DRH : la clé du déconfinement ?

par La rédaction

Chaque semaine, sur mon blog, un sondage est fait. Cette semaine, il s’agit de savoir si les salariés estiment être bien informés de l’organisation du travail après la fin du confinement. Le résultat final ne sera connu que vendredi mais la tendance est inquiétante : 70% des répondants déclarent être mal ou pas informés. Ne pas savoir ce qui va se passer le 11 mai dans son entreprise est bien entendu anxiogène… la peur de l’inconnu ajoutée à la peur d’être contaminé, cela fait effectivement beaucoup.

Heureusement, bonne nouvelle, cette situation n’a rien de définitif.

Il y a quelques années, avant d’être auteur et conférencier, j’étais membre du comité exécutif d’une grande institution et je me suis demandé : qu’aurais-je fait pour le 11 mai ? La réponse est assez simple : mettre les ressources humaines au centre de l’organisation. La situation que nous vivons touche l’humain, notre santé, physique autant que psychologique… quoi de plus naturel que ce soit le seul service qui, dans son nom même, met la gestion de l’humain au centre, devienne le cœur de la stratégie ? J’irai même plus loin, les salariés attendent de leur DRH une information claire et crédible afin de confirmer ou, surtout, d’infirmer les informations plus ou moins exactes qui circulent dans les médias.

Ainsi, il me semble essentiel de mettre en place le plus rapidement possible, un plan d’action qui se déroule en trois phase :

1. Informer

Non, le virus ne se promène pas tout seul dans l’air. Pour contracter le corona, il est nécessaire d’être en contact avec une surface touchée par une personne elle-même contaminée puis de se toucher le visage ou avec une gouttelette de salive infectée. Il est possible, pour le pas dire simple, de se protéger contre une éventuelle contamination. La Corée du Sud en est la preuve patente : 51 millions d’habitants, aucun confinement : 248 morts à ce jour depuis le début de l’épidémie.

Chaque entreprise doit prendre la parole auprès de ses salariés pour préciser sa position concernant ces sujets. Aucun doute sur le fait que les paroles associées du/de la dirigeant(e), du/de la DRH et de l’éventuel médecin de l’entreprise aura beaucoup plus d’impact que n’importe quelle information glanée sur les réseaux sociaux. Le problème actuel est la question de la crédibilité des sources et celle de leur capacité à faire monter ou descendre le niveau de stress chez les salariés qui est extrêmement élevé actuellement.

Comment faire ?

Idéalement une vidéo dans laquelle il serait expliqué la position de l’entreprise concernant le corona : sa dangerosité, l’efficacité des gestes barrière et la compatibilité de ces derniers avec la vie de l’entreprise telle qu’elle existe aujourd’hui.

2. Organiser

Pour beaucoup d’entreprises, le 11 mai n’est en rien le signe d’un retour à la normale. Cela semble évident pour les experts… cela ne l’est pas pour tous les salariés. Vont-ils être au chômage ? Partiel ou total ? En télétravail ? Y aura-t-il des réunions en présentiel ? Toutes ces questions, ce n’est pas le 11 mai qu’il faudra les traiter. Jusqu’à ce que les salariés aient des réponses, le niveau de stress augmentera.

Comment faire ?

Le management de proximité va jouer un rôle essentiel dans cette phase. En fonction des décisions prises, c’est ce niveau de management qui devra échanger et expliquer la stratégie de l’entreprise à leurs équipes, en mettant avant toute chose en avant l’aspect sanitaire de la chose. L’inquiétude première est de savoir si je vais mettre en danger mes proches en retournant au travail. C’est au manager de proximité d’expliquer que ce critère a été pris en compte. Dans une organisation, le discours de l’ensemble de la communauté managériale doit être cohérent. Rien de pire qu’un manager A qui ne dirait pas la même chose qu’un manager B à son équipe. Les équipes parlent entre elle et la cohérence de la communauté managériale est essentielle. C’est pour cela que beaucoup d’entreprises forment en visio leur managers à la gestion de la crise et de l’après 11 mai, pour qu’il n’y ait pas de place pour une feuille de papier à cigarette entre deux discours de deux managers différents.

Certaines entreprises sont allé plus loin, comme Véolia, en proposant de tester massivement l’ensemble de ses 50 000 salariés. Plutôt rassurant de pouvoir se dire de façon quasiment certaine que son voisin de bureau n’est pas contaminé et que je peux en toute sécurité, en respectant toujours les gestes barrières, faire une réunion avec lui. D’autres ont mis en place un système de télétravail tournant permettant de réduire le nombre de personnes présentes chaque jour dans l’entreprise, tout en permettant aux équipes de se réunir une fois par semaine en présentiel. Plus l’entreprise est grande, plus cela est complexe bien entendu, mais cette phase d’organisation est nécessaire.

3. Planifier

Au même titre que le Gouvernement a géré cette crise par phase, en expliquant aux français comment chaque étape serait gérée et les conséquences que chacune d’entre elles auraient sur leur quotidien, les entreprises doivent faire de même. Ce qui se passera le 11 mai sera-t-il définitif ? L’organisation autour du télétravail sera-t-elle durable et si non, quelles seront les étapes ? Si oui, pour toutes les fonctions, pour toute l’activité de l’entreprise ? Il me semble important, dès maintenant, par exemple, de préciser qu’aucun entretien annuel ne devrait se faire en visioconférence. En effet, comment faire un tel entretien de façon qualitative si les deux protagonistes ne peuvent pas se regarder dans les yeux ?

Comment faire ?

L’organisation des entreprises dépendra bien entendu de la situation géographique et de l’évolution de l’épidémie. Pour les entreprises présentes sur l’ensemble du territoire, il faudra adapter l’organisation en fonction du classement du département : rouge, orange ou vert. Et un jour, qui n’est pas proche, prévoir l’organisation une fois que le virus aura disparu. Aucune entreprise ne reviendra à un fonctionnement identique à avant l’épidémie, nous le sentons toutes et tous intuitivement. Mais quels seront ces changements ? Les salariés veulent, doivent savoir.

Conclusion

Nous vivons une situation historique, n’en doutons pas. Jamais l’humanité toute entière n’aura été confrontée de façon simultanée à un tel défi. Il y a de quoi être angoissé, qui ne le serait pas. C’est pour cette raison que les ressources humaines vont jouer un rôle plus important que jamais dans le retour à une forme de normalité. Nous ne rattraperons pas le retard perdu, et ce sont les ressources humaines qui permettront d’éviter les éventuels dérapages de COMEX qui pourraient avoir l’étrange idée de repartir le 11 mai comme si de rien n’était, ou de se dire que le monde d’avant Covid allait petit à petit revenir. Cette crise à touché l’Homme dans ce qu’il a de plus cher, sa santé physique et de façon plus forte encore, psychologique. L’humain étant au cœur de cette crise, qui de mieux adapté pour nous en sortir d’un point de vue professionnel que les ressources humaines ?

 
 

 

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