Pas une semaine ne passe sans entendre parler de Big Data. Mais de quoi s’agit-il exactement ? Est-ce une solution miracle pour identifier les talents à recruter ? Quelles sont ses possibles applications en matière de gestion des ressources humaines ?
Big Data : de quoi parle-t-on ?
La notion de Big Data est née depuis quelques années avec l’avènement des technologies mobiles, du Web 2.0 et le développement exponentiel de données produites par chacun d’entre nous : contenus publiés sur les réseaux sociaux (messages, articles, images, vidéos…), données de géolocalisation, historique de navigation et des achats effectués en ligne, etc. L’appellation « Big Data » désigne donc ce volume colossal de données, mais le volume n’est pas la seule caractéristique du Big Data.
L’une des caractéristiques clés est de proposer de nouveaux outils et algorithmes afin d’établir des corrélations entre toutes ces données, en se basant sur l’extraordinaire puissance de calcul à disposition, et de réaliser des prédictions. C’est ainsi que les services commerciaux et marketing ont été les premiers à exploiter le potentiel de ces nouveaux outils afin de prédire le comportement de consommateurs et – par exemple – suggérer instantanément à un internaute des produits qu’il serait susceptible d’aimer.
Enfin, la dernière caractéristique de Big Data est de se concentrer sur le quoi et non le pourquoi. Il s’agit d’établir des corrélations et non de rechercher la moindre causalité, du fait d’exploiter de façon algorithmique de larges ensembles de données plutôt que de faire appel à des experts. C’est ainsi que Google a pu prédire la grippe en 2009 en utilisant les clics des internautes sans détailler les critères de détection. Je pense donc qu’il s’agit d’une rupture cognitive avant même d’être une rupture technologique puisqu’il s’agit de se satisfaire d’un résultat algorithmique pour prendre une décision sans chercher à comprendre comment on obtient ce résultat.
Le Big Data a-t-il sa place dans le recrutement ?
Le Big Data ayant fait ses preuves dans certains départements, les RH se sont rapidement posé la question de sa pertinence, en particulier en matière de recrutement et de détection des talents. Les critères de choix d'un futur collaborateur vont bien au-delà de la simple validation de ses compétences, décrites dans son CV ou profil en ligne, ou de son expertise, appréhendable au travers des échanges qu’il a sur le Web. Pour le recruteur, il est nécessaire d’évaluer la personnalité du candidat, sa future adhésion à un projet ou une culture d’entreprise, sa bonne intégration à une équipe, le faire éventuellement rencontrer ses futurs collaborateurs, etc.
En bref, le recrutement est avant tout un processus centré sur l’individu, basé sur des facteurs subjectifs et humains. Le choix est autrement plus engageant pour le recruteur et le candidat que d’acheter un produit sur le Web. De par son caractère prédictif et le degré d’incertitude associé aux résultats proposés, Big Data me semble mieux adapté à des comités stratégiques RH en charge d’étudier l’évolution du capital humain de l’entreprise qu’à des responsables de recrutement en charge de repérer la « perle rare ». En effet, si le problème de la faible qualité des données traitées est souvent compensé à un niveau macroscopique par le volume de données prises en compte, ce phénomène compensatoire s’applique moins au niveau microscopique. Il ne s’agit pas de savoir si un candidat est « à peu près » intéressé ou qu’il a « probablement » de l’expérience dans un domaine donné mais d’en être aussi certain que possible.
Et cela s’avère d’autant à une époque valorisant le networking, où la capacité à exploiter son réseau (LinkedIn, Twitter, Viadeo, Facebook…), la cooptation qui en découle, la viralité de diffusion des offres, etc., deviennent des facteurs clés de succès d’un processus de recrutement.
L’enjeu principal auquel les RH sont actuellement confrontés est bel et bien de tirer le plus grand profit des nombreuses données dont ils disposent déjà en interne : quel salarié n’a pas connu d’évolution professionnelle, n’a pas été augmenté ou n’a pas bénéficié de formation depuis plus de 3 ans ; quelles formations ont été les plus efficaces ; quelle équipe connait le plus faible, ou a contrario, le plus gros turn-over, etc ? Dans les faits, ces « Small Data » sont la plupart du temps sous-exploitées alors qu’elles devraient guider les décisions des RH. Alors avant d’imaginer mettre en œuvre une solution Big Data, commençons par utiliser ces données fournies par les collaborateurs et candidats eux-mêmes, qui nous permettront de comprendre leurs attentes, leurs ambitions et autres aspirations. C’est certainement ce qui nous permettra d’aller vers une gestion plus harmonieuse des talents.
A propos d’Alexandre Pachulski
Titulaire d’un Doctorat en Knowledge Management, Alexandre Pachulski est cofondateur et Directeur Général produits de TalentSoft. Expert reconnu dans son secteur, il intervient à l’Université Paris-Dauphine et publie de nombreux articles sur son blog www.lestalentsdalex.com consacré aux problématiques RH et médias sociaux.
A propos de Talentsoft
TalentSoft est le leader européen de la Gestion Intégrée des Talents et des Compétences en SaaS. Plus de 3 millions d’utilisateurs sont connectés à TalentSoft dans plus de 100 pays.
Collaborative et intégrée, la suite logicielle TalentSoft délivre un équilibre unique entre acquisition de nouveaux talents, gestion de la performance et planification des emplois et des compétences. Elle dynamise le capital humain des entreprises et révolutionne l’expérience des processus et des prises de décision RH.
En 2013, TalentSoft est l’éditeur de logiciels ayant connu la plus forte croissance en France ces 5 dernières années d’après le Deloitte Technology Fast 50. TalentSoft est la première solution de Gestion des Talents optimisée pour le Cloud au niveau mondial grâce à son partenariat stratégique avec Microsoft (Windows Azure).
De nombreuses multinationales ont fait le choix TalentSoft : Accor, Aéroports de Paris, Aéroport de Genève, Air France, Arkadin, AWEX, Bata, Bolloré, Bouygues, Bull, Canal+, Clarins, Commission Européenne, Crédit Mutuel, Dassault, DCNS, EADS, Elior, Euromaster, Française des Jeux, Galeries Lafayette, Groupe La Poste, Ingenico, Invivo, Limagrain, M6, Mazars, McDonald's, Midas, Monoprix, Pernod Ricard, Randstad, Safran, Sage, SNCF, TF1, Toys’R’Us, Tractebel Engineering (Groupe GDF Suez), Vinci and Zodiac Aerospace.
Par Alexandre Pachulski, Directeur Général Produit chez Talentsoft