L’équilibre « vie pro – vie perso » est l’un des sujets RH les plus redoutés tant il expose le collaborateur aux risques psychosociaux et influe de manière significative sur ses résultats. L’un ne va pas sans l’autre, néanmoins l’un et l’autre ont tendance à s’enchevêtrer et ce n’est pas sans conséquences sur les deux parties. Si les entreprises sont souvent pointées du doigt, il n’en demeure pas moins que le collaborateur, manager ou pas, ait sa part de responsabilité.
Entre présentéisme, gestion du temps et surcharge de travail: une mesure complexe
En cas d’une ponctuelle surcharge de travail (renfort des équipes pour faire face à une absence, un pic de commandes ou autres…), celle-ci peut être anticipée, sinon rapidement identifiée pour venir en aide au service, collaborateurs concernés.
En revanche, une mauvaise gestion de temps, une surcharge de travail due à un mauvais management ou un collaborateur qui protège un collègue de l’absentéisme, voire une baisse de motivation sont autant d’éléments difficilement identifiables à moins d’être constatés et signalés aux managers et responsables des ressources humaines.
Travailler plus pour les « mauvaises raisons »
Une erreur classique de la part de nombreux collaborateurs est de redoubler d’efforts pour traduire un manque de reconnaissance, anticiper une demande d’augmentation, ou simplement pointer du doigt ceux qui en feraient « moins » dans une optique de market de soi. C’est notamment ce que soulève Narayana Murthy, classé l’un des douze meilleurs entrepreneurs au monde par Fortune Magazine et fondateur d’Infosys, insistant sur l’inefficacité de rester tard au travail et celle de vouloir faire passer des messages à ses collègues.
Le Droit à la déconnexion
Désormais inscrit dans le Code du Travail (article L2242-8) depuis Janvier 2017, le « droit à la déconnexion » vise à réguler l’utilisation des outils numériques professionnels pour les entreprises de plus de 50 salariés dotées de délégués syndicaux. Bien que n’envisageant aucune mesure concrète, cette loi a pour objectif d’inciter au dialogue et à la mise en place d’une négociation collective, sans quoi la rédaction d’une charte devrait avoir lieu.
Cette démarche à priori salvatrice pour nombre de collaborateurs dotés de smartphones, d’ordinateurs, tablettes et autres outils connectés, peut, si elle n’est pas respectée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, se transformer en une source supplémentaire de stress notamment si elle est suivie d’une surcharge de travail. À ce contrôle se posent également les questions de l’équilibre vie pro – vie perso et du tracking des collaborateurs qui irait à l’encontre de leurs droits.
Repenser le temps de travail dans le fond et la forme
Certaines entreprises souhaitent apporter plus de flexibilité à leurs collaborateurs en instaurant par exemple une possibilité de télétravail et ainsi réduire les temps de trajets, réaliser des économies d’électricité ou simplement s’inscrire dans une démarche de confiance. Cela ne résout en réalité qu’une partie du problème si cette flexibilité n’est que logistique. Afin de responsabiliser le collaborateur tout en étant attentif à ses besoins, il faudrait révolutionner l’ensemble des missions qui lui sont confiées pour en faire des projets. Une démarche qui semble relativement complexe à appliquer à l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.
Digitaliser le monde du Travail
Créatrice d’opportunités, la digitalisation ne signifie pas qu’il faille mettre fin à certains métiers mais les accompagner vers une autre méthode de travail et former les collaborateurs à ce changement. C’est en effet ce que nous révèle Wagepoint (cabinet américain), selon qui 60% des métiers exercés en 2030 n’existeraient pas encore. Qui dit digitalisation, dit également amélioration des performances et gain de temps, et à fortiori meilleur équilibre vie pro – vie privée.
Nihad H.C