Au Crédit Agricole Provence Côte d’Azur, ce constat a servi de point de départ à une démarche structurée : donner à chacun une vision concrète des métiers, des compétences et des possibilités d’évolution.

Comment rendre visibles plus de 350 métiers, sans perdre les équipes dans un catalogue indigeste ? Comment s’appuyer sur la donnée et l’IA sans techniciser à l’excès la mobilité interne ? Et comment faire en sorte que les collaborateurs se saisissent vraiment de ces outils, au-delà de la simple curiosité de départ ?

Dans ce dernier épisode de la saison 3 de T’as raté le coche, Christophe Patte et Élise Moron reçoivent Christophe Mouquand, responsable du département développement des personnes et des compétences au Crédit Agricole Provence Côte d’Azur. Ensemble, ils reviennent sur la démarche « Ma Trajectoire Pro » et sur ce qu’elle change dans la façon d’aborder la mobilité interne.

Donner de la visibilité sur les parcours internes : « Ma Trajectoire Pro » en pratique

Au-delà du discours sur la mobilité interne, l’enjeu pour la banque mutualiste a d’abord été de répondre à une réalité très concrète : dans une entreprise qui compte plusieurs centaines de métiers, beaucoup de collaborateurs ne connaissent qu’une partie limitée du terrain de jeu possible.

Avec « Ma Trajectoire Pro », le Crédit Agricole Provence Côte d’Azur fait le choix d’un outil unique, alimenté par des données issues de différentes sources : expériences passées, entretiens annuels, entretiens professionnels, voire profil LinkedIn. L’idée n’est pas de remplacer le dialogue RH, mais de donner à chacun un point de départ solide pour explorer d’autres pistes.

L’épisode revient sur la façon dont, depuis la plateforme, les collaborateurs peuvent :

• compléter leur profil en intégrant aussi des expériences extra-professionnelles (engagement associatif, fonctions de coach, réserviste, etc.) ;
• visualiser les métiers proches de leur profil grâce à des fonctions de matching de compétences ;
• demander à échanger avec des collègues déjà en poste sur un métier qui les intéresse.

La discussion montre comment cet outil devient un support de conversation plutôt qu’un simple catalogue. Les échanges mettent aussi en lumière un point sensible pour les RH : comment installer suffisamment de confiance pour que les collaborateurs osent déclarer leurs compétences et se projeter, sans craindre d’être « rangés dans une case ».

Managers, RH, collaborateurs : le triptyque de la mobilité interne

Évidemment, même avec un dispositif performant, la mobilité interne ne peut pas reposer uniquement sur la technologie. Chez Crédit Agricole Provence Côte d’Azur, « Ma Trajectoire Pro » s’inscrit donc dans un triptyque assumé : collaborateurs, managers et RH. En ce sens, Christophe Mouquand explique par exemple comment les attendus managériaux ont été revus pour intégrer l’outil dans les pratiques du quotidien :

• utiliser la plateforme en amont des entretiens pour préparer les échanges autour des compétences ;
• s’appuyer sur les fiches métiers pour objectiver les possibilités d’évolution ;
• encourager les collaborateurs à formuler des souhaits, y compris en dehors de leur trajectoire « naturelle ».

Côté RH, cela implique un changement de posture induit par l’accès à une donnée plus fine : capacité à détecter des signaux d’envie de mobilité, à repérer des compétences sous-exploitées, à proposer des mises en relation plutôt qu’à attendre les candidatures formelles.

Taux d’activation des profils, consultations de fiches métiers, interactions entre collaborateurs, évolution des indicateurs d’engagement et de fierté d’appartenance… Les premiers impacts sont déjà tangibles au Crédit Agricole Provence Côte d’Azur.

Quel rôle pour ce type de démarche dans la fidélisation, la marque employeur et la professionnalisation de la fonction RH ? Comment éviter que la mobilité interne ne profite qu’aux plus visibles ou aux plus à l’aise avec les outils digitaux ?

Autant de questions que ce dernier épisode de la saison 3 de T’as raté le coche explore à partir de l’exemple du Crédit Agricole Provence Côte d’Azur et de sa démarche de mobilité interne.

Merci à notre partenaire Nibelis d’avoir rendu cette saison 3 possible.

Dans ce 11ᵉ épisode de la saison 3 de T’as raté le coche, Christophe Patte et Élise Moron reçoivent Margot Poirier, ancienne prof d’histoire-géographie devenue chargée de missions RH. Elle y raconte son parcours, ses tâtonnements, ses choix… et ce que cette reconversion dit de la fonction RH aujourd’hui.

Quitter l’Éducation nationale pour devenir RH

Avant de rejoindre les RH, Margot a passé plusieurs années dans l’Éducation nationale comme prof d’histoire-géo. Elle raconte ce qu’elle aimait dans son métier, mais aussi ce qui a fini par l’épuiser : un cadre de travail qui se durcit, peu de marges de manœuvre, le sentiment de ne plus pouvoir faire correctement son job.

Quand elle choisit de partir, ce n’est pas vraiment pour « tourner la page » de l’enseignement. Mais plutôt pour chercher un autre terrain où mettre à profit ce qu’elle sait faire : accompagner, expliquer, gérer des situations humaines complexes. C’est là qu’elle commence à s’intéresser aux métiers RH.

CV atypique, ATS et silence des recruteurs : un miroir tendu à la fonction RH

L’autre volet de la reconversion de Margot, c’est la recherche de son premier CDI en RH. Diplôme en poche, expériences en alternance, un profil qui coche de nombreux critères… et pourtant  beaucoup de candidatures sans réponse et peu d’entretiens. Dans l’épisode, elle raconte notamment comment son passé de prof disparaît parfois de son CV pour passer les filtres automatisés. Les ATS ne reconnaissent pas certains mots-clés, les intitulés sortent des trajectoires « classiques », et le profil finit par passer sous les radars. Une réalité qui interroge directement les pratiques de recrutement, surtout quand il s’agit d’évaluer des candidats à la reconversion RH.

