Dans cet épisode de HR Tech Stories, Christophe Patte aborde un sujet rarement traité dans ces termes, mais qui renvoie à une réalité très concrète : pourquoi certains collaborateurs s’investissent davantage que d’autres, à compétences égales ?

Avec Margaux Grisard, CEO et co-fondatrice de Map & Match, et Fathallah Charef, DRH chez Colisée France, l’échange s’organise autour d’un postulat qui traverse tout l’épisode : la performance ne repose pas uniquement sur ce que les collaborateurs savent faire, mais aussi sur ce qui les engage réellement dans l’action.

Quand le plaisir devient une variable de pilotage RH

Le plus souvent, la performance est abordée sous un angle essentiellement technique : compétences, objectifs, résultats. Mais dans les faits, la réalité peut être bien différente. Ainsi, à compétences égales, deux collaborateurs peuvent produire en ayant un niveau d’impact différent.

Ce qui fait la différence échappe aux référentiels classiques. Il s’agit plutôt de la manière dont chacun vit ses missions et s’y investit.

Dans l’échange, Map & Match propose de rendre cette dimension plus lisible. L’approche repose sur une lecture des sources d’engagement collaborateur, au-delà des outils traditionnels. Elle vient compléter les dispositifs existants, en apportant une grille de lecture supplémentaire. Celle-ci permet de mieux comprendre pourquoi certaines situations engagent durablement, quand d’autres épuisent.

Une autre façon de relier performance sociale et performance économique

Côté Colisée, le sujet se joue très concrètement sur le terrain.

Dans un secteur sous tension, avec des enjeux forts de recrutement, de rétention et de qualité de service, la question dépasse la simple disponibilité des compétences. Elle porte aussi sur la capacité à maintenir l’engagement des équipes dans la durée.

L’échange met en lumière un point clé : le sujet dépasse largement l’individu. Il touche à l’organisation du travail, à la répartition des rôles, et au fonctionnement réel des collectifs. Certaines situations viennent d’ailleurs bousculer des évidences. Être à l’aise dans une tâche ne signifie pas qu’elle reste soutenable dans le temps. Et inversement.

Dans ce contexte, mieux comprendre ce qui déclenche réellement l’engagement, ou au contraire le freine, ouvre des pistes concrètes. Notamment dans des phases de transformation, où l’on demande souvent plus, sans pouvoir toujours donner davantage.

Le sujet du plaisir au travail ramène finalement à une question très opérationnelle : comment piloter le lien entre performance sociale et performance économique. Dans cet épisode, ce lien est abordé à partir d’un cas concret. Il permet de questionner certains indicateurs que les DRH suivent déjà, sans toujours les relier à ces dimensions. À découvrir sans attendre.

À propos de Map & Match

Map & Match accompagne les directions RH à comprendre ce qui fait l’énergie des collaborateurs dans leur travail. Sa plateforme identifie les sources de plaisir et d’engagement, pour éclairer des décisions de mobilité, organisation des équipes ou accompagnement des transformations. Une approche qui complète les référentiels classiques, en remettant l’humain au cœur du pilotage.

Christophe Patte reçoit Patrick Leguide, CEO et fondateur de Central Test (Key Predict), pour explorer comment les pratiques d’évaluation des talents se transforment, et ce que la technologie change vraiment dans la façon dont les organisations recrutent, développent et anticipent leurs compétences.

Évaluer autrement : quand le potentiel remplace le profil idéal

Pendant longtemps, l’évaluation RH a reposé sur une logique de correspondance. Par exemple, un « bon » commercial devait être extraverti et persuasif. Une grille de lecture qui, si elle n’était pas totalement fausse, avait un défaut majeur : elle excluait tous ceux qui ne cochaient pas les bonnes cases. Et ce, indépendamment de ce qu’ils auraient pu développer. Patrick Leguide revient sur ce changement de paradigme dans l’épisode, et sur ce qu’il implique dans les décisions RH : « On s’est dit qu’un poste se définit non pas par des traits mais par des compétences. C’est vraiment une logique de potentiel qui remplace l’ancienne logique. »

Ce basculement change la lecture des évaluations : il s’agit avant tout de regarder ce qu’un candidat est capable de construire, et comment l’accompagner pour y arriver.

IA, hybridation des métiers et données RH : qu’est-ce qui change vraiment ?

L’hybridation des métiers est l’un des grands défis évoqués dans cet épisode. Des rôles nouveaux émergent, se recomposent, mêlent des compétences jusqu’ici cloisonnées. Face à cette réalité, Key Predict mise sur un modèle de compétences évolutif, capable d’intégrer les soft skills et les nouveaux besoins. Comme l’esprit critique ou la vision globale, indispensables à l’ère de l’IA générative.

Sur la place de l’IA dans l’évaluation, Patrick Leguide adopte une position mesurée :

Une nuance qui rappelle que la data RH, aussi riche soit-elle, ne vaut que si elle est bien lue, interprétée et exploitée.

Comment passer d’une logique de poste à une logique de potentiel ? Et à quoi pourrait ressembler le recrutement et la gestion des talents dans 5 ans ? À découvrir dans HR Tech Stories, le podcast qui explore l’impact de la technologie sur les pratiques RH.

À propos de Central Test (Key Predict)

Central Test (Key Predict) conçoit depuis plus de 20 ans des solutions d’évaluation pour aider les entreprises à recruter, développer et engager les talents avec justesse et impact. Son approche repose sur une expertise psychométrique reconnue, des outils d’analyse des soft skills, de la personnalité et des motivations, et une plateforme intuitive intégrée aux principaux ATS et SIRH.

Depuis l’irruption de l’intelligence artificielle générative dans le quotidien des professionnels RH, une promesse revient en boucle : automatiser le recrutement. Mais entre fantasme technologique et réalité opérationnelle, peu d’entreprises sont réellement passées à l’acte.

