X, Y, Z… Aujourd’hui, plusieurs générations se côtoient sur le marché du travail. La transition démographique est au cœur des débats en entreprise. Pourtant, selon une enquête menée par le cabinet USKOA Partners, les défis liés à la coopération intergénérationnelle restent sous-estimés par de nombreux dirigeants. Ceci alors même que le sujet représente une opportunité majeure pour :
- améliorer la performance organisationnelle, d’une part ;
- renforcer l’engagement collaborateur, d’autre part.
Ce matin, myRHline a pu assister à la conférence de presse donnée par Frédérique Jeske, fondatrice d’USKOA et de Senior4Good, pour présenter les résultats de l’étude « La coopération intergénérationnelle et ses défis : mythe ou réalité ? ». Éclairages.
Coopération intergénérationnelle, des perceptions divergentes
Les salariés en faveur d’une mixité générationnelle
Tout d’abord, intéressons-nous à la perception des salariés. De manière générale, ceux-ci appréhendent l’âge comme un facteur clé dans la dynamique d’équipe. Ainsi, 86 % considèrent que la différence d’âge influence — de manière positive — la manière de travailler ensemble. Et, en toute logique, une proportion équivalente estime que les stéréotypes liés à l’âge nuisent à la collaboration en entreprise.
Pour dépasser les blocages, 91 % des salariés souhaitent des actions concrètes. Ils proposent notamment des ateliers intergénérationnels, du mentorat croisé et des formations sur les biais liés à l’âgisme.
La coopération intergénérationnelle et ses défis : mythe ou réalité ? Uskoa
Le défi intergénérationnel encore sous-estimé par les dirigeants et RH
De leur côté, les dirigeants et RH semblent encore considérer la coopération intergénérationnelle comme un sujet mineur. Seulement un peu plus de 20 % des entreprises interrogées ont mis en place des politiques dédiées. Tandis que près de 45 % n’ont mené aucune action en faveur de l’inclusion par l’âge.
Ainsi, 73 % des dirigeants reconnaissent l’importance de la diversité intergénérationnelle. Mais en pratique, les initiatives concrètes restent limitées. Un décalage révélateur d’un manque de priorisation. Et ce, malgré les bénéfices évidents d’une coopération entre générations.
Dans les TPE/PME, les équipes sont beaucoup plus petites et les dirigeants, parfois eux-mêmes seniors, souvent plus proches de leurs équipes. Il y a donc davantage de coopération intergénérationnelle, avec des actions qui sont mises en place pour faciliter le travail dans les équipes. Une réalité moins flagrante dans les grandes entreprises où on a des process, où les sujets sont beaucoup plus noyés dans ces process, où les équipes RH et DE&I ont plutôt tendance à aborder l’inclusion de façon verticale. C’est-à-dire qu’on s’occupe des femmes, des LGBT+, des personnes en situation de handicap (RQTH), de la génération Z — on s’est beaucoup occupé des jeunes dans les grandes entreprises ces dernières années pour attirer les talents —, et parfois, malheureusement, on en oublie un peu les seniors. De fait, cette question de l’intergénérationnel commence à s’y poser seulement maintenant.
Les stéréotypes : un frein à la coopération des générations
Selon l’enquête Uskoa, les stéréotypes d’âge touchent toutes les générations. Si 75 % des interrogés ont déjà ressenti des préjugés liés à l’âge en milieu professionnel, les boomers et la gén Z en sont les principales victimes. Les jeunes sont souvent perçus comme inexpérimentés ou instables, tandis que les seniors sont jugés rigides ou dépassés. Des croyances persistantes qui, bien entendu, ont un impact négatif.
En parallèle, les dirigeants admettent leurs biais, mais hésitent à les confronter directement. Peu d’entre eux intègrent notamment la gestion de l’âge dans leurs stratégies RH. Une inertie qui découle souvent de préjugés sur les coûts associés aux salariés seniors. Ainsi, et sans grande surprise, les seniors subissent souvent la discrimination accrue à l’embauche.
De l’intention à l’action, il faut relever le défi intergénérationnel
Alors, la coopération intergénérationnelle est-elle un mythe ? Pas vraiment. En grande majorité, le panel appelle ainsi à une évolution des mentalités et à une reconnaissance des talents. Et ce, quel que soit l’âge. Cependant, l’enquête met en lumière un fossé entre les attentes des salariés et les actions des dirigeants. Cette divergence freine une transition pourtant cruciale dans le contexte démographique actuel. Frédérique Jeske explique :
Aujourd’hui, nous sommes dans une situation assez inédite due à la pyramide des âges inhérente à la présence de plusieurs générations au travail. Avec la réforme des retraites et des personnes qui vont travailler de plus en plus longtemps, on peut désormais avoir 40 – 45 ans d’écart entre des collègues. Or, l’avenir du travail repose sur l’harmonie entre générations. C’est pourquoi la coopération intergénérationnelle devient un enjeu RH, un enjeu managérial et, bien entendu, un enjeu de performance important.