Margot partage aussi ce que ces mois de recherche lui ont appris : la difficulté de trouver des postes RH qui offrent autre chose qu’une spécialisation paie ou GTA, la concurrence sur les fonctions plus généralistes, la tentation de balayer large VS le choix de cibler vraiment les environnements dans lesquels on se projette.

Et puis il y a le silence : les réponses automatiques tardives, l’absence quasi totale de retours personnalisés. Un décalage qui questionne la manière dont la fonction RH considère… ses propres candidats.

Comment quitter une profession sans renier ce que l’on a aimé y faire ? Comment entrer en RH quand son parcours ne rentre pas dans les cases des ATS ? Et que révèle la reconversion RH des pratiques de recrutement… y compris chez les RH eux-mêmes ? Décryptage dans ce nouvel épisode de T’as raté le coche, le podcast myRHline.

Merci à notre partenaire Nibelis d’avoir rendu cette saison 3 possible.

En pratique, le SIRH ne se limite plus à produire des bulletins de paie ou à suivre des absences. Il structure désormais une large part de la relation entre les collaborateurs, les managers et la fonction RH : demandes du quotidien, préparation des entretiens, pilotage de la data sociale, suivi de l’expérience collaborateur.

Alors, comment réussir son projet SIRH sans se planter ? Comment éviter l’« usine à gaz » et choisir un outil qui simplifie vraiment la vie des équipes ? Et jusqu’où l’intelligence artificielle peut-elle aider à rendre les parcours plus fluides, sans déshumaniser la relation ?

Dans ce nouvel épisode de la saison 3 de T’as raté le coche, Christophe Patte et Sandrine Leligois reçoivent Jade Segret, Account Executive SIRH chez Nibelis. Ensemble, ils reviennent sur les conditions de réussite d’un projet SIRH, les erreurs fréquentes et la façon de faire de ces outils un vrai levier de performance et d’engagement.

L’invitée de T’as raté le coche, saison 3 épisode 10

Jade Segret, Account Executive SIRH chez Nibelis Ingénieur conseil en paie et SIRH chez Nibelis, Jade Segret accompagne les équipes RH dans leurs projets de digitalisation. Elle intervient du cadrage au déploiement pour sécuriser la paie, rendre les parcours plus lisibles pour les collaborateurs et transformer le SIRH en véritable appui au pilotage, plutôt qu’en contrainte supplémentaire.

Du SIRH administratif à un outil d’engagement collaborateur

Pendant longtemps, le SIRH a surtout été synonyme de paie, de GTA et de workflows administratifs. L’objectif principal : fiabiliser les données, respecter les délais et gagner du temps côté RH. Dans l’épisode, Jade Segret rappelle que cette vision reste nécessaire… mais clairement insuffisante pour répondre aux attentes actuelles des collaborateurs.

Il faut dire que, dans leur vie quotidienne, les salariés utilisent déjà des applications simples, personnalisées, souvent dopées à l’IA. Ils attendent donc le même niveau de fluidité lorsqu’ils gèrent leurs demandes d’absence, consultent leur dossier RH ou préparent un entretien annuel. L’enjeu, pour les entreprises, devient alors de transformer le SIRH en véritable point de contact avec l’expérience collaborateur, et pas seulement en socle technique.

L’épisode revient sur plusieurs dimensions concrètes : la possibilité pour les collaborateurs de suivre leurs compétences, de visualiser leurs opportunités de mobilité ou de formuler des demandes de formation en quelques clics. Le SIRH devient un espace de projection professionnelle, plutôt qu’un simple coffre-fort documentaire.

Jade Segret partage aussi des exemples où la digitalisation RH a amélioré le climat social, notamment en réduisant les erreurs de paie et en fluidifiant les échanges entre managers, RH et équipes. De quoi rappeler qu’un projet SIRH bien conçu peut renforcer la confiance au quotidien, à condition de partir des usages réels plutôt que d’un catalogue de fonctionnalités.

Conduire un projet SIRH sans se planter

Réussir un projet SIRH ne se joue pas uniquement au moment de choisir une solution ou un éditeur. Jade Segret insiste par exemple sur les étapes amont : clarifier les objectifs, choisir les processus prioritaires et vérifier que le périmètre reste réaliste pour les équipes.

L’échange revient aussi sur quelques pièges fréquents : considérer le SIRH comme un sujet réservé aux RH ou à l’IT, sous-estimer la conduite du changement, ou miser sur une prise en main « au fil de l’eau » par les managers. Le risque étant d’alimenter les résistances sur le terrain.

À l’inverse, l’implication dès le départ des utilisateurs clés — managers, équipes paie, relais RH locaux, représentants du personnel selon les contextes — permet d’ajuster les parcours, de repérer les points de blocage et d’éviter de déployer des fonctionnalités peu utilisées.

Enfin, la discussion aborde la place croissante de l’intelligence artificielle dans les SIRH : assistants intégrés, aide à la recherche d’informations, automatisation de certaines tâches.

Comment poser les bases d’un projet SIRH qui tienne dans la durée, et en faire un allié plutôt qu’un sujet de tension ? Pour découvrir les retours d’expérience concrets et les conseils pratiques partagés par Jade Segret, rendez-vous dans ce nouvel épisode de T’as raté le coche, le podcast RH vidéo de myRHline.

Longtemps perçue comme une activité « technique », la paie est en réalité un point de passage stratégique. Conformité réglementaire, qualité de la donnée sociale, équité de rémunération, image employeur… La moindre erreur se voit, se chiffre, se commente, et, surtout, représente un risque.

Comment sécuriser la paie dans un contexte aussi mouvant ? Comment suivre le rythme des réformes tout en faisant monter les équipes en compétences ? Et jusqu’où l’intelligence artificielle peut-elle vraiment aider sans créer de nouveaux risques ?

Dans ce nouvel épisode de la saison 3 de T’as raté le coche, Christophe Patte et Benoît Thièbe reçoivent deux experts de METRO France : Séverine Fabien, Responsable CSP Paie & Administration du personnel, et Tala Ndiaye, Directeur RH Performance, Compensation & Benefits. Ensemble, ils reviennent sur la transformation d’une fonction clé, devenue levier d’anticipation et de pilotage RH.

