Tensions sur le marché de l’emploi, exigences clients accrues, digitalisation… Comme bon nombres de secteur, la supply chain doit composer avec un environnement qui se transforme de manière durable. Dans ce contexte, diversité et inclusion, entre autres, deviennent des leviers RH centraux. Pour recruter, mais aussi pour fidéliser.
FM Logistic inscrit la DE&I dans sa stratégie de développement. Depuis son arrivée, Laëtitia de Montgolfier consolide cette orientation en affirmant le rôle stratégique de la fonction RH. Comment cette stratégie se traduit-elle dans les programmes, les process et le management au quotidien ? Et comment une démarche pensée au niveau du siège s’incarne-t-elle ensuite sur le terrain ?
La rédaction de myRHline a pu échanger avec Laëtitia de Montgolfier, Directrice des Ressources Humaines de FM Logistic pour mieux comprendre l’architecture de cette politique DE&I, ses outils clés et les premiers effets observés.
Une fonction RH stratégique pour une supply chain plus inclusive
Avec 28 000 collaborateurs répartis dans plusieurs pays, FM Logistic, est un groupe familial construit sur des valeurs fortes telles que la confiance, la performance et l’ouverture.
Laëtitia de Montgolfier arrive à la DRH après un parcours dans de grands groupes internationaux : Veolia, Amazon, Coca-Cola, etc. Objectif ? Promouvoir une fonction RH pleinement responsable de la performance opérationnelle et de la croissance du groupe. C’est-à-dire, une DRH impliquée dans le comité exécutif et les décisions stratégiques. Et pour cause : il s’agit de relier directement politique de talents, organisation et ambitions business.
D’une logistique « masculine » aux carrières pour toutes et tous
Le secteur logistique repose sur des métiers techniques et opérationnels, souvent associés spontanément aux hommes. Une perception qui influence encore les candidatures et les trajectoires internes dans cette industrie où les titulaires de ces postes restent majoritairement masculins.
Pourtant, des femmes occupent déjà des fonctions de cariste ou de directrice des opérations. Une réalité terrain que FM Logistic souhaite rendre plus visible pour montrer que ces rôles conviennent aussi à toutes et tous. L’enjeu est donc de contribuer à l’évolution des mentalités autour de ces métiers et de leur accessibilité.
Diversité, inclusion : conviction RH et enjeu business
Pour la nouvelle DRH de FM Logistic, diversité et inclusion sont synonymes de plus d’innovation et d’une performance plus durable. Des équipes diverses apportent plus de perspectives, plus d’agilité et des solutions plus robustes face à la complexité opérationnelle. Ces enjeux RH rejoignent aussi des objectifs plus larges d’attractivité et de différenciation, afin de recruter et fidéliser les équipes autour d’une vision de la supply chain durable, inclusive et responsable.
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Déployer une démarche DE&I globale : un dispositif structuré, du siège aux sites logistiques
Fair Tracks : un programme pour une diversité partagée
Pour structurer ses ambitions DE&I, FM Logistic s’appuie notamment sur le programme Fair Tracks. Ce cadre rassemble les initiatives diversité et inclusion, avec une portée internationale. L’objectif est de sortir la diversité du seul registre des intentions et d’en faire un sujet de travail collectif alimenté par des exemples issus des différents métiers et structures.
À ce titre, la démarche a d’abord ciblé la diversité de genre, notamment sur les populations managériales. Elle s’élargit progressivement à l’ensemble des critères de diversité. Fair Tracks s’accompagne de Fair Talks, des sessions de sensibilisation ouvertes aux salariés volontaires. Ces rencontres visent à partager réflexions et bonnes pratiques issues d’autres entreprises, d’experts ou de managers internes.
Fiches de poste, entretiens, mobilités : la DE&I dans tous les process
Laëtitia de Montgolfier décrit une approche qualifiée de systémique, centrée sur l’ensemble des process RH. La revue couvre chaque étape clé, depuis la fiche de poste jusqu’aux décisions de mobilité interne. Les équipes RH travaillent d’abord sur la rédaction des offres et la définition des profils recherchés. L’objectif consiste à garantir l’égalité des chances, dès l’accès à l’information et la candidature.
