Pourquoi tant d’efforts pour améliorer l’image de l’entreprise auprès des candidats, si le processus reste long, opaque et sans valeur ajoutée ?
Que peut-on attendre de toutes les initiatives mises en place aujourd’hui, si le processus de recrutement, par sa structure même, est une limite à la bonne expérience candidat ?
L’expérience candidat doit être prise en compte avant, pendant et après le processus de recrutement ; pour cela, trois conditions doivent déjà être réunies pour créer le terrain favorable à une bonne expérience :
- La durée du processus : est-ce que mon processus de recrutement est optimisé pour tous les candidats ? Est-ce que je suis capable de donner une réponse claire et de qualité, à tous et rapidement ?
- La transparence de l’évaluation : est-ce que je suis capable de dire précisément à un candidat comment je l’évalue et sur quels critères, quelle est ma décision finale et pourquoi ?
- La valeur ajoutée pour le candidat : est-ce que tout candidat trouve un intérêt à postuler chez moi, qu’il soit retenu ou non, car il en retirera une valeur ajoutée dans son parcours professionnel ?
Nombre de processus de recrutement ne permettent pas de remplir ces conditions, et limitent dès le début la possibilité d’une bonne expérience candidat. Le CV étant toujours source de polémiques et la sélection sur CV propice à une expérience candidat négative, que se passe-t-il si l’on commence par présélectionner sur la base d’un assessment en ligne au lieu du CV ?
L’assessment en ligne : un outil de présélection
L’assessment en ligne est une méthode d’évaluation objective des compétences, comportements, motivations, aptitudes et connaissances des candidats, à l’aide de tests psychométriques proposés en ligne aux candidats.
L’assessment en ligne, en phase de présélection, a pour objectif de :
- identifier les candidats ayant le plus fort potentiel d’adéquation par rapport au profil du poste
- augmenter ainsi la base des candidats pouvant potentiellement correspondre au profil recherché.
Les candidats déposant leurs candidatures sont invités à passer un assessment en ligne et, selon leurs résultats, sont sollicités à poursuivre le processus.
En modifiant ainsi le processus classique de la majorité des recrutements, on limite notamment la portée du CV dans le processus de présélection – et des biais discriminants qui lui sont associés – en se recentrant sur l’évaluation des compétences du candidat dès le début du processus.
Les 3 dimensions clés dé l’experience candidat
On agit également fortement sur les 3 dimensions clés pour développer une bonne expérience candidat :
1. Optimiser la durée du processus de recrutement pour le candidat
L’assessment en ligne réduit la durée du processus de recrutement, en optimisant notamment la phase de présélection. Tous les candidats sont évalués dès le départ de la même manière à l’aide d’outils objectifs, sur des critères objectifs.
Si un candidat ne correspond pas aux attentes, il le sait quasi-immédiatement et peut reporter ses efforts sur ses candidatures pour d’autres entreprises. De même pour un candidat qui correspond aux attentes, qui au contraire restera ainsi plus vigilant sur sa candidature dans l’entreprise ciblée.
L’objectif de l’assessment en ligne en présélection est de ne pas faire perdre de temps aux candidats qui ne sont pas dans la cible, ni perdre en cours de route les candidats intéressants, à cause d’un processus qui serait trop long et qui garderait trop longtemps dans l’incertitude un grand nombre de candidats.
Il permet de concentrer plus rapidement, plus de temps, sur les candidats ayant un potentiel d’adéquation au poste plus important que les autres.
2. Proposer des critères d’évaluation objectifs et transparents
L’expérience candidat repose également sur la perception d’un processus équitable ; pour cela, il est important d’être en mesure de présenter clairement ses critères d’évaluation et les méthodes utilisées pour les évaluer.
« Si je connais clairement les compétences attendues pour un poste et que je sais comment j’ai été évalué, j’accepte plus facilement la décision, et j’en retire des informations utiles pour mes candidatures futures. » Trop souvent, le candidat est gardé dans le flou quant aux raisons précises du refus ou de l’acceptation de sa candidature, ce qui nuit à son expérience candidat.
L’assessment en ligne en phase de présélection propose aux candidats des critères clairs d’évaluation, identiques pour tous, qui s’appuient uniquement sur les besoins évalués par l’entreprise et sa recherche d’une adéquation entre les profils des candidats et le profil recherché.
Plus on utilise une démarche structurée d’évaluation tôt, dans le processus de recrutement, et plus on peut justifier d’un recrutement transparent, non discriminant et objectif. Une communication précise sur le processus est alors possible et appréciée des candidats.
3. Apporter une valeur ajoutée au parcours professionnel du candidat
Aujourd’hui, la phase de présélection est souvent la partie la plus opaque du processus de recrutement et celle pour laquelle les candidats ont finalement très peu de retour, voire aucun retour.
En utilisant l’assessment en ligne comme outil de présélection, on peut présenter au candidat ses résultats et lui proposer des pistes de développement, et ce de manière automatique. Même s’il n’est pas retenu, le candidat sait pourquoi il n’a pas été retenu, et comment il peut prendre cela en compte pour des candidatures futures.
Pour faire évoluer de manière significative l’expérience candidat aujourd’hui, il faut donc dans un premier temps s’assurer que le terrain est favorable, c’est-à-dire que le processus de recrutement lui-même n’est pas contre-productif pour toutes les initiatives qui pourraient être mises en place par ailleurs.
L’utilisation de l’assessment en ligne dès la phase de présélection – même si elle bouscule les habitudes de recrutement – remet l’évaluation du candidat au cœur du processus et lui apporte toute la rigueur et l’efficacité qu’un candidat est en droit d’attendre de l’entreprise quand il postule.
Contact : Anne-Catherine Yon : 09 70 46 70 28