Les invités de T’as raté le coche, saison 3 épisode 9

Séverine Fabien, Responsable CSP Paie & Administration du personnel Responsable du CSP Paie et Administration du personnel de METRO France, Séverine Fabien pilote chaque mois près de 9 700 bulletins sur quatre sites. Forte de plus de 25 ans d’expérience en paie, SIRH et centres de services partagés, elle a accompagné des transformations d’envergure chez LVMH Fragrance Brands et Ramsay Santé.

Tala Ndiaye, Directeur RH Performance, Compensation & Benefits Chez METRO France, Tala Ndiaye pilote les équipes contrôle de gestion sociale, data RH, SIRH, paie et rémunération. Avec plus de dix ans d’expérience en pilotage des effectifs et des coûts salariaux, notamment chez Deloitte, Icade ou Sogetrel, il fait de la donnée sociale un levier de décision RH stratégique.

De la paie à la donnée sociale, une fonction sous pression

Premier constat posé par les invités : ce qui semble immuable côté collaborateur ne l’est plus vraiment côté paie. Derrière un bulletin de salaire « qui ne change pas », les équipes doivent en réalité intégrer en continu de nouvelles lois, décrets, accords d’entreprise et mesures sociales.

Le tout, avec des délais d’application parfois très courts. souvent dans des délais très courts, en lien avec les affaires sociales, les DRH et la direction financière.

Dans l’épisode, les invités reviennent aussi sur un point clé : la paie est devenue un centre névralgique de la donnée sociale. Les informations issues des DSN alimentent les administrations, les organismes sociaux et de nombreux contrôles à distance. Une anomalie se repère beaucoup plus vite qu’hier, ce qui renforce la pression sur la fiabilité des traitements.

Pour Tala Ndiaye, cette réalité renforce le rôle de la paie dans le pilotage de la masse salariale et de l’équité de rémunération. Les dispositifs récents jouent souvent en faveur des collaborateurs, mais leur impact doit être modélisé finement pour préserver l’équilibre financier de l’entreprise.

C’est dans ce dialogue permanent entre paie, contrôle de gestion sociale et direction RH que se construit la vision « business » de la donnée salariale. L’épisode met enfin en lumière un enjeu culturel : reconnaître la paie comme une fonction d’anticipation, et non plus seulement comme un centre de production. Une évolution qui bouscule les représentations et redéfinit la place des gestionnaires dans l’écosystème RH.

Compétences, SIRH et IA : comment sécuriser la paie en 2026 ?

La transformation de la paie change aussi le métier. Les équipes restent garantes de la fiabilité, mais leur quotidien évolue : plus d’analyse, d’arbitrages et de dialogue avec les autres fonctions RH et financières.

Les gestionnaires doivent comprendre les textes, en mesurer les impacts, expliquer les évolutions aux managers et répondre aux questions des collaborateurs. La paie devient ainsi un interlocuteur pédagogique, au croisement de la réglementation, de la donnée sociale et des enjeux business.

Dans ce contexte, les outils prennent une place particulière. SIRH, moteurs de calcul, contrôles automatisés… et, désormais, l’IA. L’épisode évoque plusieurs pistes : aide à la veille, contrôle des écarts, traitement de gros volumes, sécurisation des données. Mais jusqu’où peut-on aller sans fragiliser la confidentialité ni déresponsabiliser les équipes ?

Reste un défi majeur : les compétences. Comment accompagner la montée en puissance des équipes paie ? Comment attirer des profils capables de naviguer entre technique, droit social et data, dans un métier déjà en tension ?
Et comment adapter les formations pour coller à cette réalité de terrain, beaucoup plus stratégique qu’il y a quelques années ?

Éclairage des équipes Paie METRO France dans l’épisode 9 de la saison 3 de T’as raté le coche, le podcast myRHline.

Dans ce nouvel épisode de la saison 3 de T’as raté le coche, Christophe Patte reçoit 3 invités issus du service « communication interne et marque employeur » de METRO France : Sylvie Hadjazi, Chloé Brochart et Damien Melot. Face à lui et à Benoît Thièbe, directeur du recrutement et marque employeur IKEA, ils reviennent sur le modèle inédit mis en place par l’enseigne.

Pourquoi avoir uni communication interne et marque employeur au sein de la DRH ? Comment rendre les collaborateurs acteurs des contenus, sans tomber dans la communication trop lisse ? Et jusqu’où aller sur les formats digitaux, de l’intranet à la marque employeur TikTok ? L’épisode explore ces questions en s’appuyant sur l’expérience terrain de METRO France.

Les invités de T’as raté le coche, saison 3 épisode 8

Sylvie Hadjazi, responsable de projets marque employeur et communication interne METRO France Chez METRO depuis plus de 20 ans, Sylvie Hadjazi a d’abord piloté la formation, le développement des compétences et des parcours internes. Elle orchestre aujourd’hui la stratégie de marque employeur, du site carrière aux réseaux sociaux, en passant par les programmes d’ambassadeurs et les relations écoles. L’objectif ? Faire connaître les métiers et les équipes METRO.

Chloé Brochart, cheffe de projet communication interne et marque employeur METRO France Chloé Brochart met à profit son double parcours marketing et communication. Passée par le marketing clients et l’entrepreneuriat digital, elle conçoit des formats mêlant terrain et réseaux sociaux, avec une attention particulière aux sujets d’engagement et de RSE.

Damien Melot, chef de projet communication interne et marque employeur METRO France Damien Melot conçoit et pilote des dispositifs de communication pour les équipes terrain et siège. Vidéaste et photographe, il apporte aussi son expertise de l’image pour créer des contenus incarnés, au plus près des métiers.

Com’interne et marque employeur : le modèle METRO France

La marque employeur, chez METRO France, dépasse la campagne de recrutement ou la vidéo corporate. Elle se nourrit d’abord de l’expérience vécue par les collaborateurs, puis se prolonge vers les candidats. Même culture, même récit, simplement adapté aux canaux et aux publics.

