Alors, comment mieux écouter le terrain ? Comment objectiver les irritants du quotidien ? De quelle manière organiser ce type de démarche dans la pratique ? Pour en discuter, nous avons reçu Marie-Karine Tibi, DRH de Celio et Maxime Caufment, Key Account Manager chez Zest.

Celio face aux enjeux du multi-site : une approche outillée et structurée

Avec plus de 2000 salariés et 280 sites en France, l’enseigne Celio n’échappe pas à ces défis. Pour y répondre, Marie-Karine Tibi et ses équipes ont mis en place plusieurs dispositifs complémentaires visant à mesurer l’engagement collaborateur :

• Des entretiens annuels, enrichis d’une évaluation de l’humeur en début d’entretien ;
• Un baromètre social annuel anonyme, pour recueillir des signaux de fond ;
• Des sondages ponctuels, ciblés par périmètre (siège, magasins, régions).

L’objectif de cette combinaison d’outils ? Objectiver les remontées terrain, identifier les tendances et prioriser les actions RH. Et ce, au-delà des seules perceptions individuelles des managers ou des représentants syndicaux.

Du feedback à l’action : le rôle clé de la restitution

Ces démarches ne prennent de sens que si elles débouchent sur des actions visibles. Maxime Caufment accompagne les entreprises dans la mise en place de baromètres et d’enquêtes de feedback, en les aidant notamment à définir les modalités de restitution et de diffusion des résultats. Car c’est bien là que se joue la crédibilité de toute démarche d’écoute : les collaborateurs doivent en percevoir les effets.

Chez Celio, plusieurs actions concrètes ont ainsi émergé directement des retours terrain :

• refonte de la communication autour des tenues en magasin ;
• installation de casques anti-bruit au siège ;
• création d’un site web dédié à la mobilité interne.

Des réalisations qui ont ensuite été volontairement mises en avant afin que chaque collaborateur puisse en mesurer l’impact.

Les conditions d’une écoute qui dure

Au-delà des outils, la réussite d’une telle démarche repose sur deux conditions essentielles : l’ancrage culturel et le portage hiérarchique. L’écoute terrain doit être guidée par une logique d’amélioration continue, sponsorisée par la direction générale et relayée activement par les managers de proximité. C’est à ce prix que que les actions RH conservent leur pertinence et que l’engagement des collaborateurs se maintient dans la durée.

Pourquoi ces compétences sont-elles devenues centrales pour les DRH et les managers ? Et surtout, comment évaluer la gestion émotionnelle de manière fiable, puis la développer sans tomber dans le subjectif ? Des questions qui ont été posées à Stéphane Pradines, coach professionnel, et celle d’Olivier Leroux, psychologue du travail chez Pearson TalentLens.

Pourquoi la gestion émotionnelle devient un enjeu RH majeur

Les émotions ont longtemps été reléguées à la sphère privée. Dans l’entreprise, la rationalité restait la norme dominante. Pourtant, ce modèle montre aujourd’hui ses limites. Les organisations évoluent dans un monde fragile, anxiogène, non linéaire et incompréhensible.

Dans ce contexte, la gestion émotionnelle devient un facteur clé d’employabilité. Elle conditionne la capacité à s’adapter, apprendre et absorber le changement.

Comme l’a souligné Stéphane Pradines, les compétences humaines n’ont rien de nouveau. Mais leur importance devient critique face à l’obsolescence accélérée des hard skills. La qualité du lien constitue un deuxième enjeu majeur. Engagement, coopération et confiance reposent largement sur des compétences émotionnelles et relationnelles.

Enfin, la santé mentale s’impose comme un sujet central. Burn-out, désengagement et absentéisme interrogent directement la capacité à réguler les émotions. Apprendre à identifier, comprendre et réguler ses émotions permet de se préserver. Mais aussi de maintenir une dynamique collective plus saine.

Évaluer la gestion émotionnelle : sortir du feeling grâce aux outils psychométriques

Si les Human Skills sont stratégiques, leur évaluation reste complexe. Trop souvent, elle repose sur l’intuition, le ressenti ou des biais cognitifs : effet de halo, premières impressions ou stéréotypes faussent l’analyse. C’est précisément là que les outils psychométriques apportent de la valeur.

En effet, évaluer la gestion émotionnelle nécessite des indicateurs structurés et scientifiquement validés. Les tests de personnalité, de raisonnement ou de motivations permettent cette objectivation.

Chez Pearson TalentLens, ces outils servent à transformer des comportements observables en données fiables. Ils offrent un langage commun pour parler de compétences souvent difficiles à verbaliser. Par exemple, certaines dimensions de personnalité permettent d’évaluer la gestion émotionnelle face au stress. Stabilité émotionnelle, contrôle des impulsions ou tolérance à l’incertitude deviennent mesurables.

