L’entretien annuel est souvent considéré comme une occasion pour les employés de discuter de leur performance, de leurs objectifs et éventuellement de leur rémunération. Cependant, la question se pose de savoir si cet événement est réellement le bon moment pour aborder le sujet délicat de l’augmentation salariale. Nous avons échangé à ce sujet avec Clothilde Mérillon, DRH France de Tellent, qui nous donne quelques éclairages sur cette question épineuse.
Risques de biais lors de l’entretien annuel
Clothilde Mérillon souligne que l’entretien annuel est principalement destiné à rétroagir sur l’année écoulée et à identifier les domaines d’amélioration. Introduire la discussion sur l’augmentation salariale peut potentiellement détourner l’attention de ces aspects et mener à une dynamique de négociation. Ce qui risque de compromettre le processus d’évaluation neutre et constructif.
L’entretien annuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager pour prendre du recul sur l’année écoulée, faire des feedbacks sur la relation, sur le travail qui a été effectué, etc. Et s’il y a un objectif de demander une augmentation à la fin de cet entretien, le risque est que le collaborateur soit dans une sorte de négociation. C’est le moment où l’on aborde les choses à améliorer et les potentiels points d’action à mettre en place qui pourraient être positifs. S’il y a l’enjeu de demander une augmentation ensuite, cela peut en biaiser la progression.
Quel est le moment opportun pour aborder le sujet de l’augmentation de salaire ?
Selon la DRH France de Tellent, il serait préférable d’avoir un temps dédié séparément de l’entretien annuel pour discuter de la rémunération. Cette approche permettrait de mieux se concentrer sur les aspects professionnels et de réduire les risques de biais dans l’évaluation de la performance.
La majorité des entreprises prévoit un entretien annuel par an. Selon l’intervenante, des revues salariales plus fréquentes, à raison de deux entretiens annuels, pourraient être bénéfiques pour les employés. Bien que cela dépende des ressources et des priorités de l’entreprise.
Il faut évidemment ajuster cela en fonction des besoins, du climat et des enjeux de l’entreprise. L’idéal serait d’avoir un moment séparé qui soit réellement dédié à la question. En mettant en place une grille qui soit suffisamment claire pour les salariés, avec les attendus qui leur sont demandés. Ainsi, il sera très clair pour eux de savoir s’ils peuvent demander une augmentation de salaire suivant les attentes qui leur ont été présentées en amont.
Clothilde Mérillon ajoute que le manager, qui mène ces entretiens, doit avoir une connaissance précise de la politique d’augmentation de salaire de l’entreprise. Afin de ne pas faire de promesses irréalistes et d’éviter de créer de faux espoirs. Le rôle des RH est donc de partager ces informations. Car sans cette connaissance de la politique salariale, le manager ne pourra pas répondre aux attentes des collaborateurs, et cela peut potentiellement créer de la frustration auprès de ces derniers si les demandes n’aboutisssent pas.
L’augmentation salariale, la clé pour fidéliser les talents ?
En pratique, la rémunération ne constitue pas le seul levier de motivation du salarié. D’autres facteurs, tels que des opportunités d’apprentissage, des responsabilités et des perspectives de carrière, jouent également un rôle crucial dans la motivation des employés.
Cependant, c’est une réalité : s’ils ne se sentent pas rémunérés à leur juste valeur, ils risquent de ressentir une certaine frustration. Dès lors, il est clair que la rémunération peut à la fois être source de motivation et de démotivation — voire de désengagement — des collaborateurs.
Comment les entreprises peuvent-elles répondre aux attentes des collaborateurs, au-delà de la rémunération ?
Selon Clothilde Mérillon, l’enjeu pour les entreprises est de connaître et comprendre les différents leviers de motivation de leurs employés et d’adapter leur gestion en conséquence. Cela implique la mise en place d’outils de communication et de feedbacks pour mieux comprendre les besoins individuels comme :
- le besoin de stimulation intellectuelle ;
- l’envie de développer ses compétences ;
- l’aspiration à une évolution de carrière, etc.
La DRH Tellent précise :
Il y a une multitude de d’outils et de moyens pour faciliter les discussions avec les collaborateurs et ainsi ajuster l’approche managériale. À titre d’exemple, chez Tellent, nous avons identifié les principaux moteurs de motivation et demandons aux employés de les classer par importance et par niveau de satisfaction. Cela nous aide à adapter notre management.
En résumé, Clothilde Mérillon considère que l’entretien annuel devrait rester focalisé sur l’évaluation des performances et l’identification des axes d’amélioration. Tandis que les discussions sur la rémunération pourraient s’inscrire dans un cadre distinct pour éviter les biais et les fausses attentes, assurant ainsi une politique salariale transparente et équitable.
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