Jusqu’à il n’y a pas si longtemps, communication interne et marque employeur fonctionnaient pourtant séparément. Deux équipes, deux plans d’actions et, parfois, les doublons qui allaient avec. Au fil du temps, les échanges entre les services ont fait émerger un constat : ils travaillaient sur les mêmes histoires, avec les mêmes interlocuteurs terrain.

La direction People & Culture décide alors de rapprocher les périmètres. L’équipe devient « communication interne et marque employeur », rattachée à la DRH. Un ce choix d’organisation qui permet de piloter un seul calendrier éditorial et de coordonner plus finement les messages adressés aux collaborateurs comme aux candidats.

Dans l’épisode 8 de T’as raté le coche saison 3, les invités reviennent sur ce changement de modèle. Ils expliquent comment cette fusion a transformé la manière de concevoir les contenus, de prioriser les sujets, mais aussi de travailler avec le recrutement.

Une marque employeur portée par les équipes, du terrain à TikTok

Autre défi majeur pour METRO France ? S’adresser à des collaborateurs dont beaucoup ne sont pas assis derrière un écran : préparateurs de commandes, livreurs, équipes en entrepôt ou en hall de vente…

L’équipe communication interne et marque employeur mise donc sur des formats incarnés. Tournages en magasin ou en entrepôt, portraits de collaborateurs, séquences qui suivent le rythme réel d’une journée de travail. Ces contenus donnent à voir le quotidien des équipes et renforcent le sentiment d’appartenance.

Les mêmes histoires nourrissent la communication externe. Sur LinkedIn ou Instagram, ce sont les collaborateurs qui deviennent le visage de la marque. Ils parlent de leur métier, de leur parcours, de ce qui les motive chez METRO.
Pour toucher les 18–24 ans et les futurs apprentis, METRO France a également développé une présence sur TikTok. Là encore, les codes changent : formats très courts, ton plus direct, scènes captées au plus près de l’activité. La marque employeur TikTok sert ici à ouvrir une fenêtre sur les coulisses, sans trahir la culture d’entreprise.

Comment continuer à embarquer les équipes terrain dans ces prises de parole, malgré la crainte du regard sur les réseaux sociaux ? Et comment mesurer, au-delà des vues et des likes, l’impact d’une marque employeur réellement incarnée ? Les réponses sont à découvrir dans ce nouvel épisode de T’as raté le coche, le podcast RH de myRHline.

Dans ce nouvel épisode de la saison 3 de T’as raté le coche, Mariana Machado et Christophe Patte reçoivent Marine Duffour, directrice du développement RH chez Colisée France. L’échange revient sur la manière dont le groupe structure son onboarding en 100 jours, de la promesse d’embauche au suivi terrain, pour sécuriser des postes aussi exposés que stratégiques.

L’invitée de T’as raté le coche, saison 3 épisode 7

Marine Duffour, directrice du développement RH chez Colisée France Après des débuts en insertion professionnelle puis en RH opérationnelles chez La Poste, ArianeGroup et Gascogne, Marine Duffour rejoint Colisée en 2020. Elle y pilote aujourd’hui le développement RH, avec un focus particulier sur l’emploi, la gestion des talents et la structuration des parcours d’intégration.

Onboarding 100 jours : sécuriser des postes clés dans un secteur sous pression

Chez Colisée, acteur majeur de la silver économie, l’équipe RH s’appuie sur un maillage d’établissements où les directeurs jouent un rôle central. La réflexion sur l’onboarding part d’un constat : certains postes ne peuvent pas se permettre un départ raté. 

C’est notamment le cas des directeurs d’établissement, en première ligne sur la qualité d’accompagnement des résidents, le climat social et la relation avec les familles. Pour ces fonctions, les 100 premiers jours deviennent une période critique.

Marine Duffour explique comment le groupe a choisi de traiter cette phase comme un parcours structuré plutôt qu’une simple succession de jalons administratifs. L’onboarding s’y inscrit sur le long terme, pensé dès la signature du contrat et jusqu’aux premiers mois de prise de poste. L’objectif ? Permettre aux directeurs de s’approprier progressivement leur rôle, tout en évitant l’isolement.

L’épisode met en lumière plusieurs points d’attention : la manière de gérer la période de latence entre la signature et l’arrivée, l’importance de donner rapidement des repères sur la culture d’entreprise, et la nécessité de proposer des temps d’échanges dédiés, en dehors du flux opérationnel. Marine y partage aussi la façon dont Colisée s’appuie sur des dispositifs collectifs, comme les promotions de nouveaux directeurs, pour créer un sentiment d’appartenance dès le début.

Managers, RH, mentors : partager la responsabilité des 100 premiers jours

Autre enseignement fort de l’épisode : l’intégration ne peut pas reposer uniquement sur les équipes RH. Pour Colisée, la qualité des 100 premiers jours dépend aussi de la capacité à mobiliser plusieurs acteurs autour du même parcours.

Marine Duffour revient ainsi sur le rôle des managers de proximité, des directions régionales et des mentors dans l’accueil des nouveaux directeurs. Chacun intervient à un moment clé, avec un objectif précis : créer du lien, sécuriser la prise de poste, et éviter que les premiers signaux faibles ne passent inaperçus. 

L’épisode aborde aussi la manière dont Colisée articule accompagnement humain et outils structurants. Entre kits d’onboarding, rituels d’échanges programmés et séminaires d’intégration, l’entreprise cherche un équilibre entre cadre commun et adaptation au profil de chaque directeur.

Avec, en toile de fond, une question qui parle à de nombreuses équipes RH : comment garder une approche personnalisée, tout en gardant un onboarding 100 jours pilotable à l’échelle du groupe ? Décryptage complet dans cet épisode 7 de la saison 3 de T’as raté le coche, le podcast RH myRHline.

Merci à notre partenaire Nibelis d’avoir rendu cette saison 3 possible.

Pourtant, dans beaucoup d’organisations, l’intégration reste limitée au jour J. Ordinateur prêt, signatures administratives, rapide tour des bureaux… puis chacun retourne à ses urgences. Chez Groupama, cette approche a été remise en question. Un baromètre d’opinion interne a mis en lumière un décalage entre l’intégration perçue par l’entreprise et le vécu des nouveaux collaborateurs. Cette prise de conscience a servi de point de départ à une réflexion plus globale sur les 100 premiers jours.