Plutôt que placer les individus dans des cases, ces évaluations ouvrent au contraire des espaces de dialogue et de développement. Elles permettent aussi d’anticiper les zones de confort et d’effort.
Un levier précieux pour adapter l’environnement de travail et prévenir les situations à risque.

Développer les Human Skills sans déshumaniser la relation

Bien entendu, évaluer ne suffit pas. Encore faut-il utiliser ces outils avec sens et discernement.

En ce sens, la clé réside dans la formation des managers : ils doivent comprendre les résultats, mais surtout savoir les restituer avec bienveillance. De même, transparence, pédagogie et restitution partagée sont indispensables. Les collaborateurs doivent rester acteurs de leur propre développement.

Utilisés correctement, ces outils favorisent la connaissance de soi. Ils facilitent aussi la coopération, le management et les décisions RH. Dans un monde où l’IA progresse rapidement, ces compétences deviennent différenciantes. Elles rappellent ce qui fait la singularité humaine au travail.

Dans cette catégorie, huit éditeurs ont pitché leur solution en live : Jobmaker, Map & Match, Lucca, Cegid, Empowill, 365Talents, Cornerstone et Zola. Leurs approches explorent toutes les dimensions de la performance et de la mobilité : feedback en continu, pilotage des compétences, accompagnement de carrière et expérience collaborateur.

Vous n’avez pas pu suivre le direct ? Retrouvez ici le replay des pitchs et découvrez les solutions qui repensent la gestion des talents à l’ère de l’agilité RH.

Candidats HR Tech : Performance, Carrière, Mobilité et Feedback

Jobmaker

• Catégorie : Outil Performance, Carrière, Mobilité et Feedback
• Solution : Jobmaker
• Date et heure du pitch : le 17 novembre 2025 à 10h20

Map & Match

• Catégorie : Outil Performance, Carrière, Mobilité et Feedback
• Solution : Map & Match
• Date et heure du pitch : le 17 novembre 2025 à 10h40

Lucca

• Catégorie : Outil Performance, Carrière, Mobilité et Feedback
• Solution : Gamme Talent
• Date et heure du pitch : le 17 novembre 2025 à 11h

Cegid

• Catégorie : Outil Performance, Carrière, Mobilité et Feedback
• Solution : Cegid HR Skills
• Date et heure du pitch : le 17 novembre 2025 à 11h20

Empowill

• Catégorie : Outil Performance, Carrière, Mobilité et Feedback
• Solution : Empowill
• Date et heure du pitch : le 17 novembre 2025 à 12h

365Talents

• Catégorie : Outil Performance, Carrière, Mobilité et Feedback
• Solution : 365 Talents
• Date et heure du pitch : le 17 novembre 2025 à 14h

Cornerstone

• Catégorie : Outil Performance, Carrière, Mobilité et Feedback
• Solution : Cornerstone
• Date et heure du pitch : le 17 novembre 2025 à 14h20

Zola

• Catégorie : Outil Performance, Carrière, Mobilité et Feedback
• Solution : Zola
• Date et heure du pitch : le 17 novembre 2025 à 14h40

C’est une question clé pour toutes les organisations. L’enjeu n’est plus seulement d’atteindre des objectifs stratégiques, mais aussi de renforcer l’engagement et de préserver la qualité de vie au travail.

À travers nos dernières masterclass, nous avons exploré comment transformer l’évaluation en véritable rituel d’engagement, structurer une revue des talents grâce à une vision partagée et repenser la performance en intégrant efficacité, motivation et équilibre.

Revue des talents : comment transformer l’intuition managériale en levier de performance RH

Dans de nombreuses PME et ETI, l’évaluation des talents repose encore trop souvent sur l’intuition, au risque de passer à côté de véritables potentiels.

Lors de cette masterclass, nous avons montré comment la matrice NineBox, associée à un référentiel emploi-compétences et à une démarche collaborative, permet de donner une vision claire et partagée des talents. Managers et RH peuvent ainsi anticiper les besoins, accompagner les évolutions et prendre des décisions plus éclairées.

Le replay de l’intervention de QuarksUp est désormais disponible pour découvrir cette approche concrète et actionnable.

(Re)penser la performance des collaborateurs : quels leviers activer en 2025 ?

En 2025, la performance des collaborateurs ne peut plus être pensée uniquement sous l’angle de la productivité. Elle doit aussi intégrer la qualité de vie au travail et l’engagement.

Dans cette masterclass, Nibelis a exploré ce qui façonne réellement la performance : les facteurs humains, les leviers RH et managériaux, mais aussi les outils qui permettent de la soutenir dans la durée. L’objectif : trouver le juste équilibre entre efficacité, motivation et bien-être.

Le replay est disponible pour découvrir ces clés et les mettre en pratique dans votre organisation.

Évaluation nouvelle génération : 5 pratiques qui font la différence

En 2025, l’évaluation de la performance reste un levier stratégique : 2/3 des entreprises la considèrent comme essentielle… mais seules 30% sont satisfaites de leurs solutions actuelles.

