71% des DRH en France ont déjà recruté un candidat ne répondant pas à leurs attentes
Un mauvais recrutement est un recrutement qui coûte cher car il a un impact pour toute l’organisation, aussi bien sur le plan financier que managérial.
Au moment où les entreprises réamorcent leurs stratégies de croissance avec un renforcement de leurs équipes, il est plus que jamais important de minimiser les risques. Robert Half, leader mondial du recrutement spécialisé, propose ses conseils pour gérer et prévenir un recrutement inapproprié.
1. Identifier les erreurs de recrutement : les signes à prendre en compte
La qualité ou la déficience d’un recrutement demande toujours un peu de temps pour se révéler. Comme l’indique une enquête* réalisée en janvier 2015, 71 % des DRH français ont déjà embauché un candidat qui ne les satisfaisait pas totalement. C’est pourquoi, il est important de déceler les signaux d’alerte le plus rapidement. Si ces signaux d’alerte se révèlent épisodiques et limités, ils relèvent simplement de la phase d’adaptation. En revanche, s’ils s’accumulent et durent, il devient urgent de réagir.
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27% : Des responsables RH sont convaincus qu’un collaborateur incompétent pèse sur le moral des équipes |
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Difficulté à venir à bout des tâches, qualité du travail continuellement insatisfaisante, non-respect des processus
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2. Réagir face à un recrutement manqué
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Dès que l’on constate que le nouveau collaborateur n’est pas à la hauteur, il faut agir pour essayer avant toute chose de corriger la situation. |
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Dresser un bilan objectif Il faut commencer par se poser les questions afin d’analyser pourquoi les performances du nouveau collaborateur ne répondent pas aux attentes. Il est ensuite possible de mettre en œuvre les premières mesures pour améliorer les choses : |
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52% des DRH estiment qu’un recrutement inadapté cause une baisse de productivité du salarié recruté et une baisse de productivité de ses managers et collègues qui doivent fournir des efforts supplémentaires |
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Etudier les possibilités de mobilité interne La fonction assignée au nouveau collaborateur lui correspond-t-elle vraiment ? Si non, peut-être faut-il lui confier des tâches lui correspondant davantage pour exprimer son potentiel. Pour cela, il peut être utile de le repositionner sur des projets transversaux pour identifier l’environnement le plus adapté. Tout changement de poste implique une concertation avec les RH pour obtenir l’assistance juridique nécessaire et agir dans le respect des prescriptions légales. |
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Entamer un processus de licenciement Si les mesures suggérées restent sans effet, mettre fin à la période d’essai s’avère la seule issue. Même si cette décision et un nouveau processus de recrutement sont onéreux, il est préférable dans l’intérêt de l’entreprise et dans celui de la personne concernée de mettre terme à la collaboration de manière professionnelle. Là aussi, la contribution systématique des RH et, si nécessaire, d’un conseil ou du département juridique sont indispensables. |
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3. Les règles d’or du parfait recrutement
| A faire | A éviter | |
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DEMANDER L’AVIS DE COLLEGUES PLUS EXPERIMENTES POUR REDIGER LE DESCRIPTIF DU POSTE A POURVOIR OU FAIRE APPEL A UN CABINET DE RECRUTEMENT SPECIALISE |
GERER LES RECRUTEMENTS SEUL |
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IDENTIFIER LES COMPETENCES ESSENTIELLES POUR LA FONCTION ET CELLES QUI POURRONT ETRE DEVELOPPEES GRACE A LA FORMATION |
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CONSACRER LE TEMPS NECESSAIRE A LA REDACTION D’UNE OFFRE D’EMPLOI PERTINENTE MENTIONNANT TOUS LES DETAILS UTILES : TAILLE DE L’EQUIPE, LIGNES HIERARCHIQUES, VALEURS DE L’ENTREPRISE, POSSIBILITES DE FORMATION, EVOLUTION DE CARRIERE… |
UTILISER DES OFFRES D’EMPLOI STANDARD |
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EXPLOITER TOUS LES CANAUX DE RECRUTEMENT, NE PAS NEGLIGER LE MARCHE PASSIF. DE NOMBREUX CANDIDATS PEUVENT ETRE OUVERTS AUX OFFRES D’EMPLOI, MEME S’ILS SONT DEJA EN POSTE. LA MISE EN PLACE D’UN PROGRAMME DE COOPTATION PEUT S’AVERER BENEFIQUE |
PUISER DANS LE MEME VIVIER QUE VOS CONCURRENTS |
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LES OUTILS EN LIGNE PEUVENT ETRE TRES UTILES, MAIS RIEN NE VAUT LES INTERACTIONS DIRECTES ET LE RESEAU |
CONSIDERER INTERNET COMME LA PANACEE |
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DES QU’UN CANDIDAT COMPETENT A ETE REPERE, LUI SOUMETTRE UNE OFFRE. NE PAS TARDER, LES MEILLEURS ELEMENTS SONT TRES SOLLICITES |
ATTENDRE TROP LONGTEMPS |
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PROPOSER UN SALAIRE (TROP) BAS |
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« Un recrutement, temporaire ou permanent, engage à l’exigence car s’il s’avère problématique, il peut avoir un impact profond et durable sur l’entreprise et sur les équipes. C’est pourquoi, le processus doit être rigoureux mais, surtout, adapté et réévalué à chaque décision de recrutement afin de cerner au mieux les besoins et attentes pour le poste concerné ». analyse Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half France. « L’appel à des professionnels du recrutement est un élément de réussite. En effet, ils proposent une expertise externe et une sélection de profils auxquels l’entreprise n’a pas nécessairement accès par ses réseaux. » |
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* Source : enquête réalisée pour Robert Half par un institut indépendant auprès de 200 responsables RH français au mois de janvier 2015 |
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A propos du groupe Robert Half
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