Dans ce nouvel épisode de la saison 3 de T’as raté le coche, Mariana Machado et Christophe Patte reçoivent Pauline Montauzé, responsable RH chez Groupama.

Ensemble, ils reviennent sur la manière dont le groupe a structuré le processus d’intégration dès la promesse d’embauche, puis organisé le suivi dans la durée. Avec, en fil rouge, une question simple : comment rendre visibles les premiers pas dans l’entreprise, pour mieux les accompagner ?

L’invitée de T’as raté le coche, saison 3 épisode 6

Pauline Montauzé, responsable RH de l’accompagnement et des mobilités chez Groupama Depuis 15 ans chez Groupama, Pauline Montauzé accompagne aujourd’hui les cadres supérieurs et dirigeants de Groupama sur leurs recrutements, mobilités et parcours de carrière, tout en pilotant des projets transverses comme la refonte du parcours d’intégration.

Intégrer dès la promesse d’embauche : le pari du préboarding chez Groupama

Pour Groupama, l’intégration commence dès l’instant où la promesse d’embauche est donnée. Ce choix répond à une réalité terrain très concrète. Le groupe recrute majoritairement des profils déjà en poste, avec plusieurs mois de préavis. De fait, pendant ce temps, le lien avec le futur employeur peut se distendre, voire disparaître. 

À la suite du baromètre 2018, les équipes RH décident donc de structurer ce préboarding. Elles s’appuient pour cela sur une application dédiée, pensée comme un premier point d’ancrage.

Via cette application de préboarding, les futurs collaborateurs découvrent l’univers Groupama, ses métiers, quelques chiffres clés. Ils peuvent aussi parcourir des contenus pratiques sur l’organisation, les implantations, le fonctionnement du groupe.

Les consultantes RH gardent la main sur la relation individuelle et suivent l’usage de l’application. Elles relancent si nécessaire, adaptent le maintien du lien, ajustent le ton selon les profils.

Dans l’épisode, Pauline Montauzé revient sur la genèse de ce dispositif. Elle explique comment ce préboarding a été présenté en interne, puis adopté par les managers. Elle partage aussi ce que les nouveaux collaborateurs retiennent de cette période entre promesse d’embauche et arrivée effective.

Rapports d’étonnement, baromètres, duo RH–manager : piloter les 100 premiers jours

Chez Groupama, le jour J marque ainsi le début d’un parcours d’onboarding suivi dans la durée.

Les premières semaines s’organisent autour de plusieurs temps d’échange. Parmi eux, les rapports d’étonnement occupent une place importante. Les nouveaux collaborateurs y formalisent leurs impressions, leurs interrogations, leurs étonnements positifs comme leurs incompréhensions.

En parallèle, Groupama continue de s’appuyer sur des baromètres d’opinion réguliers. Ceci afin de mesurer l’évolution de la perception de l’intégration dans le temps.

Dans l’épisode, Pauline Montauzé revient aussi sur les erreurs à éviter et évoque les perspectives sur les prochains leviers possibles.

Quelle place donner aux outils digitaux, et demain à l’IA, dans le suivi des 100 premiers jours ? Comment conserver une approche individualisée, tout en outillant mieux les managers et les équipes RH ?

Autant de questions que cet épisode de T’as raté le coche saison 3 explore avec des exemples très concrets, tirés de l’expérience Groupama.

Merci à notre partenaire Nibelis d’avoir rendu cette saison 3 possible.

Chez CABAIA, l’intégration des nouvelles recrues suit pourtant une toute autre logique, beaucoup plus structurée. Taux de rétention élevés, absentéisme limité, note d’onboarding excellente : les premiers résultats attirent forcément l’attention. Derrière les chiffres, vous vous demandez certainement quelle est la méthode CABAIA pour sécuriser et faire durer la relation à l’entreprise ?

Dans ce nouvel épisode de T’as raté le coche saison 3, Christophe Patte et Sandrine Leligeois reçoivent Mathilde Culisier, Talent Acquisition Manager, pour décrypter la méthode d’onboarding de l’enseigne retail.

L’invitée de T’as raté le coche, saison 3 épisode 5

Mathilde Culisier, Talent Acquisition Manager chez CABAIA Après plusieurs expériences en tant que chargée de ressources humaines puis HRBP, notamment chez AOS et Groupe Trouillet, Mathilde Culisier se spécialise dans le recrutement. Depuis 2022, elle est responsable du recrutement chez CABAIA, enseigne de retail. Elle y pilote notamment l’acquisition talent et la structuration des parcours d’intégration, en portant une attention toute particulière à la qualité de l’expérience collaborateur dès les premiers contacts.

L’onboarding, un parcours continu

Chez CABAIA, l’onboarding est pensé comme une histoire continue, dont le scénario commence dès la promesse d’embauche et se prolonge au-delà des premiers jours. Dans un environnement réparti entre siège et boutiques, cette cohérence d’ensemble devient un repère pour les nouveaux arrivants. Tout démarre avant même l’arrivée dans les locaux. Informations clés sur le poste, éclairage sur l’équipe, premières perspectives de missions : la future recrue obtient rapidement des points de repère. L’épisode revient notamment sur la façon dont CABAIA utilise des contenus dédiés pour présenter son univers et installer, en amont, un début de sentiment d’appartenance.

Le jour J prolonge cette dynamique. Le poste est prêt, l’équipe présente, le manager impliqué. L’accueil s’organise autour de moments identifiés qui posent le cadre, tout en laissant une place aux échanges informels. Selon les fonctions, une immersion sur le terrain permet aussi de comprendre très vite la réalité client et le quotidien des équipes en boutique.

Les premières semaines gardent cette logique de parcours. Des temps réguliers avec le manager et les RH jalonnent la prise de poste. Un buddy ou référent vient en soutien sur les questions du quotidien et les codes internes. L’objectif reste simple : donner des clés, sécuriser les premiers pas, tout en laissant la nouvelle recrue trouver sa place.