Dans cet épisode de HR Tech Stories, Christophe Patte reçoit David Bernard, CEO d’AssessFirst, pour aborder un virage concret : l’arrivée d’agents IA capables de prendre en charge le screening, la préqualification et l’évaluation des candidats. Non pas pour « assister » le recruteur, mais pour lui déléguer une partie significative  des tâches les plus chronophages du process.

Une automatisation structurelle du recrutement

Si les agents IA émergent aujourd’hui, ce n’est pas une simple tendance. David Bernard rappelle un double contexte : des volumes de candidatures toujours plus élevés, et des équipes recrutement qui, dans de nombreuses organisations, voient leurs effectifs se réduire. Résultat : une pression opérationnelle constante, où une grande partie du temps est absorbée par des tâches répétitives. Lecture de CV, appels de préqualification, vérification de critères indispensables, réponses aux questions récurrentes des candidats… Autant d’activités nécessaires, mais peu différenciantes.

C’est précisément sur ce terrain qu’interviennent les agents IA. Contrairement aux usages « augmentés » de type assistant conversationnel, ces agents sont conçus pour agir de manière autonome. Ils contactent les candidats, posent des questions, analysent les réponses, scorent les profils et orchestrent les étapes suivantes du processus.

Dans l’épisode, David Bernard évoque un chiffre clé : entre 60 et 90 % des tâches opérationnelles de la présélection peuvent aujourd’hui être automatisées.

Dans les faits, il ne s’agit pas tellement d’accélérer le recrutement de manière mécanique. Car, en réalité, l’enjeu est aussi qualitatif en réponses à des attentes devenues structurantes sur le marché de l’emploi.

Des agents IA pour valoriser les décisions humaines

L’épisode s’attarde sur deux agents IA récemment dévoilés par AssessFirst : Voice et Scan. Deux briques complémentaires, pensées pour automatiser des moments clés du recrutement.

Voice se concentre sur l’évaluation des hard skills et des compétences linguistiques. Là où ces dimensions étaient historiquement évaluées par des experts métiers ou des managers, l’agent IA est désormais capable de reproduire ce raisonnement, en quelques minutes. À partir d’un brief de poste, il identifie les compétences clés, génère des questions adaptées et positionne les candidats sur des référentiels reconnus.

Scan, de son côté, prend en charge la préqualification. Analyse de CV ou de profils LinkedIn, vérification des critères indispensables, disponibilité, mobilité, attentes salariales, réponses aux questions des candidats : l’agent orchestre l’ensemble de l’échange. Il peut même déclencher automatiquement les étapes suivantes, jusqu’à la prise de rendez-vous avec un recruteur ou un manager.

Derrière ces cas d’usage, un point de vigilance émerge : l’acceptation humaine. Travailler avec des agents IA suppose une transformation des habitudes, mais aussi de l’identité professionnelle. Pour certains recruteurs, déléguer une part aussi importante de leur activité peut générer des résistances.

Pour aller plus loin

Peut-on réellement automatiser 100 % de la présélection sans dégrader l’expérience candidat ? Comment objectiver les décisions de recrutement tout en renforçant la relation humaine ? Et comment accompagner les équipes RH dans cette hybridation entre collaborateurs humains et agents IA ?

Toutes les réponses dans HR Tech Stories, le podcast vidéo RH qui explore comment la technologie transforme la fonction RH.

À propos d’AssessFirst

Créée en 2002 et pionnière de la technologie d’évaluation prédictive, AssessFirst développe des solutions avancées pour le recrutement et la gestion des talents basées sur l’IA et le Machine Learning. L’entreprise révolutionne la manière dont les entreprises identifient, recrutent et développent les talents. La société emploie actuellement plus de 110 collaborateurs en full remote et affiche une croissance de plus de 20% par an.

Dans ce nouvel épisode de HR Tech Stories, Christophe Patte reçoit Valérie Chereau, DRH de la Fondation Droits d’Enfance, et Loïc Claire, directeur de projet chez HRMAPS. Ensemble, ils reviennent sur un projet SIRH conduit dans un contexte particulièrement exigeant : petite équipe RH, fort volume de contrats, secteur social peu outillé, contraintes réglementaires fortes et besoin d’avancer sans désorganiser le service.

Projet SIRH construit à partir des besoins opérationnels

À la Fondation Droits d’Enfance, la croissance de la structure et le volume d’activité RH ont fait émerger deux priorités : mieux gérer l’administration du personnel et structurer la formation. En particulier à travers les campagnes d’entretiens et le plan de développement des compétences.

Dans cet épisode, nos invités démontrent que le choix d’un SIRH ne se décide pas toujours sur la promesse technologique. Il dépend aussi de la capacité d’un outil à s’adapter à un secteur, à ses usages, à son niveau de maturité numérique et à ses contraintes budgétaires.

Valérie Chereau explique d’ailleurs pourquoi le critère de souplesse a pesé si lourd dans la décision. Modularité du déploiement, proximité dans la relation, possibilité de conserver la paie à part, adaptation à un secteur social peu standardisé… Le projet SIRH de l’association s’est construit à partir de la réalité de l’organisation, pas à partir d’un produit HR Tech « tout-en-un ».

Allant à l’encontre de l’idée selon laquelle le SIRH « tout-en-un » serait la voie naturelle, Loïc Claire défend d’ailleurs une logique d’interopérabilité, où plusieurs briques spécialisées communiquent entre elles. Une approche plus réaliste, selon lui. Surtout lorsqu’il faut articuler paie, gestion administrative, formation et obligations réglementaires sans repartir de zéro.

SIRH, une mise en œuvre exigeante pour les RH

Autre sujet clé abordé lors de ce podcast HR Tech Stories : la réalité du déploiement et les efforts qu’il demande.

