Rupture conventionnelle individuelle : faut-il verser l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle ?

La rupture conventionnelle individuelle rencontre toujours autant de succès depuis sa création en 2008. Unique méthode permettant la rupture d’un CDI de manière amiable, elle repose sur le consentement conjoint du salarié et de l’employeur. 

Sa procédure est aujourd’hui bien connue et maîtrisée. Pour autant, certaines interrogations subsistent et sont précisées, notamment, par la jurisprudence cour de cassation. 

Récemment, cette dernière s’est prononcée sur l’indemnité due en présence d’un accord collectif prévoyant une indemnité conventionnelle pour certains motifs de rupture (cass. soc. 5-5-2021 n° 19-24.650). 

Avant de détailler cette décision et ses implications, rappelons les grands principes de l’indemnité de rupture conventionnelle.

 

L’indemnité de rupture conventionnelle : le principe

Une indemnité minimum prévue par le code du travail

Au cours de la procédure de rupture conventionnelle, l’indemnité due au salarié fait l’objet d’une négociation entre les parties. Lors de l’entretien préalable, elles conviennent des modalités de la fin de contrat et notamment du montant de l’indemnité. Celle-ci est ensuite formalisée dans la convention de rupture.

 

L’indemnité n’est donc pas limitée dans son montant. Toutefois, le code du travail impose une indemnité de rupture minimum (c.trav.art.L.1237-13).

 

Cette dernière doit être au moins égale à :

  • L’indemnité légale de licenciement
  • Ou à l’indemnité conventionnelle si elle existe dans l’entreprise et qu’elle est plus favorable

 

Cette règle ne vaut que pour les entreprises relevant des branches représentées par le MEDEF, la CGPME et l’U2P (organismes signataires de l’ANI du 11 janvier 2018).

Les autres branches d’activité sont seulement tenues de verser au moins l’indemnité légale de licenciement. Il s’agit par exemple du secteur audiovisuel ou de l’édition.

 

Rappel de l’indemnité légale

Depuis les ordonnances Macron de 2017, l’indemnité légale de licenciement est calculée de la manière suivante :

  • 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
  • 1/3 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans

 

Cette indemnité ne concerne que les salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service de l’employeur (c. trav. art.L1234-9 et R.1234-2).

 

Bon à savoir : Un simulateur de calcul de l’indemnité légale est disponible sur la plateforme d’homologation des ruptures conventionnelles individuelles.

 

Accord collectif prévoyant une indemnité conventionnelle pour certains licenciements : quelle indemnité appliquer pour la rupture conventionnelle ?

La cour de cassation a eu l’occasion de répondre à cette question dans un récent arrêt du 5 mai 2021. (cass. soc. 5-5-2021 n° 19-24.650). Cette décision est importante et apporte des précisions intéressantes pour les employeurs.

 

De quoi s’agit-il ?

Une rupture conventionnelle individuelle est signée entre un employeur et sa salariée. À cette occasion, cette dernière perçoit une indemnité de rupture calculée sur la base de l‘indemnité légale de licenciement.

Au sein de l’entreprise, un accord collectif prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable uniquement pour les licenciements suivants :

  • Insuffisance professionnelle
  • Motif économique

Dans les autres cas, c’est donc l’indemnité légale qui s’applique.

L’employeur fait une application stricte de ce principe. La rupture conventionnelle ne faisant pas partie des cas énoncés ci dessus, il calcule l’indemnité de sa salariée sur la base de l’indemnité légale.

La salariée conteste ce calcul et réclame une somme équivalente à l’indemnité conventionnelle devant le conseil des prud’hommes. Ce dernier condamne effectivement l’employeur dans ce sens.

 

Décision de la cour de cassation : versement de l’indemnité conventionnelle

La cour de cassation donne raison à la salarié et rejette le pourvoi de l’employeur.

Dans la mesure ou la CCN (ou un accord collectif)  prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable, cette dernière doit être versée au salarié. Peu importe qu’elle soit réservée par l’accord à certains motifs de rupture.

 

Conséquences de cette décision pour les employeurs

Cette décision s’inscrit dans le cas précis d’un accord prévoyant une indemnité conventionnelle pour certaines ruptures. Néanmoins, les termes généraux utilisés par la cour de cassation laissent penser qu’elle puisse également s’appliquer lorsque l’indemnité plus favorable est conditionnée à d’autres circonstances : durée d’ancienneté, catégorie professionnelle, etc.

La cour de cassation aura sans doute l’occasion de confirmer cette position dans les prochaines années. Pour l’heure, il paraît toutefois judicieux, si votre CCN (ou un accord d’entreprise) prévoit une indemnité conventionnelle restreinte à certains cas, de l’appliquer à toutes vos procédures de rupture conventionnelle.

 

Céline Le Friant

Articles RH en relation

La faute professionnelle simple, grave ou lourde : différences et conséquences sur le contrat de travail

Étude RH : Professionnels RH comment allez-vous ?

Contrôle des accords d’épargne salariale : du nouveau à compter du 1er septembre 2021