Un employeur sur deux a déjà été confronté à la situation suivante : celle d’avoir recruté une personne mais qui après avoir fait quelques jours ou quelques semaines, souhaite quitter l’entreprise. Cela arrive très souvent surtout lorsque le poste proposé ne correspond pas aux missions effectuées mais pas que…Explications !
Aujourd’hui, nous le savons tous : la qualité du recrutement fait l’avenir de l’entreprise. Cela n’est plus à démontrer ! Néanmoins, très souvent, 1 recrutement sur 2 est un échec sur une période de 18 mois ! Pour quelles raisons ?
Notez-le : recruter n’est pas chose facile !
A quel moment il y a eu un « couac » dans le processus de recrutement ? Est-ce que les valeurs du candidat ne correspondent pas à celles de l’entreprise ? Est-ce qu’il y a eu un manque de transparence ? Qu’est ce qui fait qu’aujourd’hui le candidat ne veut pas poursuivre dans cette entreprise ? De nombreuses questions auxquelles les entreprises essaient d’apporter une réponse lorsqu’elles se retrouvent dans cette situation…
Notez-le : on parle d’« erreur de casting » lorsque le départ du salarié a lieu dans l’année qui suit son arrivée !
Par ailleurs, aujourd’hui et depuis toujours, la période d’essai permet au candidat de voir si le poste lui convient, mais également à l’employeur, de voir si le candidat peut convenir. Mais il arrive très souvent que ce dernier n’attende pas très longtemps pour quitter l’entreprise, parfois même sans aller jusqu’au bout de la période d’essai. Et cela est dû à de nombreuses raisons :
-les missions confiées ne correspondent pas à celles présentées lors de l’entretien de recrutement. Cela peut donc coûter très cher à l’entreprise qui se retrouve face à un départ non voulu, et pour lequel du temps et de l’argent ont été misés. Ce qui peut conduire à un décalage du titre par rapport à la fonction exercée. D’où l’importance d’être totalement transparent pour éviter les « surprises négatives » et devoir tout recommencer in fine ;
-l’épanouissement professionnel du candidat : ce dernier ne se sent pas à l’aise et ne s’y voit pas sur du long terme. Dans la plupart des cas, cela est essentiellement dû à la culture d’entreprise qui ne lui correspond pas avec notamment une absence de communication globale;
-la mauvaise intégration du candidat. En effet, il s’agit d’une étape importante qu’il ne faut pas négliger en commençant par l’encadrement !
En définitive, autant de situation qu’il convient d’étudier à postériori, dans le but de ne plus refaire les mêmes erreurs, car attention aux recrutements « ratés » qui peuvent coûter très cher à l’entreprise ! En effet, il faut prendre en compte, les coûts salariaux des personnes qui recrutent, les rémunérations versées au candidat ainsi que les charges sociales, les coûts de formation et d’intégration.
Par ailleurs, outre l’aspect financier, cela peut également entrainer une baisse de motivation dans l’équipe qui a accueilli le salarié, mais également une surcharge de travail pour cette dernière.
Il est donc primordial pour l’entreprise d’identifier les éléments qui ont participé à l’échec. Aussi, la mise en place d’outils digitaux pour optimiser les processus de recrutement peut être une très bonne idée. Dans tous les cas, il faut apprendre de ses erreurs…
Yasmine BELHO
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