L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un sujet qui fait appel à plusieurs disciplines comme la sociologie, l’économie, les statistiques, la politique familiale, l’histoire, la culture de chaque pays.
Quels sont les modèles d’articulation vie professionnelle-vie personnelle ? Quelles sont les principales mesures existantes dans le monde ? Et, en pratique, l’entreprise peut-elle devenir un acteur à part entière dans la mise en place de mesures d’articulation vie professionnelle-vie personnelle ?
Différents modèles d’articulation vie professionnelle – vie personnelle existants.
4 axes sont déterminants et à prendre en compte pour mieux comprendre ce qui se joue dans un pays au sujet de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle :
– Le niveau d’activité et d’emploi des femmes,
– Le degré d’intervention publique dans le domaine du care (petite enfance et personnes dépendantes),
– Le rôle du temps partiel,
– L’implication des pères.
Lorsque l’on regarde les différents modèles existants, quatre grands types de modèles se dégagent par groupe de pays. Les pays nordiques privilégient un soutien fort pour l’équilibre de vie des parents de jeune(s) enfant(s). Dans les pays anglo-saxons, l’accent est mis sur une aide ciblée concernant les enfants d’âge préscolaire et les populations défavorisées. Les pays du Sud ont mis en place des aides plus limitées avec une prégnance du modèle traditionnel familial. Enfin, dans les autres pays, dont la France, prévalent des systèmes ambivalents avec une aide importante qui, selon le cas, accroît ou réduit le niveau d’emploi.
Principales mesures d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde.
Les pays de l’OCDE font la promotion de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers de 4 volets :
– l’aménagement du temps de travail
Les horaires aménagés peuvent représenter un facteur majeur dans la conciliation travail vie privée pour les hommes et les femmes. Le travail à temps partiel est l’une des options les plus familières mais les horaires personnalisés peuvent offrir une solution alternative importante.
– les services de garde aux enfants
Dans plusieurs pays (France, Irlande, Pays-Bas, Royaume-Uni, Norvège, Bulgarie), les parents estiment les frais de garde élevés et y voient un obstacle important à la participation féminine au marché du travail. Outre la question des coûts, les normes culturelles relatives au rôle de la mère et aux modalités de garde des enfants les plus jeunes peuvent elles aussi limiter le recours aux garderies.
– les aides financières
Les abattements fiscaux et les allocations réservés aux familles ne font pas strictement partie des politiques de conciliation mais sont généralement prévus dans le cadre d’une politique des revenus pour réduire les inégalités.
– les normes, audits et prix
L’Allemagne, l’Autriche, le Royaume Uni et le Canada (Québec) ont mis en place un audit travail-famille pour inciter les entreprises à mettre en place une politique travail-famille, ont subventionné les entreprises souhaitant mettre en place une politique travail – famille et ont également proposé les coordonnées de consultants spécialisés en Ressources Humaines et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Une norme travail-famille est proposée aux entreprises du Québec depuis le printemps 2011.
Au Québec, une initiative pertinente a vu le jour sous la forme d’outil participant à la reconnaissance des salariés. Ainsi, Commodus est une organisation à but non lucratif dont la mission consiste à mettre à la disposition des employeurs une gamme de services destinés à leurs salariés pour les aider à concilier travail-vie-famille en leur permettant d’alléger les tâches de la vie quotidienne, et ainsi, leur donner accès à du temps de qualité.
En pratique…
L’entreprise est un acteur incontournable car c’est bien au niveau de l’entreprise que se joue dans le détail l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il faut noter que si l’Etat peut créer le cadre législatif et les infrastructures, les options concrètes appliquées au quotidien seront définies directement sur le lieu de travail. Il est donc nécessaire que les entreprises se préoccupent d’une politique de Ressources Humaines et d’une culture favorable à la famille.
L’entreprise doit s’interroger et bien définir ce que recouvre la notion d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ainsi que les enjeux associés.
Il est nécessaire de bien prendre en compte également la culture d’entreprise ainsi que les relations avec les partenaires sociaux avant de choisir une solution plutôt qu’une autre.
Karen Demaison