Oui, un outil peut faire gagner du temps. Oui, il peut fiabiliser les données, faciliter les campagnes d’entretiens, accélérer la construction d’un plan de développement des compétences ou centraliser des informations utiles. Mais ce gain dépend surtout de la façon dont l’outil est déployé.

Plusieurs chantiers lancés en simultané. Montée en charge plus lourde que prévue. Arbitrage à reprendre… Valérie Chereau l’admet avec franchise : il peut y avoir plusieurs mois « dans le dur ». Une réalité que beaucoup de DRH vivent lorsqu’il s’agit de digitalisation : un projet utile, mais exigeant, qui oblige à revoir les priorités, à accepter les retards, parfois, et à investir du temps là où on espérait parfois en gagner tout de suite.

Loïc Claire insiste sur trois points : 

• l’importance d’un vrai cahier des charges ;
• la nécessité de dégager du temps projet ;
• le rôle souvent négligé de la conduite du changement. 

Car un SIRH, même bien paramétré, ne produit rien si les managers n’embarquent pas et si les usages ne suivent pas. En somme, simplifier ne veut pas dire faire moins. Cela veut dire choisir ce qu’on standardise, ce qu’on adapte, et comment on accompagne.

Pour aller plus loin

Comment éviter qu’un projet SIRH devienne une usine à gaz ? À partir de quand faut-il renoncer au « tout-en-un » ? Et que faut-il vraiment anticiper avant de lancer un déploiement quand les équipes RH sont déjà sous tension ?

Dans cet épisode de HR Tech Stories, Valérie Chereau et Loïc Claire livrent un retour d’expérience sans vernis sur ce que demande, vraiment, un projet SIRH dans une organisation contrainte.

À propos de HRMaps

HRMAPS est un éditeur français de solutions SIRH fondé en 2014 à Lyon. Sa plateforme modulaire permet de digitaliser les processus RH et de piloter l’ensemble du cycle de vie des collaborateurs, de l’administration du personnel au management des talents. Aujourd’hui, HRMAPS accompagne des centaines d’organisations et plus de 300 000 collaborateurs dans la structuration et la digitalisation de leur fonction RH.

Dans ce nouvel épisode de HR Tech Stories, Christophe Patte reçoit Christophe Aubry Le Comte, CEO de QuickMS, une solution de reporting RH connectée à la DSN. L’éditeur vient de dévoiler une nouvelle version de sa plateforme, entièrement repensée, avec une interface plus fluide et surtout des fonctionnalités d’analyse dopées à l’intelligence artificielle.

Pourquoi les RH exploitent encore difficilement leurs données ?

Dans de nombreuses entreprises, la donnée RH existe… mais elle reste difficile à utiliser. Entre la paie, les outils RH spécialisés, les obligations légales ou les reportings internes, les informations sont souvent réparties dans plusieurs systèmes.

Ce constat est d’ailleurs à l’origine de QuickMS. Après plusieurs années passées sur des projets de systèmes d’information RH, Christophe Aubry Le Comte observe une difficulté récurrente : produire et analyser des indicateurs RH demande encore beaucoup de temps.

La solution développée par l’éditeur repose sur un principe simple : s’appuyer sur la DSN comme source principale pour générer automatiquement des tableaux de bord et des indicateurs RH exploitables. Une approche qui permet d’éviter des projets d’intégration complexes et de déployer rapidement un premier niveau d’analyse.

L’outil s’adresse ainsi à deux types d’utilisateurs. D’un côté, les équipes RH qui souhaitent suivre leurs indicateurs sociaux ou produire leurs reportings réglementaires. De l’autre, les représentants du personnel, qui peuvent consulter les données obligatoires liées à la BDESE ou aux indicateurs sociaux.

L’analyse des indicateurs RH par l’IA

La nouvelle version de la plateforme introduit un changement important : l’intelligence artificielle affiche et analyse les données.

Un utilisateur peut ainsi demander à l’outil d’interpréter un tableau de bord. Sur un indicateur d’absentéisme, par exemple, l’IA produit alors un résumé des tendances observées, signale certaines évolutions ou propose des pistes d’analyse. De même, il est possible de dialoguer directement avec les datas RH.

Ces usages restent volontairement pragmatiques. Il ne s’agit pas de remplacer l’analyse RH, mais de réduire le temps passé à produire et à formater l’information.

En pratique, les besoins varient selon la taille des organisations. Dans les grandes entreprises, les utilisateurs sont souvent des spécialistes du dialogue social ou du contrôle de gestion sociale, avec des attentes très précises sur les indicateurs. Dans les PME, les DRH recherchent surtout des tableaux de bord simples et rapides à exploiter.

Cependant, pour Christophe Aubry Le Comte, la question centrale reste finalement celle de la qualité des données. Les indicateurs RH sont vivants et évoluent en permanence : chercher la perfection absolue peut parfois ralentir l’analyse plus qu’elle ne l’améliore.

Pour aller plus loin

Les RH exploitent-ils vraiment tout le potentiel de leurs données sociales ? L’intelligence artificielle peut‑elle faciliter l’analyse des indicateurs sans complexifier les outils ? Et comment professionnaliser la data RH sans transformer le quotidien des équipes en projet technique permanent ? Dans cet épisode de HR Tech Stories, Christophe Aubry Le Comte partage son expérience et sa vision de l’évolution des outils de reporting RH.

À propos de QuickMS

QuickMS est un éditeur français de logiciels RH en mode SaaS créé en 2018. Sa solution permet aux directions des ressources humaines de piloter leurs données sociales, d’automatiser certains reportings réglementaires (BDESE, index égalité professionnelle) et de digitaliser la gestion des entretiens collaborateurs. Grâce à ses outils GrafiQ et Qrew, l’éditeur accompagne plus de 600 entreprises dans l’exploitation et l’analyse de leurs indicateurs RH.