L’intégration, un levier de rétention des talents

Dans l’entreprise de retail, l’onboarding s’inscrit aussi dans une logique de pilotage. L’intégration des nouvelles recrues sert de point d’observation privilégié pour comprendre ce qui facilite, ou freine, la relation employeur – collaborateur. Les retours des premiers mois ne sont donc pas vécus comme un simple « ressenti », mais comme un matériau à exploiter.

Des temps de feedback rythment le début de la collaboration. Un échange structuré autour du premier mois permet de revenir sur l’accueil, la prise de poste et la qualité de la relation avec le manager. En complément, un rapport d’étonnement recueille la perception des nouveaux collaborateurs sur quelques dimensions clés. Une question de recommandation synthétise l’expérience globale et donne un premier signal d’engagement.

L’épisode souligne que ces éléments de mesure s’accompagnent d’indicateurs plus factuels : taux de rétention, nombre de périodes d’essai rompues, niveau d’absentéisme. Mis en perspective, ils éclairent le lien entre qualité de l’onboarding et stabilité des équipes. Sans livrer tous les chiffres, la discussion montre comment CABAIA suit ces tendances dans le temps.

Ces données alimentent ensuite des ajustements très concrets. Contenus envoyés en amont, rituels d’accueil, accompagnement de certains métiers ou profils : les RH et les managers font évoluer le dispositif à partir des enseignements tirés. L’onboarding devient alors un levier de progrès continu plutôt qu’une formalité d’accueil.

Un autre signal retient l’attention : la capacité des nouvelles recrues à recommander rapidement l’entreprise ou à coopter de futurs candidats. Ce réflexe d’ambassadeur naissant traduit une expérience d’intégration positive et cohérente avec le discours tenu en amont.

Comment créer du lien dès la promesse d’embauche, sans transformer l’onboarding en tunnel d’informations ? Et comment suivre l’expérience des nouveaux arrivants pour en faire un véritable facteur de fidélisation ? Les réponses dans ce nouvel épisode de T’as raté le coche, le podcast myRHline.

Merci à notre partenaire Nibelis d’avoir rendu cette saison 3 possible.

Les Ressources Humaines attirent souvent des profils engagés, animés par l’envie d’accompagner et soutenir les équipes. Or, ils sont aussi de plus en plus nombreux à témoigner d’une fatigue profonde, liée à la charge émotionnelle et au décalage entre attentes et moyens. Dans certains cas, cette lassitude peut aller jusqu’à une décision radicale : quitter la fonction RH pour se préserver. 

Dans cet épisode de la saison 3 de T’as raté le coche, une ancienne DRH témoigne anonymement. Elle revient sur son parcours, les signaux d’alerte qu’elle a longtemps minimisés, puis le moment où l’idée de partir a fini par s’imposer. Son témoignage interroge la réalité du travail en ressources humaines aujourd’hui. Mais aussi les limites du modèle organisationnel actuel.

L’échange aborde ainsi le poids invisible de la fonction, la place des RH au comité de direction, et les effets d’un sur-engagement. Il ouvre également une voie de rebond possible pour exercer le métier RH dans un cadre différent.

Fonction RH qui s’épuise : une QVCT qui ne s’applique pas aux Ressources Humaines

Journées qui s’allongent. Urgences qui s’accumulent. Dossiers sensibles à traiter sans délai… Dans cet épisode, l’invitée décrit un quotidien que beaucoup de RH reconnaîtront. Elle explique comment le sur-engagement s’installe peu à peu, jusqu’à devenir la norme. Et comment les sujets QVCT portés par la fonction RH peinent, en réalité, à s’appliquer à cette dernière.

Un autre point central ? La place réelle des RH au comité de direction. L’invitée évoque ce sentiment d’être présente dans l’instance, mais insuffisamment écoutée sur les enjeux de fond. Les arbitrages restent souvent guidés par les priorités financières ou commerciales, tandis que les demandes de moyens pour les équipes ou les outils RH sont reportées. 

Au bout du compte, c’est cette combinaison de facteurs qui entretient la baisse de moral des RH d’une part, et une fatigue professionnelle difficile à nommer d’autre part. L’invitée parle d’une usure progressive. Moins spectaculaire qu’un burn-out peut-être. Mais tout aussi diffuse. 

Moins d’envie de défendre certains dossiers. Moins de plaisir à exercer un métier choisi par conviction.

Dans l’épisode, elle revient sur ce moment où la question change : de « comment tenir » à « jusqu’où continuer comme ça ». Et à partir de quand envisager de quitter la fonction RH pour se préserver vraiment ?

Quitter la fonction RH… ou quitter un modèle ?

Lorsqu’elle décide de partir, l’invitée ne renie pas son métier. Cette ancienne DRH remet surtout en cause une manière de l’exercer. Après son départ, elle prend du recul. Un temps qui lui permet de faire le tri entre ce qu’elle souhaite garder du rôle RH, et ce qu’elle ne veut plus accepter dans son cadre d’exercice.

C’est dans ce contexte qu’elle découvre la DRH de transition. Des missions limitées dans le temps, un positionnement différent auprès des directions. Toujours au cœur des enjeux RH, mais avec un rythme et un cadre mieux maîtrisés.

Ce choix ne répond pas à toutes les questions. Il ouvre une autre manière d’envisager une carrière dans les ressources humaines. Avec une interrogation en toile de fond : quelles conditions faudrait-il réunir pour que les RH n’aient plus à partir pour se protéger ?

Pour découvrir le parcours complet de cette ancienne DRH, et les enseignements qu’elle en tire pour la suite de sa carrière, rendez-vous dans l’épisode 4 de la saison 3 de T’as raté le coche, le podcast RH vidéo de myRHline.

Pourquoi si peu de progrès ? Comment expliquer cet écart entre les intentions et les actes ? Et surtout, comment agir concrètement pour faire évoluer les mentalités sans tomber dans la communication de façade ?

