 
Cette montée en première ligne de la compétence s’est accentuée dans la décennie 1980, pour culminer dans les années 1990. Les nouvelles exigences de la compétitivité (qualité, service, réactivité, innovation), la complexité croissante des situations professionnelles à gérer ont conduit à rechercher de nouvelles formes d’organisations du travail laissant davantage de place à l’initiative des salariés. Dans un tel contexte, la mise en œuvre de compétences individuelles devenait essentielle. »*3
L’autonomie, la valeur ajoutée de la matière grise sont de fait des éléments forts de la compétitivité des entreprises d’aujourd’hui : les salariés ne vendent plus un service à l’entreprise mais leurs compétences. Il est donc essentiel que les salariés s’adaptent et se développent continuellement afin de prendre place sur un marché du travail de plus en plus compétitif. La formation initiale d’un salarié n’est plus une finalité, elle doit s’accompagner, tout au long de la vie professionnelle, de la formation continue. Cette dernière joue ainsi un double rôle, permettre aux salariés et à l’entreprise de devenir compétitifs individuellement et collectivement.
 
Dans son « Rapport européen sur la qualité de l’éducation », établi pour le sommet de Lisbonne en mars 2000, la Commission européenne reconnaissait déjà pour sa part que l’éducation et la formation devraient  permettre à l’Europe de « devenir l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde ».*4
 
Comment ne pas se dessiller et ne pas considérer enfin le savoir comme source même de richesse pour le salarié et donc pour l’entreprise?
 
Il est essentiel de favoriser son développement au sein de cette dernière, de lui permettre de se diffuser et de créer de nouveaux savoirs. Dans l’optique d’une augmentation qualitative de la production, trois points essentiels sont à prendre en compte : acquérir des savoirs, les véhiculer et les transmettre, favoriser leur création.
 
L’information est aujourd’hui plus que présente et à la disposition de tous mais « n’a en soi que peu de valeur. Ce qui crée de la valeur, c’est leur transformation en connaissances, c’est-à-dire leur interprétation… »*5d’où l’importance du rôle de la formation dans l’appropriation du savoir. Pour sa part l’entreprise a un rôle crucial dans la transmission et la création de ce dernier. Sans un suivi des salariés formés et des travaux de groupe permettant de transmettre et d’élaborer du savoir, ceux-ci n’apporteront non seulement aucune valeur ajoutée à l’entreprise mais le savoir ne se transformera jamais en compétences.
 
Une telle évolution fait porter un regard nouveau sur la compétence elle-même. Il est en effet de moins en moins possible, aujourd’hui, d’être compétent en ne comptant que sur ses propres ressources. Pour agir avec compétence, il faut être capable de mobiliser non seulement ses propres savoirs mais ceux qui sont capitalisés dans des réseaux de ressources (banques de données, systèmes experts, fiches de capitalisation, réseaux documentaires…), et de participer à l’actualisation et au renouvellement de ces derniers, l’intérêt particulier se trouvant ainsi étroitement relié à l’intérêt général.
 
Selon Amartya Kumar Sen, prix Nobel d’Economie 1998, il est de fait impossible de définir l’intérêt général à partir des préférences de chacun. Déterminer des choix collectifs, de façon démocratique, suppose que ceux-ci soient confrontés aux exigences d’une éthique permettant de définir ce qui est ou n’est pas souhaitable pour une population.*6 
 
C’est ainsi que l’éthique rejoint, dans un retournement historique remarquable, la question de la productivité, car le travail, dans la mesure où il est à la fois mobilisateur et producteur pour celui qui travaille, fournit à celui qui l’emploie une expérience, c’est-à-dire une expertise.
 
La formation professionnelle est donc un activateur majeur du développement culturel et économique de l’entreprise mais à l’heure de l’internet et du tout numérique, reste un écueil majeur à éviter: l’uniformisation de la formation ou sa dilution dans le grand tout quantitatif.
 
 
 
 
 
 
Cédric Pennarun
 
 
 
 
 
*1 Source : Bernard, Stiegler, La télécratie contre la démocratie, Flammarion, « Champs Essais », Paris, 2008, p.246. 
*2 Source : ibid. p.248.
*3  Source : Guy Le Boterf, Construire les compétences individuelles et Collectives, Eyrolles, 2008, p 17.
*4 et *5 Source : Guy Le Boterf, Construire les compétences individuelles et Collectives, Eyrolles, 2008, p 33, p 35.
*6  Source : Amartya Kumar Sen, prix Nobel d’Economie 1998, Ethique et économie, 1993.

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