Organisé par l’ORSE et l’UNAF, le colloque du 21 novembre 2013 « Et, si la conciliation famille et travail nous concernait tous ? » a le mérite de nous interpeller et d’aborder sous un autre angle l’articulation des temps de vie en entreprise. Le problème est posé : comment répondre à la diversité des besoins des salariés tout au long de la vie, et pas seulement à l’arrivée d’un enfant ?
Des mesures autour de la parentalité mais ce n’est pas suffisant…
Depuis 2008, le sujet de la parentalité et notamment de la petite enfance est pris en compte lors de la négociation d’accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce n’est qu’une partie du sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise. Car, la vie d’un salarié-parent ne s’arrête pas aux 3 ou 6 ans de son enfant. Et, le sujet du mode de garde ne fait pas tout non plus. Comment aménager son emploi du temps de salarié lorsque son enfant a une maladie chronique, un handicap ou bien lorsqu’il nécessite de multiples prises en charge extérieures (psychologue, orthophoniste, psychomotricien, orthoptiste, ergothérapeute,…) en cas de troubles des apprentissages à l’école ? Car, bien sûr, tous ces temps de soin ou de prise en charge ont lieu lors de la journée de travail des salariés-parents. Certaines entreprises ou certains secteurs (ex : banque – assurance-mutualité) ont parfois un nombre de jours RTT assez élevés (une vingtaine de jour en moyenne) qui permettent aux salariés concernés de pouvoir se dégager pour accompagner au mieux leurs enfants mais le regard de l’entreprise sur cette question n’est pas toujours évident.
D’après l’ORSE, « la conciliation travail-famille concerne les 3,9 millions de salariés confrontés à la situation d’un enfant, d’un conjoint, d’un parent en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie ».
Des mesures en faveur des salariés « aidants familiaux » ?
Aujourd’hui se pose la question des salariés « aidants familiaux ». Cette dernière est très peu abordée en entreprise. Quelques organisations comme le Groupe Casino, Novartis ou BNP Paribas se sont penchées sur cette question, l’ont mise en débat en interne et ont agi en mettant en place des mesures spécifiques (ex : accord d’entreprise, dons de RTT, abondement de CET, etc…).
D’après la 3ème édition du baromètre de Dom Plus et LH2 (19 novembre 2013), le soutien à un proche dépendant arrive en tête des préoccupations personnelles qui ont bien entendu des conséquences directes sur la vie professionnelle des salariés. Avec pour conséquences le sujet du présentéisme : 47 % des actifs interviewés lors de ce baromètre ont le sentiment que leurs préoccupations personnelles les empêchent de se concentrer au travail et également le sujet de l’absentéisme : 25 % des personnes sondées déclarent avoir dû s’absenter de son travail du fait de la prise en charge d’un proche dépendant en 2013. Pour Serge Bizouerne, président-fondateur de Dom Plus, « près de trois quart des actifs considèrent comme légitime l’implication de leur employeur dans la gestion de l’impact d’événements personnels sur la vie professionnelle. »*
Le care management : un sujet à prendre en compte par l’entreprise ?
Jusqu’où l’entreprise doit ou peut aller sur ces questions de care management qui affectent l’organisation du travail ? Comment mettre en place des mesures efficientes sans stigmatiser certains salariés ? Comment communiquer sur des sujets qui relèvent de la sphère intime des salariés ?
La thématique de la parentalité en 2008 a eu au départ peu d’écho et de soutien de la part des DRH. Il est maintenant un sujet à part entière de négociation et fait partie des politiques RH d’entreprise. Est-ce que le sujet du care management peut suivre le même chemin ?
Karen DEMAISON