C’est autour de ces questions que Christophe Patte et Sandrine Leligois ouvrent le débat dans ce nouvel épisode du podcast T’as raté le coche. Ils y reçoivent Fabian Caldarella, Christelle Vaugelade-Kalipé et Michèle Ruffault. Ensemble, ils livrent un échange sans langue de bois sur les freins persistants, les leviers d’action et les paradoxes de l’entreprise inclusive.

Les invités de T’as raté le coche, saison 3 épisode 3

Christelle Vaugelade-Kalipé, DRH Bene Bono & fondactrice IDEA Pact Après avoir structuré les politiques RH européennes de Leetchi et Mangopay, Christelle rejoint Bene Bono où elle pilote la stratégie RH dans un contexte d’hypercroissance. Engagée pour la diversité et l’inclusion, elle fonde en parallèle IDEA Pact, un collectif de DRH mobilisés pour ancrer la diversité dans les pratiques du quotidien.

Fabian Caldarella, Head of Recruitment Artemys & fondateur RévoXella Conseil À la tête du recrutement et de la marque employeur d’Artemys, Fabian Caldarella fait évoluer les pratiques RH vers plus d’authenticité et d’impact. Il accompagne également les entreprises dans la structuration de leur stratégie RH et de leur communication employeur.

Michèle Ruffault, formatrice et conférencière Ancienne responsable de la transformation chez AXA Global Direct et Fortuneo, Michèle Ruffault accompagne aujourd’hui les managers et collaborateurs à affirmer leur posture au travail. À travers “Muscle ta répartie”, elle forme et coache sur la communication assertive, la confiance en soi et la prévention des micro-agressions en entreprise.

Un déni collectif qui retarde les avancées de l’entreprise inclusive

Les invités mettent d’abord en évidence un constat. Malgré les engagements DE&I affichés dans les entreprises, un déni collectif persiste face aux discriminations. Ces dernières, bien que connues et documentées, continuent de se dissimuler derrière les apparences d’inclusion.

Tous soulignent d’ailleurs que le problème ne réside pas uniquement dans les comportements individuels, mais dans des mécanismes systémiques profondément ancrés.

« Sortir du déni », insiste Christelle, c’est reconnaître que nos structures — éducatives, sociales, économiques — produisent encore des inégalités au sein des entreprises. Fabian, lui, illustre ce paradoxe : certaines organisations affichent une politique inclusive exemplaire, tout en perpétuant des discriminations plus subtiles. La question de l’âge, du genre ou du lieu d’habitation continue d’influencer les décisions de recrutement. Et lorsque les entreprises se contentent d’outils de conformité (index, chartes, labels), elles passent souvent à côté du véritable enjeu : celui du courage managérial et du changement culturel.

De la posture à l’action : comment repenser la culture d’entreprise en faveur de l’inclusion ?

Agir pour la diversité suppose bien plus qu’une conformité administrative. L’inclusion naît d’une réflexion en profondeur sur la culture interne et sur la manière d’exercer le pouvoir. Les invités s’accordent : sans engagement réel des dirigeants, les politiques DE&I perdent leur portée et demeurent symboliques.

Michèle Ruffault évoque par exemple le rôle du langage, trop souvent sous-estimé. Les mots traduisent des postures et peuvent, consciemment ou non, maintenir des rapports de domination. Elle explique ainsi que parler, c’est déjà agir. Le choix du vocabulaire, la façon de désigner les collaborateurs ou de qualifier les comportements façonnent un climat de confiance ou, au contraire, de mise à distance. La DRH de Bene Bono défend quant à elle une approche plus structurelle. Pour elle, la question n’est pas de savoir s’il faut ou non instaurer des quotas, mais de comprendre qu’ils constituent parfois un levier nécessaire. Non pas pour favoriser une catégorie ou une autre, mais dans le but de corriger un déséquilibre social. 

Les entreprises peuvent aussi agir sur leurs pratiques : évaluer les candidats à partir de critères de compétences, revoir leurs processus de recrutement, diversifier les viviers et créer des environnements sécurisants où chacun peut être soi-même. Ces leviers concrets marquent le passage du discours à l’action.

Mais ces actions suffisent-elles à transformer durablement les rapports de pouvoir ? Les invités en doutent. Tant que les mêmes profils accèdent aux postes clés, la diversité reste un objectif partiel.

Quand la diversité questionne le pouvoir

Derrière la question de l’inclusion, c’est bien celle du pouvoir qui se dessine : qui décide, qui a la parole, qui reste encore en marge ? Le plafond de verre, les réseaux fermés, les codes implicites continuent de limiter l’accès à certaines sphères décisionnelles. Cet épisode de T’as raté le coche, animé par Christophe Patte et Sandrine Leligois, met en lumière les contradictions, les progrès réels et les zones d’ombre de l’entreprise inclusive.

Merci à notre partenaire Nibelis d’avoir rendu cette saison 3 possible.

Dans le 2ème épisode de la saison 3 du podcast T’as raté le coche, Claire Baruffi, fondatrice de Megabar, embarque trois invités qui ont osé changer de voie : Stella Dubois, ex-RH devenue coach, Laëtitia Robert, fondatrice de FoxGroup, et Christophe Patte, CEO de myRHline. Tous racontent comment ils ont redéfini leur métier, leur rythme et leur rapport à la réussite.

Alors, devenir RH indépendant, quelle réalité ? Quels sont les défis de l’entrepreneuriat quand on est RH ? Quels sont les retours d’expérience et témoignages sur l’exercice du métier de RH en indépendant ?

Les invitées de T’as raté le coche, saison 3 épisode 2

Laetitia Robert, fondatrice du cabinet de recrutement FoxGroup Ancienne RRH chez Danone ou encore La Brosse & Dupont, Laetitia Robert se lance dans l’aventure entrepreneuriale en 2016 avec la création de FoxRH. Près de 10 ans plus tard, elle dirige FoxGroup, un écosystème de marques spécialisées dans le recrutement de chaque métier stratégique de l’entreprise (RH, sales, finance, direction générale, etc.).