Dans cette masterclass, David Guillocheau (DG de ZestMeUp) et Laetitia Génot (Consultante RH) ont partagé les 5 pratiques incontournables pour transformer l’évaluation en véritable rituel d’engagement :

• Préparation collaborative des entretiens
• Équilibre entre auto-évaluation et évaluation managériale
• Positionnement du manager en coach
• Intégration des compétences au-delà de l’entretien annuel
• Vision collective et équité renforcée grâce au calibrage

Le replay est disponible ! Découvrez comment ces pratiques ont déjà permis à plus de 350 entreprises d’augmenter de 20% l’engagement de leurs collaborateurs.

Un quart des collaborateurs seulement a un plan de carrière défini

Premier constat sans appel : seuls 25 % des collaborateurs déclarent avoir un plan de carrière clair. Ils étaient encore 30 % en 2024. « On observe un recul de la projection à long terme, probablement lié à l’instabilité du marché du travail et à la montée en puissance de l’IA », explique Arthur Philippe, CEO de Jobmaker. Ce dernier note également que 59 % des répondants adoptent une posture opportuniste, misant sur les occasions qui se présentent sans véritable feuille de route. Autre donnée alarmante : 16 % n’ont aucune visibilité sur leur avenir professionnel, avec une nette surreprésentation des femmes (21 % contre 10 % des hommes).

Une tendance inquiétante, selon lui : « Si les collaborateurs ne savent pas où ils vont, comment peuvent-ils s’engager durablement dans l’organisation ? ». L’absence de projection affecte l’engagement mais aussi la capacité des entreprises à fidéliser et faire évoluer leurs talents.

Face à cela, le besoin d’accompagnement personnalisé devient évident. « Un entretien de carrière ne doit pas être un acte administratif. Il faut en faire un moment stratégique, centré sur les aspirations du collaborateur, et soutenu par des outils adaptés », insiste Arthur Philippe.

Sens, compétences et perspectives : les nouvelles priorités des collaborateurs

Le baromètre met en lumière trois leviers clés pour (ré)engager les collaborateurs : le contenu des missions, les perspectives d’évolution et le type de management.

La première priorité ? Le développement de nouvelles compétences. 40 % des collaborateurs interrogés souhaitent avant tout occuper des missions qui les aident à enrichir leur employabilité. « Le monde bouge vite. Ils veulent rester compétitifs sur le marché », souligne Arthur Philippe.

Vient ensuite le sens accordé aux missions, puis la rémunération, qui reste un critère important mais plus secondaire que la possibilité de progresser. « On est viscéralement attaché à sa carrière plus qu’à son entreprise. Si on ne peut pas évoluer, on partira », observe-t-il.

Côté management, les modèles participatifs et délégatifs sont largement plébiscités. Un style trop directif est désormais mal perçu. Pour Arthur Philippe, cela traduit une attente de responsabilisation : « Les collaborateurs veulent être acteurs de leurs parcours. Ce qu’ils attendent, c’est qu’on leur fasse confiance, pas qu’on leur dicte la marche à suivre. »

Un enjeu majeur : responsabiliser les collaborateurs… et leur en donner les moyens

« On ne peut pas dire aux collaborateurs qu’ils sont responsables de leur carrière, et ne leur donner aucun cadre pour se projeter », affirme Arthur Philippe. Selon lui, le rôle des RH est d’offrir un écosystème propice à l’auto-détermination professionnelle : moments d’échange dédiés, outils de projection, cartographie des métiers, IA facilitant l’accès aux opportunités internes…

Il insiste aussi sur l’importance de l’alignement entre aspirations individuelles et trajectoires collectives. « L’entreprise ne peut pas tout personnaliser, mais elle peut clarifier sa stratégie, sa culture, et s’assurer de recruter des personnes qui y adhèrent réellement. » Dans un contexte post-COVID encore marqué par les réorganisations, l’absence de repères crée du désengagement. « Il faut offrir une vision claire et stable pour permettre aux collaborateurs de se projeter », conclut-il.

Enfin, une attention particulière doit être portée à l’accompagnement des femmes, trop souvent freinées par l’autocensure. Pour y remédier, Jobmaker a développé un programme spécifique : « Il faut lever les freins invisibles, comme le syndrome de l’imposteur ou le refus de se porter candidate. Sinon, les écarts de projection et de rémunération ne se combleront jamais. »

Le Baromètre Carrière 2025 dessine un nouveau paysage : celui de collaborateurs en quête de clarté, de progression et de reconnaissance. Loin de l’image d’une génération démissionnaire, ils veulent apprendre, évoluer et construire leur carrière — à condition qu’on leur en donne les moyens. Plus que jamais, les RH doivent se positionner en architectes de parcours professionnels sur-mesure.

Pour en savoir plus sur les solutions de Jobmaker.

