Entreprises en croissance : comment optimiser la gestion des ressources humaines ?

par La rédaction

Qu’il s’agisse de nouvelles recrues ou d’équipes issues d’un rapprochement de deux sociétés, l’intégration de nouveaux collaborateurs au sein d’entreprises en très forte croissance, nécessite une  optimisation des ressources humaines. Les conseils de Vanessa Gabison, responsable RH du Groupe DFM, confrontée à cette situation.

La problématique RH des entreprises à forte croissance : intégrer vite et bien ! « En effet, pour pouvoir poursuivre leur développement et atteindre leurs ambitions, les entreprises en forte croissance réalisent des recrutements si fréquents qu’il n’est pas rare de voir certaines d’entre elles changer de profil, passant de TPE à PME puis à ETI. Pour celles qui font le choix de réaliser des opérations de croissance externe, l’affirmation est d’autant plus vraie qu’elles doivent absorber d’un coup, des équipes entières », analyse Vanessa Gabison, responsable RH du Groupe DFM spécialisé dans les services informatiques. Dans ces conditions, la société doit structurer ses ressources à travers une politique ressources humaines claire.

Mettre la technologie au service des ressources humaines : face à un accroissement significatif du nombre de collaborateurs, l’une des premières options à envisager est la mise en place d’un SIRH. Ce type de système informatique permet d’automatiser de nombreuses tâches liées à la gestion des ressources humaines et d’en assurer le suivi. Donc, un gain de temps évident. « Avec un tel outil, la DRH formalise les procédures internes de façon à ce que tous les collaborateurs travaillent de la même manière. C’est en outre une solution d’intérêt pour favoriser la remontée d’informations entre les différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Enfin, un SIRH permet de répondre efficacement à la problématique de communication interne qui se complexifie à mesure que les équipes grossissent », argumente-t-elle.

Bâtir une communication interne béton : communiquer, valoriser son image auprès de  l’extérieur, c’est bien (et utile) mais bien sûr insuffisant. « L’absence de communication interne est souvent la source de mal-être des salariés. L’incompréhension des objectifs ou une stratégie mal expliquée peuvent, par exemple, rapidement créer des frustrations, qui se transforment elles-mêmes en démotivation particulièrement néfastes pour l’organisation », insiste Vanessa Gabison. Or, dès 2010, l’INSEE relevait qu’une mauvaise organisation du travail coûte chaque année 13 500 euros par salarié. « Et s’il est difficile d’évaluer le coût du turn-over, on sait qu’il implique des aspects financiers, dont le recrutement et la formation, et impacte également le moral des collaborateurs. Les entreprises ont donc tout intérêt à retenir les talents. Le développent de la communication interne de façon claire, autour de valeurs immuables, est une façon simple de maximiser les chances d’y parvenir », recommande cette experte des ressources humaines.

Accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours : dès sa prise de poste, un nouvel embauché (ou un collaborateur venant d’une société rachetée) doit pouvoir s’approprier l’identité et la culture de son nouvel employeur. « Une solution simple pour ne pas le laisser seul : lui assigner un tuteur. C’est la première étape d’une intégration réussie », insiste-t-elle. « Sur l’aspect purement métier, l’entreprise doit être capable de proposer des formations afin que les collaborateurs se sentent accompagnés. C’est également le moyen de leur inculquer la culture d’entreprise, de les fidéliser et leur proposer une montée en compétences. Ce dernier point est d’autant plus stratégique que dans les entreprises à forte croissance, les nouveaux postes managériaux à créer pourront ainsi être pourvus en interne », conclut Vanessa Gabison, DRH du Groupe DFM.

Sylvie Laidet

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