Ensuite, les entretiens et les décisions managériales s’appuient sur des critères de compétences définis, transparents et équitables. Les métiers logistiques nécessitent des compétences techniques et managériales, que l’entreprise juge évaluables. Selon la DRH, cette logique favorise des décisions plus objectives en matière de recrutement ou de mobilité puisqu’elle réduit le poids des stéréotypes liés au genre, à l’âge, à l’origine ou au parcours académique.
Une transformation culturelle portée par la direction
La transformation culturelle de l’entreprise commence par les équipes dirigeantes. En effet, pour embarquer toute l’organisation, FM Logistic organise par exemple des formations en présentiel consacrées aux biais cognitifs et aux mécanismes de décision.
Le but ? Que ces sessions conduisent à une prise de conscience sur l’influence des parcours, des expériences et des valeurs personnelles. En ce sens, les dirigeants analysent leur propre processus de décision, puis explorent des leviers pour le rendre plus inclusif.
Ensuite, cette dynamique descend vers les équipes pays et vers les managers. Les responsables disposent de modules de formation, de programmes de leadership et d’un accompagnement dédié.
La campagne By the Way s’intègre aussi dans ce dispositif. Elle est incarnée par les équipes du groupe, qui partagent leurs parcours et leurs témoignages pour prouver que le genre, l’origine ou l’âge ne doivent jamais entrer en ligne de compte pour définir une carrière. En parallèle, chaque pays adapte la campagne avec ses propres vidéos et supports. Ce qui facilite l’appropriation locale d’une part, et renforce l’authenticité des messages auprès des équipes d’autre part.
Vivier de talents, mixité managériale et pilotage : une stratégie tournée vers l’avenir
Développer les talents et féminiser les viviers de leadership
FM Logistic s’appuie sur une université interne, FM University, qui structure l’offre de développement. Plusieurs programmes jalonnent les parcours, selon le niveau de responsabilité des participants :
- UGrow identifie les talents qui rejoignent l’entreprise et accompagne leurs premiers pas.
- UDrive cible les collaborateurs destinés à devenir leaders dans les années à venir.
- ULead concerne les cadres dirigeants actuels et renforce leur capacité de pilotage.
Ces dispositifs composent un pipeline structuré pour les leaders de demain, dans les différents pays.
La DRH accorde une attention particulière à la mixité au sein de ces viviers. UGrow et UDrive atteignent désormais un équilibre femmes-hommes de 50/50 au sein de leurs participants. Des programmes de mentoring complètent ce dispositif, entre départements et entre pays. Ils exposent certains talents à d’autres environnements, tout en développant leurs perspectives de carrière.
Des objectifs chiffrés pour faire progresser la mixité managériale
Évidemment, la politique diversité repose également sur un pilotage chiffré, défini au niveau groupe. Par exemple : FM Logistic fixe des objectifs annuels sur la représentation des femmes dans la population managériale.
L’entreprise vise ainsi une progression d’environ 2 points par an pour cette catégorie. Les équipes RH suivent aussi la proportion de femmes dans les pipelines de recrutement. Les indicateurs sont mis à jour mensuellement, puis communiqués chaque trimestre afin de garder une vision utile.
Participation en hausse et campagnes locales : la DE&I gagne du terrain
Plusieurs signaux confirment déjà l’appropriation de la démarche DE&I par les équipes. À titre d’exemple, les sessions Fair Talks rassemblent un nombre croissant de participants issus de différents pays. De même, la campagne By the Way progresse, avec une diffusion dans un nombre grandissant de filiales. Les pays produisent leurs propres contenus, ce qui renforce l’engagement autour du message centré sur les compétences.
Laëtitia de Mongolfier, DRH de FM Logistic
« Pour nous, la DE&I est un vrai facteur de performance. Cette diversité nous apporte de l’agilité, des perspectives différentes, de l’innovation et, à la fin, engagement et performance. Elle vient faire le lien entre les valeurs fondatrices du groupe, ses ambitions stratégiques et nos pratiques RH. » |
