Stratégie RH : Les accords dissonants

par La rédaction

Toutes les grandes entreprises le savent : il faudra avoir négocié un accord sur l’égalité homme/femme et un autre sur la pénibilité avant la fin de l’année. Pour ceux dont le dialogue social est au point mort, une alternative existe : proposer un plan d’actions unilatéral. Ce qui n’exonère pas de se préoccuper d’un contenu répondant aux attentes du législateur d’une part, et apportant une réelle valeur ajoutée au management de l’autre.

 

De la notion d’égalité

Stendhal disait déjà : « l’admission des femmes à l’égalité parfaite serait la marque la plus sûre de la civilisation, et elle doublerait les forces intellectuelles du genre humain ». Nous ne nous intéresserons pas au débat biologique, physiologique ou philosophique portant sur les atouts des uns ou des autres. En revanche, le fait de se demander si d’aller vers une parité dans l’entreprise pouvait constituer un avantage économique et social pour l’entreprise nous semble pertinent. Il s’agit donc de vérifier l’impact économique de la mise en œuvre de procédures nouvelles sans attendre la survenance d’éventuelles sanctions financières.
 
Penchons-nous un instant sur le delta entre les attentes de l’une ou l’autre catégorie de genre. Différentes études indiquent que pour un homme, il est important d’accéder à des postes de niveau élevé, d’avoir un haut salaire et de se maintenir à une qualification technique supérieure. En revanche, pour les femmes, l’atmosphère amicale, la sécurité de l’emploi, la stabilité dans le poste, et les bonnes relations avec la hiérarchie comme avec les collègues sont des éléments prépondérants. Pas de rivalité a priori sur les critères de référence…d’où l’idée d’aller vers un management couvrant les deux sphères de compétences qui donnerait un module androgyne caractérisé par sa complémentarité :
 
coopération en interne,
esprit de compétition face à la concurrence,
autorité naturelle,
volonté de conquête et de recherche de solutions
partage du pouvoir
management participatif et communication ouverte.
 
 
Attractif, non ? Il est avéré qu’un bon management améliore la performance de l’organisation. Ipso facto, l’accentuation de la parité des équipes tendra celle-ci vers un meilleur résultat du fait des évolutions inhérentes aux comportements comme aux choix stratégiques.
Les études montrent que le gain est a minima de 10 % en matière de productivité, autrement dit, c’est un point de rentabilité en sus.
Mais est-ce de cela que parle le décret sorti cet été ? Nenni. L’accord (qui s’applique pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés) ou le plan d’action sur l’égalité professionnelle doit comprendre, pour les structures de plus de 300 salariés, trois domaines d’action (2 pour les sociétés de 50 salariés et +) avec des indicateurs chiffrés de progression à sélectionner parmi les suivants :
 
embauche
formation
promotion professionnelle
qualification et classification
conditions de travail
rémunération effective
articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales.
 
 
Le plan d’action devra être intégré dans le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise qui comportera des indicateurs permettant une analyse. D’autres éléments sur l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle donneront lieu à des données chiffrées dont on pourra suivre l’évolution.
Une synthèse du plan d’action devra comprendre au minimum des indicateurs portant sur la situation des hommes et des femmes par rapport :
 
– au salaire moyen
à la durée moyenne entre deux promotions
– à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles
 
 
Et indiquer des objectifs de progrès.
Cette synthèse devra être publiée sur le site internet de l’entreprise, communiquée aux salariés et mise à la disposition de toute personne qui le demande.
Sanction en cas de non respect de cette démarche : une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale et des gains soumis à cotisation, dus mensuellement jusqu’à régularisation par l’envoi de l’accord ou du plan d’action à l’inspection du travail.
 
On vise donc la diversité en augmentant le nombre de femmes dans toutes les strates de l’entreprise, y compris dans les conseils d’administrations et les lieux protégés par un plafond de verre opaque. L’intention est louable, la mise en œuvre pas toujours simple. Je ne connais pas le nombre d’étudiants qui se destinent à un métier comme sage femme, ou infirmière. En revanche, j’ai une petite idée du volume de femmes adressant un CV pour postuler à un emploi de mécanicien, chauffeur poids lourd ou routier, etc. Il existe des femmes attirées par ces métiers, et elles ont raison, mais elles ne sont pas légion et trop de candidates s’orientent encore vers des métiers en voie de disparition. Il y a un vrai travail de fond en amont à susciter : dans les familles, les écoles, chez les conseillers d’éducation. Il ne s’agit pas de capacité ou d’attractivité mais d’information, d’émulation, d’exemplarité !
 
Ouf ! On a de quoi s’occuper pour aujourd’hui et pour demain, ce qui est stimulant. D’abord, il faut se donner des objectifs atteignables, les afficher, signer des partenariats avec la formation professionnelle, et ensuite faire de la sortie de crise un atout : changer son fusil d’épaule en proposant de s’orienter vers une filière originale ou simplement en recherche de candidates …
 

Quant à la pénibilité…

Les contraintes juridiques et organisationnelles ont une typologie similaire, mais cette fois, on raccroche le wagon de la réforme des retraites et émerge parallèlement le questionnement en lien avec la durée de la vie au travail et la nécessité de gérer les fins de carrière, ce qui touche au reclassement, à la reconnaissance, etc.
Nous aborderons ces thèmes très prochainement.
 
 
Véronique Césaire-Gédéon
 

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