À l’occasion d’un webinar organisé par Cegid HR, les experts Flora Brousse et Thomas Cornet ont partagé des clés de lecture et des cas concrets pour mieux comprendre les ressorts de l’engagement et, surtout, comment l’activer durablement. Retour sur les enseignements majeurs.

L’engagement, un facteur mesurable de performance

Premier constat des intervenants : il existe un lien direct entre engagement et productivité. Un collaborateur engagé est un collaborateur plus investi, plus créatif et plus fidèle. “Quand je me sens bien dans mon entreprise, il y a une performance, un investissement personnel et collectif qui vont générer de la valeur ajoutée”, rappelle Thomas Cornet.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon une étude menée auprès de 12 000 collaborateurs via la solution VOE (ex-Wittyfit), chaque point de progression sur l’échelle de l’engagement entraîne une baisse de 10 % de l’absentéisme, avec un impact deux fois plus fort sur les absences de longue durée. En miroir, le désengagement crée un cercle vicieux : présentéisme, absences récurrentes, surcharge des équipes restantes, perte de motivation… L’impact économique est considérable, avec des coûts directs et indirects qui peuvent être multipliés par cinq à huit.

Au-delà des gains économiques, l’engagement est également un puissant moteur d’innovation. “59 % des employés engagés se disent plus créatifs, et la réussite des projets innovants augmente de 10 %”, souligne Christophe Patte, animateur du webinar.

Une démarche de fond, pas un effet de mode

Mais comment créer une dynamique d’engagement sincère et pérenne ? La réponse est claire : en partant de la réalité du terrain. “Chaque entreprise doit construire sa propre ‘liste de courses’”, explique Thomas Cornet. Il n’y a pas de recette magique universelle. L’engagement se construit dans la durée, à travers des cycles itératifs d’écoute, d’analyse et d’action. La clé : des outils d’évaluation intelligents et une volonté ferme, incarnée au plus haut niveau de l’organisation.

C’est précisément ce que permet la solution Cegid HR, grâce à des indicateurs qualitatifs, des plans d’actions intégrés, et une restitution en temps réel pensée pour les managers. “On n’est plus seulement sur de la mesure, mais sur du pilotage stratégique, avec des KPIs socio-économiques qui orientent les décisions RH”, ajoute Flora Brousse.

Parmi les leviers identifiés, certains reviennent fréquemment : reconnaissance, clarté des rôles, droit à la déconnexion, cohérence des processus. Mais leur pondération varie selon les contextes. “Un indicateur en rouge n’est pas nécessairement celui à prioriser : tout dépend de son impact sur la performance globale”, insiste Thomas Cornet.

L’un des exemples les plus frappants concerne la politique salariale. Quatre entreprises accompagnées par Cegid ont choisi de ne pas augmenter les salaires, mais de mieux les expliquer. Résultat : une baisse des tensions sociales et une compréhension accrue des enjeux économiques de l’entreprise. “Ce n’est pas une solution miracle, mais une démarche de transparence qui a produit de vrais résultats”, conclut-il.

Engager pour transformer

L’engagement n’est pas un luxe, c’est un fondement. Il ne suffit pas de “parler QVT” ou de lancer une enquête annuelle. Il faut incarner une culture d’écoute, créer les conditions de la confiance, et surtout, aligner les actes avec les valeurs affichées.

“Si votre marque employeur est désalignée de votre réalité, vous attirez les mauvaises personnes, et vous les perdez aussitôt”, alerte Christophe Patte. D’où l’importance, dès le recrutement, d’être authentique sur ce que l’on est en tant qu’entreprise.

Comme le rappelle le slogan de Pirelli, cité en conclusion : “La puissance n’est rien sans la maîtrise.” À l’heure où les collaborateurs attendent plus que jamais du sens, de la clarté et de la reconnaissance, investir dans l’engagement, c’est tout simplement investir dans la croissance.

À travers trois interventions, nous vous proposons un éclairage complet pour repenser en profondeur ces sujets sensibles.

GTA: des projets plus longs, plus complexes, et plus ….coûteux ? Vraiment ?

Après une décennie de forte croissance, portée par les exigences réglementaires et les besoins en productivité, la gestion des temps et des activités (GTA) entre dans une nouvelle ère. Les éditeurs anticipent un net ralentissement dès 2025, et le marché se retrouve aujourd’hui à un tournant stratégique.

Entre transformations technologiques – migration vers le SaaS, montée en puissance de l’IA, enjeux de cybersécurité, pression sur les coûts – et attentes sociales grandissantes – flexibilité, personnalisation, simplicité d’usage – les projets de GTA deviennent plus complexes à piloter.

Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter à ces mutations sans perdre en efficacité ?
Quels seront les véritables enjeux à anticiper pour les années à venir ?

Dans ce replay, myRHline vous livre une analyse éclairante de ces évolutions à venir et vous aide à mieux comprendre les défis – mais aussi les opportunités – qui façonneront la GTA de demain.

Accédez dès maintenant au replay pour prendre une longueur d’avance sur vos projets de GTA.