Depuis l’irruption de ChatGPT dans le grand public, l’IA s’est imposée comme un sujet incontournable dans le monde du travail. Trop incontournable, peut-être. Entre annonces anxiogènes et prophéties de destruction massive d’emplois, le débat s’est emballé. Souvent au détriment d’une lecture factuelle des transformations à l’œuvre.

Dans cet épisode de HR Tech Stories, Christophe Patte reçoit Olivier Letord, fondateur et CEO d’Ideuzo, pour remettre les choses à plat. Ensemble, ils interrogent l’impact réel de l’IA sur l’emploi, la productivité et les métiers RH, loin des effets d’annonce et des raccourcis médiatiques.

Licenciements, emplois et IA : démêler le vrai du faux

Selon notre invité, attribuer les vagues de licenciements observées ces dernières années à l’IA relève largement du raccourci. Il prend notamment en exemple les suppressions de postes annoncées outre-Atlantique qui relèvent davantage de logiques financières et de réajustements économiques que d’un déploiement réel et structuré de l’intelligence artificielle.

Un constat qui résonne avec un autre chiffre évoqué dans l’épisode. Aujourd’hui encore, une large majorité des projets IA en entreprise échouent ou restent au stade expérimental. Difficile, dans ces conditions, d’y voir la cause directe de destructions massives d’emplois.

Pour autant, minimiser l’impact de l’IA serait tout aussi trompeur. L’effet n’est pas immédiat, mais il est bien réel à moyen terme. L’IA ne remplace pas brutalement les collaborateurs ; elle transforme progressivement les attendus. Comme le résume Olivier Letord, on ne sera pas remplacé par une machine, mais par une personne qui sait s’en servir.

Sur le terrain, cette transformation prend souvent la forme de « collaborateurs augmentés ». L’IA absorbe une partie des tâches chronophages (recherche d’informations, consolidation de données, traitement volumétrique) et libère du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée : analyse, conseil, relation humaine.

Ce déplacement du travail pose un enjeu clé pour les RH : l’IA ne supprime pas l’humain, elle redéfinit ce qui fait sa valeur. Et ce glissement, s’il est mal anticipé, peut devenir une source de tensions, de craintes et de désengagement.

Déploiement de l’IA : des enjeux d’acculturation, de cadrage et d’exécution

Si, aujourd’hui, l’IA ne tient pas encore toutes ses promesses, c’est aussi parce que son déploiement reste souvent désordonné. Olivier Letord insiste sur un point : l’échec de nombreux projets ne vient pas de la technologie elle-même. Mais plutôt de l’absence de cadre, de méthode et d’acculturation.

Chez Ideuzo par exemple, l’approche a été progressive. D’abord, sensibiliser les équipes pour lever les peurs et clarifier ce que l’IA est et n’est pas. Ensuite, structurer une cellule dédiée pour cadrer les usages, les données et les priorités business. Enfin, passer de l’expérimentation permanente à des cas d’usage concrets, utiles et mesurables.

Autre point de vigilance pour les RH : le risque d’une IA « fantasmée », perçue comme une solution miracle. L’IA n’est pas une source de vérité. Elle doit être interrogée, challengée, mise en perspective. L’esprit critique reste une compétence centrale, peut-être même plus qu’avant.

Enfin, l’épisode aborde un angle souvent négligé : l’impact sur les parcours d’entrée dans les métiers. Si certaines fonctions junior disparaissent ou se transforment, la responsabilité de la formation se déplace vers l’entreprise. Former à l’IA, accompagner la montée en compétences, accélérer la maturité professionnelle : autant de chantiers qui redéfinissent le rôle des RH dans un monde automatisé.

Pour aller plus loin

Quel impact de l’IA sur l’emploi ? Sert-elle parfois d’alibi à des décisions déjà prises ? Comment distinguer les gains de productivité réels du simple effet d’annonce ? Et comment les RH peuvent-ils déployer l’IA sans créer de panique, ni renoncer à leur rôle de garants de l’humain ?

Toutes les réponses dans HR Tech Stories, le podcast vidéo RH qui explore l’impact concret des technologies sur les pratiques RH.

À propos d’Ideuzo At_Work

Ideuzo at_work est une agence de communication et de marketing RH qui aide les entreprises à attirer, engager et fidéliser leurs talents. Présente sur l’ensemble du territoire européen, elle combine expertise en marque employeur, sourcing, communication RH et IA pour accompagner les transformations du recrutement, avec une approche résolument humaine et orientée résultats.

Christophe Patte reçoit Isabella Messina, DRH adjointe du groupe , et Raphaël Werlé, CEO de Zola, un SIRH orienté gestion des talents (entretiens, formation, compétences, people review…). Au cœur de l’échange ? Un déploiement SIRH en mode commando mené à marche forcée, mais avec une conviction simple : la rapidité n’exempte pas de méthode. Elle oblige, au contraire, à être plus clair sur le périmètre, l’adoption et les arbitrages.

Déploiement SIRH en 30 jours : ce que la contrainte de temps révèle

Chez Karavel/FRAM, le projet démarre dans une configuration que beaucoup de DRH connaissent. Des pratiques « à la main », des fichiers qui circulent, plusieurs briques non connectées… et la volonté de poser une base commune sans immobiliser l’organisation.

Ce qu’explique Isabella Messina, c’est moins « un outil installé vite » qu’un arbitrage permanent : où mettre l’énergie quand le calendrier est inflexible ? Qu’est-ce qu’on simplifie ? Qu’est-ce qu’on garde comme indispensable ? Et, surtout, comment éviter l’effet « on lance tout et personne ne suit » ?

Dans cet épisode, les invités évoquent notamment les (vrais) sujets du déploiement SIRH : une intégration à sécuriser (y compris sans API), un sujet de data organisationnelle (le rattachement manager/collaborateur), et une logique de déploiement par étapes plutôt qu’une transformation « Big Bang ». Ainsi, le mode « commando » n’implique pas de renoncer à la méthode. À l’inverse, il la rend non négociable.

