Affaire Ubisoft : quelles politiques RH mettre en place contre le harcèlement en entreprise ?

par La rédaction

Alors que le harcèlement touche encore aujourd’hui un grand nombre de professionnel-les, les cadres ont globalement pris conscience de l’ampleur du phénomène. Voici quelques actions concrètes à mettre en place pour RH qui souhaitent prévenir le harcèlement sexuel en entreprise.

Ubisoft face aux accusations de harcèlement sexuel, le cas de trop ?

Il y aura certainement un avant et un après l’affaire Ubisoft. Depuis plusieurs semaines, des enquêtes de Numérama et Libération ont mis en lumière l’ambiance de travail et les méthodes de management, si on peut encore employer ces termes pour qualifier des pratiques du géant du jeu vidéo. Depuis juin, de nombreux témoignages d’employées et ex-employées d’Ubisoft visent des cadres du studio pour dénoncer leurs pratiques jugées intolérables. Parmi les personnes citées se trouvent le numéro deux d’Ubisoft Serge Hascoët. Face à ces accusations, ce dernier a été contraint de démissionner, tout comme la DRH Cécile Cornet et le dirigeant des studios canadiens Yann Mallat.

Le PDG du groupe Yves Guillemot a pris la parole dans un communiqué en affirmant qu’Ubisoft «  n’a pas été en mesure de garantir à ses collaborateurs un environnement de travail sûr et inclusif » et affirmé sa volonté de mettre en place « une refonte complète du mode de collaboration des équipes créatives ». Le cofondateur d’Ubisoft a ajouté que « tout comportement toxique est en opposition totale avec les valeurs avec lesquelles je n’ai jamais transigé et avec lesquelles je ne transigerai pas ».

Disposer des bons repères

Les paroles d’Yves Guillemot sont fortes et mettent en lumière que harcèlement sexuel persiste encore aujourd’hui et que sa prévention sur le lieu de travail est un enjeu crucial pour les entreprises

Alors que 83% des Français pensent que les femmes sont victimes de sexisme, moins de 3% des actes sexistes font l’objet d’une plainte et seulement une sur cinq d’entre elles aboutit à une condamnation. Un des principaux problèmes est que le harcèlement sexuel au travail est souvent mal déterminé, autant par les collaborateurs que par les victimes elles-mêmes qui connaissent mal ce qui relève juridiquement d’un acte de harcèlement sexuel.

Le sexisme est une idéologie qui repose sur l’idée d’infériorité des femmes par rapport aux hommes. Parmi les représentations du sexisme les plus courantes dans une entreprise, on retrouve :

  • Les blagues sexistes
  • Les invitations dans des lieux ou à des horaires compromettants
  • Les marques d’incivilité, de condescendance et de mépris
  • La fausse séduction
  • Le sexisme bienveillant
  • Les remarques désobligeantes sur la maternité

Quelles solutions les RH doivent-elles mettre en place contre le harcèlement sexuel ?

Combattre le sexisme en entreprise est un long travail car il est nécessaire de pouvoir libérer la parole, notamment celles des femmes qui sont les premières concernées. La fonction RH incarne un rôle-clé dans ce processus et doit maîtriser les notions de harcèlement moral et sexuel afin de repérer les situations à risque dans l’entreprise et mettre en œuvre un processus de prévention adapté.

 

Gael chatelain berry sexisme en entrepriseUbisoft n’est pas la première et ne sera pas, n’en doutons malheureusement pas,  la dernière à réaliser que le harcèlement sexuel est une réalité dans leur entreprise. Ce que le cas nous montre, une fois de plus, c’est que c’est la libération de la parole qui permet de mettre au jour ce type de situation inacceptable.

C’est ce que j’explique lors de mes conférences sur la lutte contre le sexisme en entreprise : LIBÉRONS LA PAROLE. Aucun acte sexiste, du plus grave comme dans le cas d’Ubisoft, à celui qui semble être le plus anodin comme une blague sexiste faite à la machine à café et qui est suivie de rire graveleux d’hommes ne réalisant que cet acte est loin d’être anodin pour la femme qui se trouve avec eux, aucun acte ne doit être passé sous silence.

 

La première mission des ressources humaines, au delà de la sensibilisation, est de mettre en place en interne les outils nécessaires pour qu’une victime d’actes sexistes, homophobes ou racistes puisse en parler sans craindre d’être punie. Des outils numériques existent pour cela et sont d’une efficacité redoutable, notamment du fait qu’ils peuvent, si souhaité, garantir un anonymat total de la victime. Je pense à Zest ou Supermood. Aucune entreprise n’a le droit de dire “je ne savais pas” à une époque où la technologie nous donne des moyens incroyablement simples pour savoir.

Gaël Chatelain-Berry

Informer les collaborateurs pour leur permettre d’identifier les cas de sexisme

Les RH doivent effectuer un véritable travail de sensibilisation sur les actes et comportements sexistes afin de former les managers dans l’identification et la prévention du harcèlement.

L’objectif est d’éviter tout harcèlement mais aussi de pouvoir l’identifier s’il a lieu malgré tout. Pour ce faire, il est possible de mettre en place des messages de sensibilisation, des ateliers et des programmes d’e-learning.

Mettre en place une procédure de gestion des plaintes

Afin que les victimes puissent s’exprimer, il est nécessaire que l’entreprise montre toute l’importance qu’elle accorde au sujet du harcèlement sexuel et détaille les actions qui seront mises en œuvre pour punir et sanctionner ce type de comportement. Comme l’a expliqué Marlène Schiappa, Ministre déléguée chargée de la Citoyenneté et militante féministe, « si les femmes osent aujourd’hui davantage dénoncer les violences dont elles sont victimes, elles doivent aussi avoir l’assurance que leur parole sera véritablement prise en compte et qu’elles seront prises en charge ».

Pour la mise en place de cette procédure, il peut être nécessaire de créer une cellule d’écoute afin d’assister psychologiquement de manière anonyme ou non les victimes et d’assurer la confidentialité des victimes qui souhaiteront s’exprimer de manière libre et sans danger.

Mesurer l’efficacité des actions menées

Enfin, il est important de voir si les actions entreprises amènent des résultats concrets, en se fixant en amont des objectifs quantifiables. Parmi les outils de mesure, on retrouve un baromètre permettant d’évaluer le ressentir du sexisme au sein de l’entreprise ou l’augmentation/diminution du nombre de plaintes.

Le rôle des RH est donc primordial pour parvenir à créer un environnement de travail sain et égalitaire en prévenant et gérant les cas de sexisme et de harcèlement sexuel au travail. Toutefois, le service ne peut travailler seul pour résoudre le problème du harcèlement en entreprise et doit impliquer l’ensemble des collaborateurs en communiquant clairement sur la tolérance zéro à appliquer envers les comportements inappropriés.

 

Clément KOLODZIEJCZAK

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