GTA : outil de contrôle ou levier de bien-être collectif ?

Trop souvent réduite à un outil de contrôle, la gestion des temps et des activités (GTA) souffre d’une image négative auprès des collaborateurs. Vue comme contraignante, elle peut créer de la méfiance et nuire à la qualité de la relation entre salariés et managers.

Et si, au contraire, la GTA pouvait devenir un levier de bien-être collectif et de performance partagée ?

C’est tout l’enjeu de cette Masterclass animée par Joris Parisot, consultant RH chez Factorial, qui explore comment transformer la GTA en un outil au service de la confiance, de la transparence et de la cohésion d’équipe.

À travers des pistes concrètes, il montre comment réconcilier efficacité opérationnelle et qualité de vie au travail, en plaçant l’humain au cœur des pratiques de pilotage du temps.

Un replay à ne pas manquer pour repenser la GTA comme un moteur d’engagement durable.

Heures sup’ : êtes-vous sûr de bien les gérer ?

Sujet complexe et souvent source de tensions, les heures supplémentaires restent un véritable casse-tête pour de nombreux services RH. Entre réglementation stricte, gestion quotidienne et attentes des collaborateurs, il est parfois difficile d’y voir clair et d’agir efficacement.

Et si ce sujet, trop souvent abordé sous l’angle du risque, pouvait devenir un levier de pilotage RH et même de bien-être au travail ?

Lors de cette intervention de Nibelis, nous vous proposons de faire le point sur le cadre juridique des heures supplémentaires, d’identifier les angles morts fréquemment négligés et de découvrir des pistes pour transformer cette contrainte en opportunité pour vos équipes.

Un replay incontournable pour allier conformité, performance et qualité de vie au travail.

Ces trois interventions illustrent une certitude : la gestion du temps de travail ne peut plus être abordée uniquement sous l’angle du contrôle ou de la conformité. Entre transformation technologique, attentes sociales et nouvelles exigences en matière de pilotage RH, les pratiques doivent évoluer.

Repenser la GTA, c’est aussi repenser la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs. C’est y insuffler plus de transparence, plus de sens, et transformer des contraintes perçues en opportunités concrètes de progrès collectif.

Lors de la masterclass animée par David Bernard et Victoria Hanne d’AssessFirst, trois axes clés ont été identifiés pour structurer une stratégie talents efficace : la job readiness, le fit humain et le growth mindset.

Job readiness : évaluer l’opérationnalité immédiate

Les entreprises recherchent avant tout des talents capables d’être performants dès leur prise de poste. Pourtant, mesurer les compétences techniques de manière fiable et à grande échelle reste un défi.

« La durée de vie d’une compétence est passée de 30 ans en 1983 à 3 ans aujourd’hui. Il va falloir apprendre 10 fois plus sur les 10 prochaines années », souligne David Bernard.

Les approches classiques comme les QCM techniques ou les entretiens avec des experts montrent leurs limites. Pour répondre à cet enjeu, AssessFirst développe Voice, un agent IA capable d’évaluer les compétences techniques et linguistiques des candidats de manière rapide et précise.

Le fit humain : un facteur déterminant de la réussite

Les compétences techniques ne suffisent pas à garantir la réussite d’un collaborateur au sein d’une entreprise. « 46 % des nouveaux recrutés ne sont plus en poste après 18 mois, et dans 89 % des cas, ce n’est pas un manque de compétences techniques, mais un problème de comportement ou d’alignement culturel », explique Victoria Hanne.

Pour limiter ces erreurs de casting, il est crucial d’évaluer en amont la compatibilité d’un candidat avec l’environnement de l’entreprise. AssessFirst propose des outils basés sur la psychométrie (évaluation de la personnalité, des motivations et des capacités cognitives) permettant d’identifier les profils qui s’intégreront le mieux aux équipes et à la culture d’entreprise.

Growth mindset : cultiver l’aptitude à apprendre et à évoluer

La capacité d’adaptation devient une compétence essentielle. « Si votre entreprise croit de 20 % par an, vos collaborateurs doivent également évoluer de 20 % pour suivre le rythme », rappelle David Bernard.

Le growth mindset, ou esprit de croissance, désigne cette disposition à apprendre, à se remettre en question et à progresser. Les individus dotés de cette caractéristique sont plus enclins à développer de nouvelles compétences et à accompagner l’évolution de leur entreprise.

Vers une approche prédictive du recrutement et du développement des talents

Adopter une approche prédictive permet de sélectionner des collaborateurs qui seront non seulement performants dès leur prise de poste, mais aussi capables de s’adapter et d’évoluer dans un environnement en mutation. Les entreprises qui intègrent ces méthodes constatent des résultats concrets :

• Une performance en poste améliorée de 30 %
• Un engagement plus fort des collaborateurs
• Une réduction du turnover de moitié

La transformation des compétences est un enjeu stratégique majeur. En s’appuyant sur des outils d’évaluation innovants et en mettant l’accent sur l’apprentissage continu, les entreprises peuvent anticiper les défis de demain et faire de leur gestion des talents un véritable levier de performance.