Les vrais enjeux du déploiement d’un SIRH

Le cœur de l’échange se joue sur un point souvent sous-estimé : si l’outil peut être prêt en 30 jours, l’appropriation, elle, se construit sur le terrain.

En effet, selon la DRH adjointe du groupe Karavel/Fram, ce qui fait basculer un projet, outre la qualité du paramétrage, c’est surtout la capacité à donner du sens à l’exercice et à outiller les relais. On parle ici de sponsors (COMEX, managers), de pédagogie (supports courts, formats variés, moments d’échange), et d’un choix assumé : investir là où ça compte vraiment, au plus près du terrain.

En arrière-plan, cet échange est l’occasion de mettre sur la table une question récurrente en ce qui concerne la digitalisation RH : dans un marché où tous les acteurs promettent de déployer vite, qu’est-ce qui fait qu’un outil est réellement utilisé sur le long terme ?

Et après ?

Au-delà du déploiement SIRH en 30 jours, la discussion s’oriente bien entendu sur d’autres sujets très actuels au sein des directions RH. Compétences, trajectoires, intelligence artificielle. D’ailleurs, Isabella se projette déjà : référentiels, auto-déclaration vs évaluation managériale, rôle possible de l’IA… Des chantiers qui, selon elle, vont s’imposer très vite dans les priorités.
Pour aller plus loin et découvrir une lecture très terrain de ce qui fait la réussite (ou l’échec) d’un projet SIRH, regardez ce nouvel épisode du podcast HR Tech Stories. Une production myRHline.

À propos de Zola

Zola est un SIRH dédié au développement des talents. La plateforme centralise les entretiens (annuels et professionnels), la people review, la gestion des compétences, la formation et les feedbacks au sein d’un outil unique et ergonomique. Pensé pour les PME et ETI, Zola mise sur la simplicité, la co-construction et la réactivité pour aider les directions RH à structurer leur culture talent.

L’IA est partout, et chacun y va de sa prédiction. Pourtant, le débat se focalise encore trop souvent sur la technologie elle-même : ce qu’elle sait faire aujourd’hui, ce qu’elle ne sait pas faire, et le moment où elle remplacera tel ou tel métier. Une lecture trompeuse, car elle masque le vrai sujet : l’IA ne change pas seulement les outils. Elle change le tempo du travail.

Dans cet épisode de HR Tech Stories, Christophe Patte échange avec Jérémy Lamri, CEO de Tomorrow Theory. Ensemble, ils déplacent l’angle d’analyse. Comment l’IA recompose-t-elle la charge cognitive au travail ? Pourquoi l’accélération technologique peut-elle servir à prédire les risques psychosociaux ? Et quel rôle les RH doivent-ils jouer pour préserver la capacité d’apprendre, de se concentrer et de créer de la valeur ?

Intelligence artificielle, rythme de travail et capacité humaine

Comme l’explique Jérémy Lamri dans HR Tech Stories, l’erreur la plus fréquente consiste à conclure que, puisque la technologie n’est pas « au niveau » aujourd’hui, elle ne bouleversera rien demain. Or, l’IA avance vite, et ce qui paraît marginal à un instant T peut devenir structurant quelques mois plus tard.

Dans les organisations, cette accélération augmente la quantité d’informations à traiter, la complexité des décisions, et le niveau d’attention requis pour naviguer entre des tâches de plus en plus fragmentées. Or, face à cette intensification, la capacité humaine n’est pas extensible. On ne rajoute pas de mémoire vive à un cerveau, CQFD.

Le risque est donc celui d’un décrochage cognitif progressif. Pas une « panne » brutale, mais une saturation. Avec des individus finissent par ne plus pouvoir absorber, prioriser, ni se concentrer.

L’échange explore aussi un biais collectif : se rassurer en se disant que l’humain trouvera toujours refuge dans ce que la machine ne sait pas faire. Une posture défensive qui, pour Jérémy Lamri, manque de perspective. L’enjeu n’est pas de se « planquer » dans des angles morts technologiques. L’enjeu est de décider quel modèle de travail on veut construire, si la technologie peut, potentiellement, automatiser une part croissante des processus.

Soutenabilité de la charge cognitive

Pour comprendre ce qui se joue, Jérémy Lamri propose une grille de lecture très opérante : la charge cognitive. Autrement dit, la quantité d’informations à traiter sur une période donnée, et l’énergie nécessaire pour le faire.

Il distingue notamment le travail de fond, celui qui permet de créer de la valeur, et une charge parasite qui vient le perturber. Interruptions, changements de tâche, sollicitations numériques, réunions sans objectif : ce bruit organisationnel consomme une énergie disproportionnée. Le simple fait de « switcher » en permanence épuise, et empêche de maintenir l’attention sur ce qui compte.

D’après lui, c’est même l’un des paradoxes actuels du travail cadre : une grande partie de l’effort intellectuel se dissout dans des activités qui ne produisent pas de valeur durable. Et l’IA, si elle est intégrée sans cadre, peut amplifier ce phénomène. Elle fait gagner du temps, donc elle augmente le rythme, donc elle pousse à en faire plus. Sans réduire les parasites.

En ce qui concerne la responsabilité, Jérémy Lamri ne parle pas d’une injonction individuelle à « mieux gérer son attention ». Il renvoie plutôt à la structure : processus, environnement de travail, et capacités d’apprentissage. Sans un contexte qui protège la concentration et la montée en compétences, les discours sur les skills-based organizations (SBO) restent des concepts. Une organisation apprenante ne se décrète pas, elle se construit par des conditions concrètes.

