Comment le marché du recrutement évolue-t-il et quelles sont pour vous les nouvelles tendances du recrutement ?
Dans les années 2000, avec l’arrivée des Job boards et la dématérialisation des CV papier, la raison d’être de nos solutions était le traitement devenu massif des candidatures. A cette époque, de nombreuses solutions de recrutement ont vu le jour.
Nous avons depuis assisté à une concentration du nombre d’acteurs, concentration qui s’est accélérée en 2011. En 2012, nous faisons partie des rares sociétés à occuper une position dominante et lisible en terme de stratégie dans ce domaine.
Même si nous observons une « globalisation » des offres, nous constatons que beaucoup de sociétés préfèrent faire le choix d’un spécialiste par rapport à un généraliste. D’autant que les cycles de choix et d’implémentation de nos solutions sont beaucoup plus courts qu’un SIRH.
La vocation initiale de la première génération de solutions de gestion de recrutement, qui était d’optimiser les tâches administratives à faible valeur ajoutée est en train petit à petit d’évoluer vers des solutions qui vont être en mesure d’apporter plus « d’intelligence » dans le quotidien des recruteurs. Tout l’enjeu consiste aujourd’hui à proposer des solutions qui leur permettent de trouver « la perle rare ».
De plus, même si la préoccupation de capitaliser autour de la relation candidat dans le temps demeure une constante, les outils permettant de le faire ont évolué : SMS, réseaux sociaux… de même que les fonctions de recherche et de chasse. Il est désormais plus facile d’approcher les talents et ce via les réseaux sociaux. Les recruteurs peuvent ainsi entrer en contact avec les candidats de façon plus directe et cette méthode est de plus en plus privilégiée par rapport aux méthodes « traditionnelles » de recrutement.
En quoi le logiciel de gestion de recrutement est-il une réponse à ces nouvelles problématiques ? A qui s’adresse ce type de solution ?
Pendant longtemps, seuls les grands comptes pouvaient prétendre s’équiper de telles solutions. Le mode Saas (Software as a Service) a fortement contribué à démocratiser les pratiques en terme d’équipement.
A la question quel est le volume de recrutement minimal à faire pour justifier de la pertinence et de la rentabilité d’un tel investissement, je répondrais la chose suivante : tout d’abord, nous ne parlons pas ici d’acquisition de licence mais bel et bien d’une solution accessible à travers un navigateur web, dont les développements sont mutualisés et répartis sur l’ensemble de nos clients.
Ensuite, je prendrais l’exemple de notre société, « cordonnier bien mal chaussé » jusqu’à ce que nous décidions d’implémenter notre solution pour nos propres besoins de recrutement. Nous avons en effet doublé les effectifs en 2011 en France et à l’international, passant de 15 à 33 personnes. Dénué de service RH, tous ces recrutements se sont fait à travers notre solution. L’intégration des candidatures étant automatique, les qualifications de candidats ont été réalisées directement par les responsables de pôles à partir de l’outil.
Les nouveaux enjeux auxquels sont confrontés nos clients sont de deux ordres :
Tout d’abord, une ouverture vers les réseaux sociaux : quand on sait que le temps moyen passé par les internautes sur ces réseaux a bondi de 20 % en 2011 et que les réseaux sociaux ont même détrôné l’email aux Etats-Unis, il est tout à fait naturel de constater que nos clients y passent, eux aussi, de plus en plus de temps. Par contre, lorsque l’on passe d’une base de données interne constituée de 20 000 candidats à une source d’information comportant plusieurs millions de profils, l’un des enjeux est d’accéder facilement et rapidement à une information qualifiée et pertinente.
C’est pour répondre à cet enjeu que nous sommes en train d’intégrer dans nos plateformes des technologies de recherches sémantiques, ouvertes vers les Job boards et les réseaux sociaux. Les moteurs de recherche traditionnels utilisent les mots-clés. Notre moteur ira plus loin et interprètera la requête pour l’étendre aux métiers associés ou proches de celui recherché. Ainsi, lorsque vous cherchez un « développeur Java avec 5 ans d’expérience », le moteur vous fera ressortir également « les ingénieurs d’études », « les analystes programmeurs », en présentant ces résultats par ordre de pertinence. De la même manière, l’analyse du poste saisi dans notre solution permettra d’exécuter un matching intelligent vers tous ces partenaires.
Ensuite, l’arrivée de nouveaux supports permettant aux candidats de consulter en temps réel les postes à pourvoir via leur smartphone, oblige les éditeurs à porter leurs technologies vers ces nouveaux vecteurs. Même si l’interface recruteur est déjà accessible sur Ipad ou autres tablettes, l’interface candidat est, quant à elle, en train d’être optimisée pour tous ces supports.
Quelle est la valeur ajoutée de la solution de gestion de recrutement Profilsoft ?
Ce qui nous a toujours différencié sur ce marché, c’est la démarche d’innovation que nous avons eu dès la création en 2003 et que nous continuons d’avoir. Nous avons doublé les effectifs en R&D sur 2011 pour accélérer le rythme et la sortie des évolutions liées au produit et insufflées par le marché et nos clients en procédant notamment à des mises à jour trimestrielles.
Le démarrage de l’activité fin 2011 sur le marché Nord Américain (ouverture des bureaux sur Chicago et Montréal), avec à ce jour 5 références actives outre Atlantique, marque bel et bien notre volonté d’étendre notre activité globalement et ainsi de renforcer notre cellule de veille sur ces différents marchés.
Avec 10 ans d’existence en France, nous sommes le « plus vieil éditeur » dans le domaine avec des équipes stables, faisant bénéficier nos clients de nos nombreux retours d’expérience.