Mais comment s’y prendre ? C’est la question à laquelle ont répondu Valentine Dupont et Emmanuelle Cortes d’Assessfirst lors de ce webinar sur la stratégie par les compétences (Skills-Based Organization).

Pourquoi recentrer sa stratégie sur les compétences est essentiel ?

Entre accélération des innovations technologiques et évolution des marchés, l’obsolescence des compétences est de plus en plus rapide. À tel point que, selon Deloitte, 87 % des entreprises seront concernées par cet écart de compétences d’ici 5 ans.

Dans ce contexte, les organisations qui adopteront une approche « Skills-Based » sont deux fois plus susceptibles de mieux utiliser leurs talents, maximiser la rétention et renforcer leur marque employeur. En somme, de tirer le meilleur parti de leur potentiel interne.

Mais pour cela, il s’agit de ne plus rechercher des profils figés accolés à des blocs métier désormais trop étriqués. Mais plutôt d’identifier et d’exploiter les compétences disponibles au sein même de l’entreprise.

Comment mettre en place une stratégie SBO en 3 étapes ?

Avant tout, il faut identifier les compétences essentielles à la pérennité de l’entreprise. Or, les RH ont souvent du mal à prévoir ces besoins, car le marché évolue constamment.

Première option, somme toute assez classique : s’appuyer sur des référentiels de compétences pour cartographier les savoir-faire clés. Cependant, ces référentiels deviennent rapidement obsolètes face aux transformations technologiques et aux nouveaux enjeux stratégiques. Une alternative consiste à utiliser des modèles d’intelligence artificielle (IA) pour analyser les compétences présentes et anticiper celles de demain, en apportant une vision dynamique et évolutive des talents internes.

La seconde étape consiste à identifier les talents internes. Lors de ce webinar, Valentine Dupont (onboarding specialist) a notamment évoqué un exemple très parlant. Celui d’une entreprise du secteur sportif peinant à recruter sur une création de poste RH. En analysant les compétences internes, elle a découvert une hôtesse d’accueil qui possédait les aptitudes nécessaires pour occuper ce poste. Trois ans plus tard, elle excelle dans son rôle.

Une fois les besoins et talents identifiés, l’enjeu est de combler les écarts par la formation et l’accompagnement. Or, 65 % des programmes de formation échouent à produire un réel impact sur la performance. Pourquoi ? Parce qu’ils reposent sur des sessions intensives plutôt que sur un apprentissage progressif et ancré dans le quotidien. Comme l’a indiqué Emmanuelle Cortes, la clé consiste alors à « privilégier la continuité à l’intensité ».

Une stratégie Skills-Based Organization gagnante pour l’entreprise et ses talents

Adopter une stratégie basée sur les compétences présente plusieurs avantages : une meilleure utilisation des talents, et donc une meilleure expérience collaborateur. Mais aussi une réduction du turnover et un renforcement de la marque employeur. 

Ne laissez pas l’écart de compétences freiner votre croissance. Pour découvrir des méthodes concrètes et approfondir ces stratégies, visionnez le replay du webinaire animé par Assessfirst.

La GTA : un outil incontournable pour une gestion optimisée

L’un des principaux défis des entreprises modernes est de garantir la conformité réglementaire tout en améliorant l’expérience collaborateur. Comme l’a souligné Kelly Veillet, ingénieure avant-vente chez SVP, « une solution de GTA permet de structurer les plannings, de répondre aux exigences légales et de s’adapter aux spécificités organisationnelles. »

À Sophim, PME spécialisée dans l’industrie chimique, la mise en place de la GTA a marqué un tournant. La transition d’un système basé sur des fichiers Excel vers une solution automatisée a permis de centraliser et fiabiliser les données. Chloé Clivaz a expliqué : « Avant, il fallait environ dix jours pour gérer la paie, aujourd’hui, en deux à trois jours, tout est finalisé, avec beaucoup moins d’erreurs. »

Le choix d’une solution adaptée repose sur plusieurs critères. Comme l’a précisé Oriane Porta Monnereau, Responsable marketing du Groupe Octime, « il est crucial de choisir une solution flexible, capable d’évoluer avec l’entreprise et de répondre aux besoins spécifiques, qu’ils soient liés à la réglementation ou aux particularités des plannings. »

Des bénéfices concrets pour les RH et les managers

Les solutions modernes de GTA ne se limitent pas à la gestion des temps. Elles deviennent de véritables outils de pilotage, facilitant la prise de décision et améliorant la productivité. Sophim en est un parfait exemple. La solution mise en place permet non seulement aux managers de visualiser et ajuster les plannings en temps réel, mais aussi aux collaborateurs de gérer leurs absences et consulter leur planning via une application mobile.

