L’accord de performance collective (APC) est issu des ordonnances Macron de 2017 (article L2254-2 du code du travail). Cet outil permet aux entreprises de mieux s’adapter aux évolutions du marché économique, en leur apportant flexibilité et possibilités d’adaptation. En cette période de crise économique liée au COVID-19, la question est plus que jamais d’actualité.
Votre entreprise est peut-être confrontée à des difficultés économiques ? Vous redoutez de devoir procéder à des licenciements économiques ?
Modification d’horaires, de rémunération… L’APC permet de mettre en place les aménagements nécessaires pour éviter des licenciements ou pour préserver votre compétitivité.
Mais concrètement, c’est quoi ? Quel est le contenu d’un tel accord ? Quelles en sont les suites, en particulier concernant l’acceptation ou le refus des salariés ?
Définition de l’accord de performance collective
Un accord de performance collective permet aux entreprises de mieux s’adapter au contexte économique du moment, qu’il s’agisse d’une hausse ou d’une baisse d’activité. Il peut s’agir de préserver ou de développer l’emploi ou de permettre à la société d’adapter son fonctionnement aux évolutions du marché.
L’APC peut avoir un champ d’application restreint et ne concerner qu’une catégorie de salarié ou un seul établissement.
Qui peut conclure un accord de performance collective ?
Vous pouvez recourir aux accords de performance collective quel que soit votre effectif. Le code du travail ne prévoit en effet aucune condition d’effectif particulière. Il est également silencieux quant au niveau de conclusion des accords. Il peut donc s’agir d’accords d’entreprise, d’établissement ou de groupe.
Dans quelles circonstances ?
Les difficultés économiques de la société sont un cas de recours aux APC. En ce sens, c’est une alternative intéressante à d’éventuels licenciements économiques.
Mais la négociation peut également s’insérer dans une démarche de création d’emploi ou d’aménagement du travail.
Quelques exemples :
- Difficultés économiques
- Déploiement de personnel sur d’autres sites de production
- Surcroît d’activité d’un établissement
- Rationaliser la gestion du personnel (harmonisation des différentes primes, par exemple)
- etc.
Attention. Vous ne pouvez pas recourir à un APC pour fermer définitivement un site ou un établissement (QR « L’accord de performance collective » min. trav. juillet 2020 n° 2).Dans une telle circonstance, l’entreprise devra mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.
Le contenu de l’accord de performance collective
Préambule et objectifs de l’accord
Les objectifs de l’accord sont indiqués dans le préambule. Ils peuvent concerner les trois domaines suivants :
- Aménagement de la durée du travail, modalités d’organisation et de répartition
- Aménagement de la rémunération, en respectant les minimas conventionnels
- Conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise
Ces aménagements sont donc larges et combinables entre eux. Ils permettent à l’entreprise de modifier collectivement les contrats de travail du personnel, sans passer par une modification individuelle.
Mais cela n’affranchit pas l’employeur de respecter les différentes règles prévues par le code du travail, notamment en matière d’aménagement du temps de travail : règles de mise en place des forfaits jour, information des salariés et décompte des heures supplémentaires en cas de mise en place d’une période de travail supérieure à la semaine, etc.
Les clauses facultatives
L’accord de performance collective peut également mentionner :
-
Modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord
-
Modalités pour concilier la vie professionnelle, personnelle et familiale des employés
-
Moyens d’accompagnement des salariés qui refusent l’accord
-
Efforts consentis par les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires, en proportion à ceux demandés aux collaborateurs
Mise en place de l’accord et conséquences pour les salariés
Information du personnel
En tant qu’employeur, vous devez informer vos collaborateurs :
- De l’existence et du contenu de l’accord
- Du droit d’accepter ou de refuser l’application de l’APC à leur contrat de travail
Cette information doit se faire par tout moyen certifiant une date certaine et précise, lettre recommandée avec accusé de réception par exemple.
Acceptation du salarié
Dans ce cas, les dispositions prévues par l’accord remplacent de plein droit les clauses de son contrat de travail qui y seraient contraires ou incompatibles : rémunération, durée du travail, mobilité…
Les modalités de cette acceptation ne sont pas prévues par le code du travail.
Refus du salarié
Le salarié peut communiquer son refus à l’employeur dans un délai d’un mois. Ce délai court à partir de la date à laquelle il a été informé de l’accord par l’employeur.
En cas de refus du salarié, l’entreprise peut procéder à son licenciement pour ce motif spécifique. Il ne s’agit donc ni d’un licenciement personnel, ni d’un licenciement économique.
Vous disposez d’un délai de 2 mois à compter du refus pour engager la procédure de licenciement. Les règles applicables en la mettre sont celles du licenciement individuel pour motif personnel.
Vous devrez également abonder le CPF de l’employé concerné pour un montant minimal de 3 000 euros (un montant supérieur peut être prévu dans l’accord).
Céline Le Friant