Stella Dubois, ex-RH devenue coach mindset pour dirigeants et managers De chargée de recrutement à HRBP, Stella évolue pendant 15 ans au sein de la fonction RH chez Almond, Naitways ou encore Octo Technology, avant de se spécialiser dans le coaching des dirigeants et managers en indépendante. Sa mission : aider les leaders à sortir du flou organisationnel et à retrouver une posture claire, alignée et performante.

Liberté professionnelle, un nouvel apprentissage

Derrière le choix de l’indépendance, une aspiration commune : retrouver du sens. Après quinze ans dans les RH, Stella Dubois évoque ce moment charnière où tout bascule : la prise de conscience qu’elle ne se reconnaît plus dans le salariat. Pour Laëtitia Robert, c’est la frustration d’un environnement trop rigide qui l’a poussée à créer sa propre voie. Quant à Christophe Patte, il y voit une manière d’aligner sa vie professionnelle et personnelle.

Mais cette liberté, tant recherchée, s’accompagne d’un apprentissage permanent. Devenir indépendant, c’est devoir tout réapprendre : structurer son offre RH, trouver ses clients, gérer ses finances et, surtout, se confronter à la solitude. Les journées sont longues, les responsabilités nombreuses, et le doute souvent présent. Pourtant, tous s’accordent : la satisfaction de bâtir son propre modèle n’a pas d’équivalent.

Entrepreneuriat RH : du mythe à la réalité

Les réseaux sociaux idéalisent souvent l’indépendance. Dans les faits, la route est plus sinueuse. Chacun des invités le rappelle : la réussite repose sur la clarté, la résilience et le réseau. Il faut savoir se rendre visible, oser parler de son activité, et accepter de se tromper pour progresser. C’est dans ces zones d’incertitude que se forge la confiance : celle qui permet de durer.

Pour Laëtitia Robert, cette aventure a aussi révélé une autre facette du métier : la faible culture de l’indépendance chez les RH. Associés à un rôle interne de l’entreprise, peu s’imaginent pouvoir exercer autrement. Mais les mentalités changent, portées par une génération qui valorise davantage la flexibilité et l’autonomie.

En définitive, ce que l’épisode met en lumière, ce sont les contours de la transformation d’un rôle. De salarié à entrepreneur, le RH indépendant devient un partenaire, un facilitateur, parfois un conseiller externe. Il garde son expertise, mais l’exerce dans un cadre qu’il choisit. À la question être ou ne pas être RH indépendant, chaque invité a sa propre réponse. Preuve qu’il existe plusieurs façons d’être RH, et autant de manières de trouver l’équilibre professionnel.

Devenir indépendant RH : choix audacieux ou coche raté ? Les réponses dans le 2ème épisode de T’as raté le coche, le podcast myRHline.

Merci à notre partenaire Nibelis d’avoir rendu cette saison 3 possible.

Mais entre mobilité freinée, manque de visibilité interne et mutations accélérées des métiers, beaucoup de salariés avancent à vue. Les uns subissent leur trajectoire, quand d’autres cherchent à la transformer.

Comment, alors, reprendre la main sur son parcours professionnel dans un environnement où tout s’accélère ? Quel rôle l’entreprise peut-elle jouer dans cette quête d’autonomie ? Et comment éviter que les biais technologiques ou les inégalités sociales ne creusent encore davantage les écarts ?

Dans ce premier épisode de la saison 3 du podcast T’as raté le coche, Christophe Patte et Mariana Machado accueillent Ilhem Alleaume, présidente du Réseau Emplois Compétences, pour explorer les nouvelles dynamiques de carrière et la place de chacun (collaborateur, manager, RH) dans cette transformation.

Repenser la visibilité interne et le rôle du management

Pendant longtemps, les parcours se dessinaient selon les besoins internes et les décisions managériales. Désormais, le rapport à la carrière change. Les salariés veulent être acteurs, non spectateurs, de leur évolution. Mais les perspectives restent floues pour beaucoup : manque d’information, d’accompagnement, de repères.

L’enjeu pour les RH et les managers ? Rendre possible cette appropriation du parcours professionnel. Comme l’explique la présidente du Réseau Emplois Compétences, cela suppose notamment d’ouvrir le dialogue, d’encourager la prise d’initiative et de donner de la visibilité en s’appuyant sur des :

• entretiens réguliers,
• bilans de compétences,
• échanges de proximité.

Le manager, quant à lui, voit son rôle évoluer : de garant de la performance, il devient accompagnateur de parcours. Il aide à valoriser les compétences, à faciliter les transitions et à révéler les potentiels.

Et si la technologie — IA, plateformes de mobilité, outils de formation — pouvait justement amplifier cette dynamique ? 

Dans l’épisode, Ilhem Alleaume souligne en effet combien l’IA peut aider à cartographier les compétences et à rendre visibles les opportunités. Reste à trouver le juste équilibre entre automatisation et humanité.

Se former pour se transformer

Comment se former ? Se reconvertir ? Ou simplement faire le point sur sa trajectoire ? Autant de questions que se posent de plus en plus d’actifs lorsqu’il s’agit de prendre en main sa carrière. CPF, CEP, Transitions Pro… les dispositifs existent, mais restent souvent méconnus.

Les faire connaître et encourager leur usage, voilà l’un des nouveaux rôles de la fonction RH dans un monde du travail qui s’oriente vers le modèle de Skills-Based Organization (SBO).

Déterminer ses compétences, connaître ses motivations, identifier les métiers porteurs : autant de leviers pour redevenir acteur de son parcours. Ilhem Alleaume rappelle que la formation est aussi un levier d’ascension sociale, un moyen de se réinventer, d’élargir ses horizons et de retrouver du sens.

Combinée à l’accompagnement managérial et aux outils numériques, elle devient un puissant catalyseur d’autonomie professionnelle.

Quête de sens, intelligence artificielle, générations au travail, culture de la formation… Comment la société, les entreprises, les individus peuvent construire ensemble de nouvelles dynamiques de carrière ? C’est tout le sujet du premier épisode de la saison 3 de T’as raté le coche, le podcast RH de myRHline.

Merci à notre partenaire Nibelis d’avoir rendu cette saison 3 possible.