Chloé Clivaz a partagé : « Les salariés apprécient la simplicité et l’accessibilité de la plateforme. Tout se fait désormais depuis leur téléphone, ce qui réduit les démarches administratives et améliore leur expérience. » Cette transition numérique a également renforcé l’équité et la transparence au sein de l’entreprise, réduisant les ressentis d’injustice liés à la gestion manuelle des plannings.

En matière de productivité, la GTA a permis de fluidifier les opérations. Les managers disposent désormais d’une visibilité en temps réel sur les effectifs disponibles, un atout indispensable dans une entreprise où des équipes de production travaillent avec des cycles horaires spécifiques. Ce gain de temps et de précision est précieux pour anticiper et résoudre rapidement les éventuels déséquilibres dans les équipes.

Une mise en œuvre réussie grâce à un accompagnement adapté

La réussite d’un projet GTA repose sur une préparation minutieuse et un accompagnement adapté. Kelly Veillet a rappelé l’importance de « bien définir ses besoins en amont, rédiger un cahier des charges précis et anticiper les évolutions potentielles de l’entreprise. » Chez Sophim, cette méthodologie a permis de structurer le projet en seulement cinq mois, incluant une phase de test et des formations dédiées.

Les intervenants ont également souligné l’importance d’un partenariat solide avec les éditeurs de solutions. SVP, partenaire de Sophim, a joué un rôle clé dans le déploiement, offrant des outils d’audit complets et un suivi personnalisé. « Nous avons travaillé main dans la main avec l’équipe projet pour garantir une intégration fluide et une adoption réussie par tous les collaborateurs », a ajouté Oriane Porta Monnereau.

Lors de notre récente Masterclass, nous avons exploré cette thématique essentielle à travers trois interventions inspirantes. Ces échanges ont permis de repenser les pratiques en profondeur et de découvrir des pistes concrètes pour renforcer l’attractivité de votre entreprise sur un marché de plus en plus concurrentiel. Une véritable invitation à transformer vos approches et à mettre l’expérience candidat au cœur de vos priorités !

Attirer et fidéliser les talents : comment une marque employeur forte et un onboarding efficace font la différence ?

Dans un marché de l’emploi toujours plus concurrentiel, se démarquer ne passe plus uniquement par une marque employeur forte. L’expérience candidat, de la première interaction à l’intégration, est devenue un enjeu stratégique pour attirer les meilleurs talents et, surtout, les fidéliser sur le long terme.

Lors de notre récente Masterclass, Joris Parisot, consultant RH chez Factorial, a abordé cette problématique essentielle sous trois angles clés : comment construire une marque employeur attractive, optimiser les processus d’onboarding pour garantir l’engagement dès les premiers jours, et tirer parti des outils de digitalisation pour moderniser ses pratiques.

Un replay riche en conseils concrets et en bonnes pratiques, à découvrir pour transformer vos approches RH et renforcer l’attractivité de votre entreprise.

Convaincre vos candidats avant même de les rencontrer

92 % des candidats abandonnent leur candidature avant même de la finaliser. Un chiffre qui interpelle, mais qui n’étonne pas : processus trop long, manque de transparence, ou encore un décalage entre les valeurs affichées et celles perçues par les talents. Ces obstacles, bien connus des recruteurs, continuent pourtant de détourner les meilleurs profils.

De nos jours, chaque détail compte pour convaincre les talents que c’est votre entreprise qu’ils recherchent, et ce, dès les premiers échanges. L’ultra-personnalisation du parcours candidat s’impose alors comme une solution efficace pour lever ces freins et créer une expérience qui donne envie de s’engager.

Lors de notre récente Masterclass, David Bernard, CEO d’AssessFirst, a exploré cette approche innovante, partageant des stratégies clés pour transformer le processus de recrutement en un levier d’attractivité puissant.

Découvrez dès maintenant le replay de cette session forte en enseignements pour repenser votre parcours candidat et séduire les talents dès le premier clic.

Préboarding : Et si vous fidélisiez vos nouveaux collaborateurs avant leur arrivée ?

Le préboarding, souvent négligé, est pourtant une étape clé pour susciter l’enthousiasme et l’engagement des nouveaux collaborateurs avant même leur premier jour. Il s’agit de bien plus que d’envoyer quelques documents administratifs : c’est l’occasion de créer une connexion émotionnelle forte et de poser les bases d’une relation de confiance durable.

Mais comment transformer cette phase en une expérience mémorable qui donne envie aux talents de rejoindre pleinement votre entreprise ? Lors de cette Masterclass, plusieurs approches concrètes ont été partagées par Cédric Levret, Fondateur de Furet Company et Marie de Fleurian, Directrice du département développement RH chez Intermarché :

• Le pouvoir du storytelling, pour tisser un lien authentique et inspirant avec vos recrues.
• Des stratégies innovantes pour un préboarding engageant, favorisant une intégration fluide et positive.
• Le retour d’expérience d’Intermarché, avec l’application Welcom’ Intermarché & Netto, une solution dédiée à l’accueil des nouveaux arrivants.
• Des exemples inspirants de grandes entreprises comme La Poste, Groupama, SG ou Siemens, qui ont su faire du préboarding un levier de fidélisation puissant.