Pour aller plus loin

L’IA va-t-elle réellement augmenter nos capacités, ou accélérer notre épuisement ? Comment distinguer ce qui crée de la valeur de ce qui consume l’énergie cognitive ? Et comment les RH peuvent-ils construire un cadre protecteur, sans freiner la performance ?

Toutes les réponses dans HR Tech Stories, le podcast vidéo RH qui explore comment la technologie transforme les pratiques RH.

À propos de Tomorrow Theory

Tomorrow Theory est un studio d’innovation RH dédié à l’analyse et à l’anticipation des transformations du travail. Fondé par des acteurs engagés de l’écosystème RH, il accompagne les organisations sur des sujets clés comme l’IA, les compétences, la santé mentale et les nouveaux modèles organisationnels, avec une conviction forte : la technologie n’a de valeur que si elle renforce l’humain.

Dans ce nouvel épisode de HR Tech Stories, Christophe Patte reçoit Florence André, directrice du développement chez Teach Up, pour décrypter ce que l’IA change dans les pratiques Learning. Derrière l’effet d’annonce, une question structurante : comment utiliser l’IA pour développer durablement les compétences, sans créer de dépendance ni dénaturer le rôle des experts pédagogiques ?

IA généraliste vs IA pédagogique

L’IA en formation n’est pas totalement nouvelle. Des logiques d’adaptive learning et d’algorithmes prédictifs existaient déjà. Mais l’arrivée massive des IA génératives a changé l’échelle du phénomène.

Aujourd’hui, n’importe quel manager peut solliciter une IA généraliste pour rédiger un module, simuler un entretien annuel ou préparer un feedback difficile. Gain de temps évident. Mais apprentissage durable ? Pas forcément.

Lors de cet épisode, Florence rappelle qu’une IA pédagogique n’est pas pensée pour simplement produire du contenu. L’IA pédagogique est conçue pour structurer un parcours d’apprentissage, s’appuyer sur les contenus propres à l’entreprise, intégrer des principes issus des sciences cognitives et organiser la progression dans le temps.

Autrement dit, il ne s’agit plus seulement d’obtenir une réponse ponctuelle dans le flux de travail, mais d’ancrer une compétence. L’IA pédagogique mémorise les interactions, adapte les exercices, espace les répétitions, propose des mises en situation progressives. Elle ne répond pas seulement à une question, elle accompagne la montée du savoir-faire.

Cette logique change aussi la nature des indicateurs. On ne parle plus uniquement de taux de complétion ou de satisfaction, mais de taux de maîtrise, de progression sur des micro-compétences, de capacité réelle à transférer un savoir en situation terrain.

Transformation des métier et nouveaux équilibres

L’un des points les plus sensibles concerne évidemment l’évolution du rôle des ingénieurs pédagogiques.

La production de contenus est désormais largement accélérée par l’IA. Mais loin de disparaître, le métier se déplace vers davantage de stratégie et d’orchestration : analyser le besoin métier, définir l’intention pédagogique, concevoir des scénarios d’entraînement pertinents, relier les formations aux référentiels de compétences.

L’IA devient alors un amplificateur plutôt qu’un substitut. Elle permet aussi à des experts métier ou à des managers de contribuer plus facilement à la création de contenus, sous le pilotage des équipes Learning.

Autre évolution majeure : l’entraînement en situation simulée. Grâce à des scénarios adaptatifs, les collaborateurs peuvent s’exercer dans un environnement neutre, sans jugement, avec des niveaux de difficulté progressifs. L’objectif n’est plus d’acquérir un socle de connaissances homogène, mais d’homogénéiser la mise en pratique.

Cette dimension change le rapport à l’engagement des apprenants. Plus les situations sont proches du terrain, plus l’apprenant se projette. L’IA peut alors jouer un rôle de coach, en fournissant des feedbacks détaillés sur des savoir-faire observables et en accompagnant les progrès dans le temps.

Mais cette évolution pose aussi des questions structurantes : cartographie des compétences, interconnexion des outils, exploitation des données learning, gouvernance et conformité au cadre réglementaire (notamment au regard de l’IA Act). Une IA utilisée pour l’entraînement ne répond pas aux mêmes exigences qu’une IA utilisée pour l’évaluation. La clarté du cadre devient un facteur clé de confiance.

Pour aller plus loin

Pas d’enthousiasme naïf, ni ce scepticisme systématique. Dans cet épisode, nous interrogeons un point clé : l’IA développe-t-elle l’autonomie des collaborateurs… ou risque-t-elle d’affaiblir leurs capacités cognitives si elle est mal utilisée ?

Pour Florence André, tout dépend de l’intention et du design. Une IA sollicitée ponctuellement peut créer de la dépendance. Une IA pédagogique pensée pour entraîner, questionner et faire réfléchir peut, au contraire, renforcer la méta‑cognition et l’engagement.

Alors, comment structurer une stratégie Learning à l’ère de l’IA ? Quels KPI suivre réellement ? Comment articuler personnalisation, performance métier et cadre éthique ? Découvrez-le dans ce nouvel épisode du podcast HR Tech Stories, une production myRHline.

À propos de Teach Up

Teach Up est un outil auteur puissant qui permet à une entreprise ou à un organisme de formation de créer, en équipe, des modules de formation, des évaluations et même des parcours blended complets. Grâce à son Intelligence Artificielle pédagogique, Teach Up permet de proposer à chaque apprenant une expérience d’apprentissage qui s’adapte en temps réel à son niveau et à sa façon d’apprendre. Compatible avec toutes les plateformes LMS du marché, pensée pour interagir avec les technologies les plus en pointe dans leur domaine, Teach Up est une technologie évolutive et connectée à son marché.

Pendant longtemps, l’onboarding est resté le parent pauvre des SIRH. Trop opérationnel pour être stratégique. Trop humain pour être outillé. Résultat : des tableurs Excel, des checklists bricolées, et une intégration largement laissée à la débrouille des managers.

