Le congé fausse couche est un sujet qui a été mis sur le devant de la scène avec la loi du 7 juillet 2023.
Celle-ci a pour but d’accompagner les couples dont la femme a été victime de fausse couche. Parmi les mesures instaurées par cette loi, on trouve notamment la création d’un « parcours fausse couche ».
Le congé de fausse couche en fait-il partie ? Comment reprendre le travail après une fausse couche ? Et comment accompagner les salariées concernées ?
Aujourd’hui, on décortique pour vous ce que dit la loi à propos des interruptions spontanées de grossesse !
Congé de fausse couche : est-ce qu’il existe en France ?
1 française sur 10 risque de subir une fausse couche au cours de sa vie. Il s’agit d’un événement traumatique pour le corps et l’esprit, mais aussi pour les partenaires des femmes victimes. Cette interruption spontanée de grossesse nécessite donc une prise en charge adaptée de la part des services de santé comme des employeurs.
Pas de congé fausse couche : un arrêt maladie pour fausse couche
La question d’un congé spéciale suite à une fausse couche (ou interruption spontanée de grossesse) a été défendu en 2023 au Sénat et à l’Assemblée pour tenter de soulager les femmes concernées.
Ce « congé spécial fausse couche » était une possibilité de 3 jours de repos rémunérés en cas d’arrêt naturel de grossesse pour la victime ainsi qu’à son/sa partenaire. Le but était de laisser aux salariées concernées le choix entre ce congé et un arrêt maladie.
Cependant, le congé fausse couche n’a pas été retenu. Ainsi, la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, n’instaure pas de congé « spécial fausse couche », mais un arrêt maladie sans jour de carence.
Depuis janvier 2024, les femmes victimes d’arrêt naturel de grossesse peuvent donc bénéficier des indemnités journalières sans délai de carence pendant leur arrêt maladie. Il en est de même pour les allocations de la sécurité sociale qu’il est possible de percevoir dès le premier jour d’arrêt.
| Le délai de carence s’applique dès que l’arrêt de travail est lié à l’arrêt naturel de grossesse, sans aucun minimum de durée de la grossesse. |
Pour rappel, les fausses couches ayant lieu après la 22ème semaine de grossesse ouvrent droit au congé maternité.
Un congé fausse couche avec l’accord Syntec
Les entreprises tenues d’appliquer la convention collective Syntec proposent, depuis mai 2023, des mesures plus favorables pour les salariées victimes de fausse couche :
- autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours pour la victime ;
- autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours pour le second parent salarié d’une entreprise de la branche Syntec.
Dans les deux cas, ces absences sont non déductibles des congés et sans réduction de salaire.
L’objectif de ce congé ? Fournir un soutien immédiat et concret aux salariés confrontés à la douleur physique et émotionnelle d’une fausse couche.
En offrant ces jours d’absence, la convention Syntec reconnaît l’impact significatif de cet événement sur les collaborateurs. Ceci leur permet de prendre un peu de temps pour se reposer, sans craindre de perdre des jours de congé ou une partie de leur salaire.
| Un tel congé contribue à créer un environnement de travail plus humain et solidaire, où les employés se sentent compris et soutenus dans les moments difficiles. |
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Fausse couche et droit du travail
La législation française évolue pour mieux soutenir les salariés.
Fausse couche, les droits de la salariée
« J’ai fait une fausse couche, que dire au travail ? » C’est la question que se posent de nombreuses femmes victimes d’arrêt naturel de grossesse.
Dans un premier temps, il est important de savoir que, comme tout arrêt maladie, le ou la salarié·e n’a aucune obligation légale de donner le motif de son arrêt.
- Nous le verrons en suivant, les ressources humaines peuvent cependant un soutien crucial aux salariées qui souhaitent leur faire part de cette épreuve.
La loi de juillet 2023 instaure une protection des salariées victimes de fausse couche tardive contre le licenciement, au même titre qu’une grossesse non interrompue.
Auparavant, une salariée qui subissait un arrêt de grossesse arrêtée à 22 semaines d’aménorrhée moins un jour n’était pas protégée contre le licenciement.
Sauf en cas de fin de CDD, il est interdit à tout employeur de rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée, survenue entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses.
| L’employeur conserve le droit de rompre le contrat de travail s’il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger ou s’il peut prouver une faute grave de la salariée. |
Salariée victime de fausse couche : le rôle des RH
Les RH ont un rôle de garant du respect des droits des salariées victimes de fausse couche. Il est donc important de connaître le cadre légal. Vous pouvez également informer la salariée de ses droits et des démarches à suivre de manière claire et précise.
| Il est impératif de garantir la confidentialité des informations médicales de la salariée. |
La compréhension et la compassion sont évidemment des qualités essentielles face à ce type de situation. Les RH peuvent notamment proposer un accompagnement psychologique via des services internes (psychologue d’entreprise) ou externes (programme d’aide aux employés).
Face à une salariée ayant subi un arrêt naturel de grossesse, elles disposent de plusieurs moyens d’action. Il est par exemple conseillé d’adapter les conditions de travail selon les besoins de la salariée : réaménagement du temps de travail, télétravail etc.
| Maintenir un suivi régulier pour s’assurer que la salariée se sente soutenue et pour ajuster les mesures si nécessaire. Le juste (et difficile) équilibre consiste à être proactif sans être intrusif. |
Le vrai plus serait de sensibiliser et former les managers sur comment gérer de telles situations avec sensibilité et discrétion. Il s’agirait par exemple de mettre en place (et communiquer) une politique claire sur le soutien offert aux salariés confrontés à des événements personnels difficiles.
En agissant avec compassion et professionnalisme, les RH peuvent significativement soulager la salariée pendant cette période difficile, et assurer un retour au travail dans les meilleures conditions possibles !
