Recourir à des salariés extérieurs est devenu indispensable pour de nombreuses entreprises. Accroissement temporaire d’activité, absence de compétences internes, besoins ponctuels ou stratégiques… Les situations ne manquent pas. Mais attention : chaque cas est encadré par des règles strictes, et les risques de contentieux sont bien réels.
Comment bien gérer les salariés extérieurs ? Quels sont les pièges à éviter ? Ce sont les questions abordées lors d’un webinaire animé par Philippe Cazello, avocat associé chez Workwise Avocats. Voici les enseignements clés à retenir.
Gérer les salariés extérieurs : pourquoi c’est un enjeu stratégique et juridique majeur ?
Salariés en intérim, sous-traitants ou consultants freelances : ces profils ont en commun de ne pas appartenir directement à l’entreprise. Pourtant, ils y interviennent régulièrement. Et parfois, dans des conditions qui les rapprochent fortement des salariés internes. C’est là que les risques juridiques apparaissent.
Le cadre légal distingue trois grandes catégories :
- les salariés mis à disposition via une entreprise d’intérim ;
- les salariés d’un prestataire ou sous-traitant ;
- les consultants ou freelances.
Dans chaque cas, les règles de recours sont différentes. Et surtout, les obligations à respecter sont nombreuses. Faute de vigilance, l’employeur risque des sanctions lourdes : amendes, requalifications de contrat ou encore délit de travail dissimulé.
Le piège, c’est de traiter un externe comme un salarié classique, sans s’assurer du cadre juridique.
Intérim, sous-traitance, freelance : les bons réflexes pour limiter les risques
Le recours à l’intérim repose sur des cas limitativement prévus par la loi : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi à caractère saisonnier, etc. Encore faut-il que le motif de recours soit précisé dans le contrat.
Cependant, c’est une réalité : la plupart des contentieux naissent de formules vagues comme « accroissement temporaire », sans détail. Il faut donc démontrer la réalité du besoin temporaire et la non-permanence du poste.
Autre point clé : le respect du délai de carence entre deux contrats sur le même poste. Et bien sûr, l’interdiction absolue de recourir à un intérimaire pour remplacer un gréviste.
Avec un prestataire, les salariés extérieurs restent sous la subordination de leur propre employeur. Le donneur d’ordre ne doit pas se comporter comme leur manager. Cartes de visite, adresses mail, consignes directes : tout signe d’assimilation peut faire naître un risque de co-emploi.
Autre devoir essentiel : la vigilance. Dès 5 000 euros de contrat, l’entreprise doit réclamer une attestation de vigilance (URSSAF) à son prestataire, renouvelée tous les six mois. En cas de travail dissimulé, elle peut être solidairement responsable.
Enfin, un consultant freelance n’est pas un salarié. Pourtant, s’il est traité comme tel (intégré à l’équipe, soumis à des horaires, matériel fourni…), la requalification en CDI peut être prononcée. Avec à la clé : rappels de salaire, congés payés et autres effets du salariat.
Dans un contexte où la flexibilité du travail s’intensifie, bien gérer les salariés extérieurs et freelances devient indispensable. Ce webinaire vous aidera à faire le point sur les obligations légales, les erreurs à éviter et les bonnes pratiques à adopter.