Mais le contexte a changé. Les entreprises recrutent moins, mais investissent davantage dans chaque embauche. Le moindre recrutement raté pèse sur la performance, la charge des équipes et la crédibilité des fonctions RH. Dans ce nouvel équilibre, réussir l’intégration n’est plus un « plus » : c’est une condition de rentabilité.

Dans cet épisode de HR Tech Stories, Christophe Patte reçoit Nathaniel Philippe, CEO et cofondateur de HeyTeam, pour décrypter ce basculement. Ensemble, ils interrogent une question centrale : comment concevoir un onboarding efficace à l’ère de l’automatisation et de l’IA, sans perdre ce qui fait la différence humaine ?

Intégration des nouveaux arrivants, un sujet de performance

Nous le savons, l’onboarding n’est plus uniquement porté par les équipes RH. Il est désormais suivi par les directions générales, les C-level et les managers opérationnels. Pourquoi ? Parce que son impact est direct.

Productivité plus rapide, montée en compétences accélérée, meilleure rétention pendant la période d’essai : les bénéfices sont connus. À l’inverse, un onboarding raté peut coûter plusieurs milliers d’euros par collaborateur, sans compter l’impact humain et organisationnel.

Dans cet épisode d’HR Tech Stories, Nathaniel Philippe rappelle d’ailleurs qu’une part significative des ruptures de contrat intervient dès la période d’essai (2 contrats, 1 rupture), souvent pour des raisons liées à l’intégration. Manque de préparation, flou sur les attentes, relation managériale insuffisante… Autant de signaux faibles qui, mis bout à bout, transforment l’onboarding en point de rupture. Trop peu structuré, il fragilise l’intégration. Trop cadré, il perd en humanité. C’est précisément cet équilibre que les entreprises cherchent aujourd’hui à redéfinir.

Automatisation de l’onboarding : le vrai rôle de l’IA

L’IA s’invite désormais dans les parcours d’intégration. Mais contrairement aux idées reçues, elle ne vient pas remplacer l’humain là où il est indispensable. Elle intervient là où les équipes RH perdent du temps, de la bande passante et de la visibilité.

Création de parcours, automatisation des workflows, centralisation des informations, analyse des feedbacks : l’IA permet avant tout de gagner en clarté et en cohérence. Pour les RH, c’est un moyen de sortir de l’exécution pure. Pour les managers, elle offre un cadre plus lisible. Pour les nouveaux collaborateurs, c’est une expérience plus fluide et moins anxiogène.

Selon le CEO de la solution HeyTeam, l’IA est pertinente lorsqu’elle opère sur des périmètres définis et maîtrisés. Génération de contenus, assistance à la conception des parcours, analyse des données issues des questionnaires d’intégration… autant de cas d’usage qui renforcent le pilotage, sans prendre la main sur la relation humaine : accueil du manager, qualité des interactions, capacité à créer du lien, faciliter les connexions dans l’organisation. En effet, si l’outil peut orchestrer, rappeler, structurer, il ne remplace ni l’attention, ni l’incarnation.

Pour aller plus loin 

Par quoi commencer pour transformer son onboarding ? Faut-il investir dans un outil ou repenser d’abord ses pratiques ? Jusqu’où automatiser sans créer de distance ? Et comment mesurer réellement l’impact d’un parcours d’intégration sur la performance et la rétention ? Décryptage dans ce nouvel épisode du podcast HR Tech Stories, une production myRHline.

À propos de HeyTeam

HeyTeam accompagne les entreprises dans la conception et le pilotage des moments clés du parcours collaborateur, de l’onboarding à l’offboarding. La solution combine automatisation, analytics et expérience humaine pour aider les RH et les managers à sécuriser les recrutements et renforcer la rétention dès les premiers mois.

La santé mentale est définie comme une grande cause nationale depuis 2025. Elle renvoie à la capacité d’un individu à faire face aux difficultés ordinaires, à maintenir une activité productive et à contribuer au collectif.

Pour les DRH, la santé mentale devient donc un enjeu de pilotage, d’engagement et de performance. Pourtant, aujourd’hui encore, son périmètre au sein des entreprises reste flou : parle-t-on de prévention des risques psychosociaux ? De gestion du stress ? D’absentéisme ?

Dans cet épisode de HR Tech Stories, Christophe Patte reçoit Flore Serré, directrice générale de Verbateam, pour répondre aux questions que se posent encore bon nombre d’employeurs. Comment les organisations peuvent-elles accompagner ces transformations sans laisser les collaborateurs seuls face à leurs fragilités ? Comment structurer une réponse crédible, au-delà des dispositifs symboliques ?

Polycrise et risques organisationnels : un changement d’échelle

Un salarié sur cinq est concerné par des troubles psychiques. Des arrêts longue durée en hausse. Et un nombre significatif de collaborateurs sans suivi adapté.

Ces données traduisent un changement d’échelle : la santé mentale n’est plus uniquement une question individuelle, mais un enjeu organisationnel.

Télétravail généralisé, dilution des frontières entre sphères professionnelle et personnelle, hyperconnexion, montée des conduites addictives… Les modes de travail évoluent plus vite que les repères.
Parallèlement, l’intégration de l’IA dans de nombreuses fonctions alimente des interrogations sur l’évolution des métiers et la sécurisation des parcours. Ces incertitudes nourrissent une forme de tension diffuse.

Ainsi, l’entreprise voit son rôle évoluer : elle devient un lieu de prévention et d’appui, et les collaborateurs attendent qu’elle assume pleinement cette responsabilité.

Structurer la prévention : sensibiliser et activer les ressources

De manière générale, les entreprises ne partent pas de zéro. Cellules d’écoute, médecine du travail, dispositifs d’accompagnement existent déjà. Pourtant, beaucoup restent méconnus ou sous-utilisés.
C’est ce décalage que cherche à réduire « L’Odyssée de la Santé Mentale », le programme conçu par Verbateam. Un format court et immersif pour aider chacun à reconnaître les signaux faibles et savoir vers qui se tourner.