Plongez dans ces insights et découvrez comment transformer le préboarding en une véritable expérience d’intégration dès le départ.

Ces trois interventions vous offrent une occasion unique de repenser vos pratiques RH à chaque étape clé de l’expérience collaborateur. De l’attraction des talents grâce à une marque employeur forte, à l’optimisation du parcours candidat par l’ultra-personnalisation, jusqu’à un préboarding engageant pour maximiser la fidélisation dès le départ, ces sessions regorgent d’insights et de conseils concrets pour faire évoluer vos stratégies.

Que vous souhaitiez séduire les meilleurs profils, transformer votre onboarding, ou poser les bases d’une intégration réussie, ces conseils et témoignages vous permettent de bâtir des pratiques RH modernes, efficaces et alignées sur les attentes des talents d’aujourd’hui.

Pourquoi l’Entretien Annuel Reste Essentiel

Malgré l’émergence de nouvelles pratiques comme le feedback continu, l’entretien annuel conserve une place centrale dans la gestion des talents. Sophie Barcellini souligne : « L’entretien annuel est un moment privilégié pour prendre du recul, analyser l’année passée, et se projeter dans l’avenir. C’est aussi l’occasion de formaliser les aspirations et besoins des collaborateurs. » Contrairement à l’entretien professionnel, qui se concentre sur le développement de carrière tous les deux ans, l’entretien annuel permet d’évaluer les performances, de discuter des objectifs et de renforcer l’alignement entre l’entreprise et ses équipes.

Les Enjeux pour les RH et les Managers

Pour les RH, cette période représente un défi logistique et organisationnel. Sophie Barcellini explique : « L’entretien annuel est le seul processus RH qui impacte autant de personnes sur une période aussi courte. Une bonne préparation est essentielle pour garantir son succès. » Les managers, de leur côté, doivent jongler entre leur charge de travail quotidienne et la préparation des entretiens pour leurs équipes. Sans un accompagnement adéquat, ces échanges peuvent vite devenir chronophages et stressants.

Les Clés d’une Préparation Efficace

Une préparation rigoureuse est indispensable pour maximiser l’impact des entretiens annuels. Voici les principaux conseils partagés lors du webinar :

1. Structurer une Trame Claire et Adaptée

Une trame bien conçue est la pierre angulaire d’un entretien réussi. « Il est essentiel que les questions soient claires et que les parties prenantes comprennent les objectifs de chaque section », recommande Sophie Barcellini. Une bonne trame doit inclure :

Un bilan complet de l’année écoulée.

Une section dédiée aux aspirations et objectifs pour l’année à venir.

Des champs distincts pour les managers et les collaborateurs afin d’éviter les malentendus.

2. Anticiper l’Exploitation des Données

Les informations recueillies lors des entretiens doivent être exploitables pour alimenter d’autres processus RH, tels que la gestion des formations ou les plans de succession. Sophie Barcellini insiste : « Une trame bien conçue facilite l’analyse des données et permet de tirer des enseignements concrets pour l’avenir. »

Transformer le Marathon des Entretien Annuels en Succès

Le webinar a également exploré les bonnes pratiques pour faire des entretiens annuels un outil d’amélioration continue :

1. Impliquer les Managers et les Collaborateurs

L’engagement des parties prenantes est crucial. Sophie Barcellini conseille : « Présentez clairement les règles du jeu, expliquez les objectifs et mettez à disposition des guides pratiques. » Des formations peuvent également être utiles pour aider les managers à adopter une posture d’écoute active et à conduire des entretiens constructifs.

2. Exploiter les Outils Digitaux

Les technologies modernes, comme celles proposées par Cegid, offrent des solutions efficaces pour simplifier la gestion des entretiens. Grâce à l’intelligence artificielle, il est possible de pré-remplir certaines sections, de faciliter la collecte de feedback et d’éviter les erreurs. Sophie Barcellini ajoute : « L’outil doit être simple d’utilisation et apporter une véritable valeur ajoutée à chaque étape du processus. »

3. Communiquer sur l’Importance des Entretiens Annuels

Pour surmonter les réticences, il est nécessaire d’expliquer aux collaborateurs l’intérêt des entretiens annuels. « Ce n’est pas juste un exercice administratif, c’est une opportunité pour le collaborateur de faire entendre sa voix et de co-construire son avenir professionnel », souligne Sophie Barcellini.

Les entretiens annuels sont bien plus qu’une simple formalité. Ils représentent une opportunité unique de renforcer l’engagement des collaborateurs, d’optimiser les performances et de construire une culture d’amélioration continue. Avec une bonne préparation, des outils adaptés et une communication efficace, ce marathon peut se transformer en une expérience enrichissante pour tous.