Les suites RH : les tendances 2011

par La rédaction

Gestion des talents, exploitation et maitrise des réseaux sociaux, dématérialisation des process,… Les défis à venir sont nombreux pour les services RH. Et à la clé se sont d’importants changements en matière de progiciels intégrés et autres ERP. Tour d’horizon des nouveautés à attendre en 2011.

 
« Aujourd’hui, l’un des enjeux majeurs des politiques RH consiste à placer les bons Hommes au bon endroit. C’est ce que l’on appelle la gestion des talents ou le Talent Management dont l’objectif consiste à mesurer le potentiel du capital humain dans l’entreprise », lance d’emblée Pascale Boyaval, Directrice Marketing du marché Ressources Humaines de Cegid. Depuis quelques années, en effet, les services RH se sont dotés de nouveaux outils de gestion des talents. Les grandes entreprises sont pour la plupart déjà équipées et la tendance semble se généraliser aux PME de taille moyenne (150 à 200 salariés). « Les services RH ont pris conscience qu’ils doivent désormais veiller à ce que les compétences ne se périment pas dans l’entreprise particulièrement dans les secteurs d’activité où il est nécessaire que les collaborateurs possèdent des expertises technologiques pointues », explique la Directrice chez Cegid.
 

Généralisation des réseaux sociaux
 
Parmi les tendances émergentes figurent la généralisation des réseaux sociaux d’entreprise et l’utilisation grandissante par les salariés d’outils tels que Facebook, Twitter et autres Viadeo et Linkedin. Comment les RH gèrent-ils l’usage de ces nouveaux moyens de communication, symptôme d’une porosité grandissante entre la vie de l’entreprise et l’environnement extérieur ? Comme l’explique Pascale Boyaval « nous travaillons beaucoup à l’intégration de ces outils dans nos SIRH. Les réseaux sociaux apparaissent comme une composante à part entière dans la politique de gestion des talents des entreprises. Les services RH se doivent désormais d’être pluggés sur les réseaux sociaux tels que Viadeo ou Linkedin. Ces derniers se révèlent d’une redoutable efficacité pour les DRH qui recherchent des profils avec des compétences particulières. Il y a incontestablement des passerelles intéressantes à imaginer entre le web 2.0 et les SIRH. Par exemple, la création de communautés virtuelles selon le profil des salariés (nouveaux entrants, expertises spécifiques,…) peut se révéler être un sérieux atout de gestion pour les DRH », note Pascale Boyaval.
 
 
L’ère de la dématérialisation
 
Autre phénomène impactant pour les services RH, l’accélération de la tendance à la dématérialisation des process. Depuis quelques années, l’administration française se modernise. Elle attend aujourd’hui des entreprises une entrée de plain-pied dans l’ère dite de la dématérialisation, autrement dit : il faut que l’information circule en mode M2M (Machine to Machine).
 
« A l’horizon 2012, les services RH devront faire face à trois enjeux majeurs en matière d’aménagement de leur SIRH : la mise à jour des processus de transmission par voie électronique de l’attestation employeur, le chantier de migration SEPA (Single Euro Payments Area – Espace unique de paiement en euros) et enfin l’adoption de la nouvelle norme pour les déclarations dématérialisées des données sociales (N4DS) qui remplace l’ancien tracé DADSU », conclut Pascale Boyaval. Tout un programme… !
 
 
Emilie Vidaud
 
 
crédit photo DR

 

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