Mais l’enjeu dépasse l’outil. Comme le souligne Flore Serré, la prévention ne peut être un « one shot ». Elle doit s’inscrire dans une démarche globale de QVCT, incarnée par la direction et les managers. En d’autres termes, dire qu’il est « acceptable de ne pas aller bien » ne suffit pas : il faut créer les conditions concrètes de cette sécurité psychologique.

L’épisode aborde également la place de l’IA dans ce paysage. Outil puissant, mais à manier avec esprit critique. Si elle peut soutenir certains usages, elle ne remplace ni le discernement humain, ni la relation, ni la capacité d’accompagnement.

Pour aller plus loin

Comment dépasser l’effet « buzzword » autour de la santé mentale ? Faut-il commencer par sensibiliser, structurer les dispositifs existants ou repenser plus largement la culture managériale ? Et comment articuler innovation technologique et vigilance humaine ?

Dans le podcast HR Tech Stories, Flore Serré propose une lecture lucide et opérationnelle d’un enjeu devenu stratégique. Un épisode à découvrir sans attendre.

À propos de Verbateam

VerbaTeam est acteur spécialiste de la prévention santé et de la QVCT en entreprise. Les experts VerbaTeam accompagnent les entreprises au quotidien avec des solutions innovantes permettant d’améliorer la santé des salariés sur le long terme. Nos services sont simples, mesurables et au service de l’essentiel : la santé des équipes.

Un SIRH ne transforme pas une organisation par magie. Il s’inscrit toujours dans une histoire, un contexte et une trajectoire. Celle de VVF commence dans l’urgence.

À la sortie de la crise sanitaire, l’opérateur associatif de vacances doit faire face à un double défi : reconstruire son attractivité employeur dans un secteur fortement fragilisé, et absorber une complexité RH structurelle. Saisonniers et permanents, 90 sites répartis sur le territoire, plusieurs conventions collectives, des managers de terrain très sollicités… La fonction RH est partout, mais souvent sous tension.

Dans cet épisode de HR Tech Stories, Christophe Patte reçoit Damien Ponsot, DRH chez VVF, et Victoire Lachau de Turckheim, Account Manager chez Factorial. Ensemble, ils reviennent sur un projet SIRH pensé non pas comme une rupture technologique, mais comme un chemin de maturation. Le but ? Simplifier l’administratif, fiabiliser la donnée RH et redonner du temps utile aux équipes et aux managers.

Alléger la charge RH dans une organisation très décentralisée

En 2021, après une année quasi blanche pour les saisonniers, la priorité  de VVF est claire : recruter, rendre visibles les métiers, sécuriser les pratiques et soulager des managers déjà très exposés.

La première phase passe par la professionnalisation du recrutement et l’outillage minimal nécessaire pour faire face aux volumes de candidatures. Puis, très vite, une autre problématique émerge : celle de la charge administrative. Contrats, plannings, absences, suivi individuel… Sur les sites, les directeurs et directrices cumulent la gestion opérationnelle et l’administratif RH, souvent au détriment de leur cœur de métier.

Risques juridiques, erreurs de saisie, délais de traitement, surcharge mentale. Autant de signaux qui amènent progressivement la direction RH à se poser une question structurante : comment fiabiliser et simplifier sans rigidifier ?

Derrière cette réflexion, un autre enjeu apparaît : la donnée RH. Sans information fiable, centralisée et exploitable, impossible de piloter, d’anticiper ou de mesurer l’impact des décisions. Le SIRH devient alors moins un outil de confort qu’un socle nécessaire pour gagner en performance.

SIRH et performance : un déploiement progressif assumé

Chez VVF, le choix d’un SIRH ne s’inscrit ni dans une logique de rupture brutale, ni dans une course à la sophistication. La collaboration avec Factorial s’inscrit au contraire dans une trajectoire progressive, pensée pour accompagner l’évolution des pratiques RH sans désorganiser l’existant.

Le déploiement démarre par des sujets très concrets, au plus près du quotidien des équipes : notes de frais, congés, absences. Des briques souvent perçues comme sensibles, car directement liées à l’expérience collaborateur… et à l’acceptation des outils.

Puis, étape après étape, d’autres usages entrent dans le périmètre. Recrutement, entretiens, performance. Non pas comme une fin en soi, mais comme un prolongement logique d’une réflexion plus large sur l’organisation du travail RH et managérial.

Côté Factorial, l’accompagnement joue un rôle clé. Pas seulement pour déployer des modules, mais pour sécuriser les usages, structurer les échanges et faire émerger les bons arbitrages au fil du projet.

Enfin, la question de l’IA est abordée avec pragmatisme. Sans promesse miracle ni rejet de principe. Un sujet ouvert, encore en construction, qui interroge autant les outils que la place de l’humain dans les processus RH.

Comment réussir un projet SIRH dans une organisation complexe et fortement décentralisée ? Faut-il tout déployer d’un coup ou accepter une trajectoire progressive ? Et comment faire de la donnée RH un véritable levier de pilotage sans alourdir le quotidien des équipes ? Toutes les réponses dans ce nouvel épisode HR Tech Stories, le podcast vidéo RH qui explore comment la technologie transforme concrètement les pratiques RH.

À propos de Factorial

Factorial est une plateforme RH qui accompagne les entreprises dans la digitalisation et la simplification de leurs processus RH. Congés et absences, notes de frais, recrutement, performance, formation ou encore gestion administrative : Factorial centralise les données RH pour fiabiliser les pratiques et libérer du temps aux équipes et aux managers. Sa promesse : rendre la fonction RH plus lisible, plus autonome et plus orientée performance, sans complexité inutile.