La majorité des entreprises questionnées pour ce dossier voient dans la chasse aux nouveaux talents et le développement du capital humain, des processus complémentaires. Lorsque chacun d’eux témoigne d’une politique RH favorisant la motivation et l’évolution, ils deviennent des leviers de performance.
« Chasse aux nouveaux talents ou développement du capital humain ? Les deux sont essentiels et complémentaires, ce n’est pas l’un ou l’autre mais les deux qui agissent simultanément pour bien faire fonctionner l’entreprise », souligne Céline Cherqui, RRH du groupe Talan. La volonté de maîtriser les coûts et le paysage actuel du monde du travail orientent également les choix. Fidéliser en développant son capital humain coûte en effet moins cher que recruter. Et la fonction RH est confrontée depuis quelques années à de nouveaux enjeux comme le pointe notre interlocutrice : « On faisait autrefois une carrière dans une même entreprise, ce n’est plus le cas aujourd’hui où il est difficile de rebondir si l’on ne bouge pas tous les cinq ou six ans ; de plus, les phénomènes du papy boom et de la génération Y influencent aussi la fidélisation et le recrutement. »
Chez International SOS, entreprise spécialisée dans la maîtrise des risques de santé et de sécurité à l’international, on ne privilégie pas non plus un axe par rapport à l’autre. « Pour pourvoir un poste, je vais d’abord prendre les collaborateurs qui sont déjà dans l’entreprise ; mon métier de manager est d’animer les équipes, de les faire évoluer, de les motiver, de leur donner envie de rester », explique Béatrice Ogée, directrice générale France de l’entreprise. Pour elle, si l’on se trompe sur les savoir-être quand on recrute, « on a beau accompagner on n’y arrive pas, donc le socle d’une intégration réussie, c’est la qualité du recrutement et la pérennité de celle-ci réside dans l’accompagnement du collaborateur ».
Le recrutement et la fidélisation sont des leviers de performance parmi d’autres, la chasse aux nouveaux talents est un combat qui ne date pas d’hier, que toutes les entreprises mènent et qui s’intensifie. Chez Konica Minolta, elle se fait d’abord en interne comme l’indique son DRH groupe France, Alain Bendavid : « Nous regardons parmi les ressources dont nous disposons si les compétences recherchées sont là. Au-delà de l’obligation, c’est une véritable politique, nous nous devons de donner à ceux qui œuvrent pour la réussite de l’entreprise la possibilité d’évoluer ». Les recrutements externes quant à eux concernent pour moitié les commerciaux et sont pris en charge par leur cabinet de recrutement intégré. « Nous allons également chercher à l’extérieur des profils pointus dont nous savons qu’ils ne se trouvent pas en interne, notamment dans le cadre de recrutements pour les filiales rachetées », poursuit-il. Il s’agit de profils nettement teintés informatique, ou d’experts de certaines technologies, ou encore, de profils marketing sur des marchés spécifiques. Comme le volume des recrutements fluctue, des cabinets externes apportent parfois une aide ponctuelle à l’équipe de recrutement interne. En ce qui concerne la question que nous posons, « Y-a-t-il vraiment une réponse ? », fait remarquer Alain Bendavid en conclusion.
Sophie Girardeau