Gâchis des compétences et management vertical : le couac

Management vertical et gâchis des compétences : quel rapport ? En entreprise, il est courant que des collègues apprennent sur le tard que vous avez une passion pour quelque chose … ou un savoir insoupçonné, alors même que vous les fréquentez quotidiennement !

Plus ou moins éloignée de votre domaine d’expertise reconnu, acquise dans votre vie privée ou lors d’une expérience professionnelle précédente, ce savoir mystérieux peut pourtant se révéler extrêmement pratique. Elle pourrait même solutionner un problème majeur dans l’entreprise, à condition de sortir de l’ombre …

Or, si le passage d’informations se fait mal c’est à dire de manière vertical et que seuls vos managers sont au courant de cet atout, cela peut conduire à des situations farfelues, voire ubuesques : Jacques n’est même pas au courant que Paul peut l’aider à boucler son travail, alors qu’il est assis à 2 mètres de lui.

Une absence de “perception” entre collègues peut se traduire par un gâchis des savoirs, un manque d’efficacité et des pertes de temps. Dans ce scénario, le coupable est tout désigné : le management vertical traditionnel.

 

Pourquoi le management vertical peut-il promouvoir involontairement le gâchis des compétences ?

Analysons les raisons pour lesquelles Jacques n’a pas su qu’il pouvait être aidé par Paul. En d’autres termes pourquoi le management vertical est-il le coupable du gâchis des compétences ? 

Dans l’entreprise de Jacques règne un management très traditionnel : vertical. En cas de difficulté, ou de demande particulière, c’est vers le responsable qu’il faut se tourner. 

Dans cette configuration, tout le monde est amené à converger vers une référence unique dont chacun devient extrêmement dépendant. 

Les salariés ne savent pas forcément ce sur quoi travaillent les uns et les autres, même s’ils sont dans la même équipe. Les managers essaient de mettre les bonnes personnes en relation au bon moment. Mais par manque de temps ou de sens collectif, ce passage de relais n’est pas toujours optimal. Sans l’intervention du manager, le système s’écroule, faute d’une communication naturelle entre les collaborateurs.

Ces derniers ne discutent pas entre eux. Dans un climat où la communication marque le pas, on peut noter que les initiatives font de même. Dans ce style de gestion du personnel, les employés qui se trouvent en bas de la hiérarchie n’ont pas leur mot à dire et se connaissent mal. 

 

Bouleverser les pratiques managériales en entreprise pour éviter le gâchis des compétences 

Pour remédier à ce gâchis , il faut décloisonner le management vertical. La solution est donc claire : horizontaliser son management.

Pour aller dans cette direction et éviter toute verticalisation, il convient de se mettre d’accord sur le rôle du manager en entreprise.

 

Le management vertical

Pour beaucoup d’entreprises, le rôle du manager est de donner des ordres, d’agir comme un logisticien de matières premières qu’on place aux bonnes cases sur l’échiquier. 

En plus d’être moins humaine, cette démarche est moins efficace et plus désagréable, tant pour le manager que pour l’équipe qui agit sous son commandement. Les trop grandes responsabilités étouffent le manager et les équipes se sentent moins valorisées ! 

Le management horizontal

Dans le cadre d’une horizontalisation du dispositif managérial, le rôle d’un manager est bien différent. Plutôt que simple capitaine d’un navire, le manager horizontal favorise l’autonomie et fait tout pour rendre son équipe la moins dépendante de lui. 

Son travail est de trouver des voies d’optimisation dans la gestion de ses équipes et ses RH. Dans cette logique, il permet à ses équipes de se développer et de déployer leur plein potentiel dans un esprit collaboratif. 

 

Horizontalisation : la pleine mobilisation des compétences

Une fois que l’on horizontalise, le sens du collectif renaît et une communication inter-individuelle féconde apparaît. Une part plus importante est donnée à chacun de ses membres : on responsabilise les équipes en les encourageant à prendre des initiatives pour progresser dans la bonne direction. Le manager est ici plus un “accompagnant” dans la pleine réalisation de son potentiel qu’un “chef” au sens restreint du terme. 

Dans cette situation, l’information circule plus simplement, les salariés sont beaucoup moins passifs et se sentent mieux valorisés. Le travail collectif prend tout son sens, et les compétences de chacun trouvent un terrain propice pour s’exprimer. À partir de là, la motivation est garantie !

Une proximité relationnelle s’instaure, les collègues se connaissent mieux et la collaboration s’installe de façon logique et naturelle. Chacun peut alors mobiliser les compétences au moment le plus opportun !

Éviter le management vertical en le rendant horizontal est nécessaire pour optimiser le vivier des compétences disponibles. Il faut donc travailler dessus !

 

Quelques pistes pour ne pas appliquer le management vertical 

Fausses notes, mauvais accords, distorsion. 

Comment produire une musique harmonieuse quand tout le monde prend part aux décisions. Que faire pour utiliser les compétences disponibles à bon escient et éviter de manager vos équipes de manière verticale ? 

La réponse n’est pas simple. 

Mais il faut dire une chose : horizontaliser son management et mettre en place un management collaboratif et non vertical tient surtout au suivi de bonnes habitudes, plutôt qu’à des actions ponctuelles sans régularité. 

Séminaires et ateliers de présentation pourront bien être utiles, mais ils ne doivent pas conduire à un effet “bulle”, au risque d’être considérés comme de simples parenthèses par les collaborateurs.

Multiplier les moments off entre collègues est une possibilité (associations, teambuilding, événements de comités d’entreprise). Vous pouvez aussi multiplier les réunions courtes basées sur une logique de feedbacks, ou promouvoir une politique de formation continue. 

Utiliser des outils numériques collaboratifs pour faire plus ample connaissance et favoriser les discussions sur des sujets sans lien avec le travail peuvent aussi être des pratiques à intégrer dans les habitudes.

Dans tous les cas, le partage est un mot-clé : si chacun se connaît bien, alors les compétences de tous peuvent être exploitées à leur plein potentiel, et chacun peut se sentir investi dans la vie de l’entreprise !

 

Virgil Diablon

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