Une politique diversité réussie, c’est une stratégie qui sort de la simple notion des valeurs et qui s’intègre dans une logique business. La diversité n’est pas un gadget marketing, c’est un investissement. Pourtant, passer du discours aux actes semble s’apparenter pour certains managers à un véritable exercice d’équilibriste. Il n’en reste pas moins, que pour ancrer durablement la diversité dans les rouages de l’organisation, l’implication des collaborateurs est une condition sine qua non. Reste à savoir comment motiver et sensibiliser le middle management à cet enjeu. Eclairage & Témoignages
Si l’entreprise souhaite motiver les managers, la question de l’articulation entre la définition d’une stratégie durable et ambitieuse amène à s’interroger sur la façon dont l’organisation accompagne la mise en application et la conception de la mise en œuvre de cette stratégie. Peut-on utiliser les mêmes leviers pour la diversité que pour progresser sur le chiffre d’affaires ? Est-ce un sujet comme un autre ? Autant de questions qui sous-tendent néanmoins, un nécessaire investissement personnel des acteurs, comme le confirme Maria-Giuseppina Bruna, Doctorante de la Chaire « Management et Diversité » de la Fondation Dauphine : « quand on parle de diversité, il ne faut pas oublier que l’on touche à la sphère de l’intime. On navigue à vue dans un monde de représentations parfois peuplé de préjugés ». C’est probablement la raison pour laquelle, les experts s’accordent à dire que les meilleurs managers de la diversité sont les individus qui se positionnent comme partie prenante de la démarche engagée par l’entreprise. Cette dimension sur le niveau d’implication est essentielle. « Le nerf de la guerre réside dans la capacité de l’entreprise à impliquer le middle management.
Dans la plupart des cas, c’est en effet le manager intermédiaire qui est au centre de la démarche car c’est lui qui applique cette dernière aux réalités du terrain », souligne Nathalie Fokart, Directrice de la formation du groupe Total. Pour Maria-Giuseppina Bruna en matière de diversité, « l’exemplarité du dirigeant est fondamentale. Car sans l’engagement de ce dernier, inutile d’essayer d’embarquer à bord du navire le middle management ».
Réflexivité, dialogue et management participatif
Dès lors, comment l’entreprise peut-elle guider la capacité réflexive de son middle management en matière de diversité ? « La réflexivité doit être enseignée dès le plus jeune âge, car c’est une compétence. La prise de parole amène à la prise de conscience. Une façon de dialoguer avec soi-même mais aussi de verbaliser les préjugés qui peuvent ensuite être combattus au sein de l’entreprise », confie la Doctorante de la Chaire « Management et Diversité » de la Fondation Dauphine. Etre capable de se remettre en question au travers d’un management plus participatif semble être la solution autour de laquelle s’accordent les experts. Certains grands groupes comme Orange ou encore La Poste ont mis en place au cœur de leur dynamique organisationnelle des méthodologies facilitant la mise en pratique de la politique édictée. Au sein du groupe TF1, 500 managers ont été formés aux pratiques liées à la diversité. « L’ensemble des collaborateurs doit porter notre politique. Ouvrir ce dialogue permet de mieux évoluer dans l’entreprise mais aussi dans la société », indique Christophe des Arcis, Directeur du développement des RH du groupe TF1. Chez Coca cola, les collaborateurs ont bien compris le business case chevillé à la diversité, comme le confirme Thaïs Compoint, Directrice associée Diversité & Inclusion Europe : « nous avons mis en place une approche systémique afin de donner du sens à notre démarche, guider nos collaborateurs mais aussi pour sanctionner tous comportements contraire au principe de la diversité ».
Emilie Vidaud