Temps partiel : mise en place, durée minimale, contrat de travail…le point sur la réglementation applicable

par seoadmin

Les salariés à temps partiels représentent une part non négligeable de la main d’œuvre actuelle (17,6% des employés en 2020, source : Insee). Qu’il s’agisse d’une durée de travail choisie par les collaborateurs ou demandée par l’employeur, beaucoup d’entreprises sont donc confrontées au quotidien aux problématiques du temps partiel. Ces contrats sont en effet étroitement encadrés par le droit du travail. L’objectif étant de limiter la précarité et de protéger les salariés concernés.

Alors, quelles sont les règles à respecter par l’employeur ? durée minimale, calcul des heures complémentaires, clauses du contrat de travail…Tour d’horizon de la réglementation applicable pour bien gérer les temps partiels dans l’entreprise. 

 

Principe et mise en place du travail à temps partiel 

Définition

Le temps partiel correspond à une durée de travail inférieure

  • À la durée légale du travail (35h/semaine, 151,67h/mois ou 1607h/an)
  • Ou à celle prévue par la CCN ou un accord collectif (rappelons en effet que les conventions collectives peuvent prévoir une durée de travail à temps plein inférieure à 35 heures). 

Le salaire est calculé au prorata de la durée de travail, sur la base de la rémunération d’un employé à temps complet de qualification égale et d’un emploi équivalent. 

 

Le salarié à temps partiel bénéficie de droits identiques par rapport à ses collègues à temps complet. Par exemple : 

  • Congés payés : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois 
  • Attribution de tickets restaurants (si le temps de travail de la journée comprend la pause déjeuner) 
  • Remboursement des frais de transports en commun (en totalité si le temps de travail est égal ou supérieur à un mi-temps, au prorata en dessous)
  • Électeur et éligible aux élections professionnelles 
  • Protection sociale : prévoyance, mutuelle, retraite supplémentaire éventuelle…

 

Passage à temps partiel 

Initiative de l’employeur

L’employeur peut mettre en place le temps partiel dans l’entreprise en application de la CCN ou d’un accord collectif (c.trav.art.L3123-17). À défaut d’accord, il doit consulter le CSE ou, s’il n’existe pas dans l’entreprise, en informer l’inspection du travail (art.L3123-26).

Le passage à temps partiel est une modification du contrat de travail. L’employeur peut le proposer aux salariés mais n’a pas le droit de l’imposer. 

  • Acceptation du salarié : il est alors nécessaire de rédiger un avenant (nous aborderons plus loin les mentions obligatoires du contrat à temps partiel)
  • Refus du salarié : le contrat de travail de ce dernier se poursuit normalement, à temps plein. Une exception toutefois : si la proposition de temps partiel est motivée par des difficultés économiques, le refus de l’employé peut conduire à son licenciement pour motif économique (cass. soc. 30-6-1992 n° 91-41.045)

 

Initiative du salarié

Tout travailleur à temps plein, qu’il soit en CDI ou CDD à la possibilité de demander son passage à temps partiel. 

Les conditions et modalités peuvent être prévues par une CCN ou un accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, le salarié fait sa demande au moins 6 mois avant, par lettre recommandée avec accusé de réception. Il indique la nouvelle durée de travail souhaitée et sa date de mise en place. 

En tant qu’employeur, vous avez 3 mois pour répondre par LRAR : 

  • En cas d’accord, il faudra rédiger un avenant au contrat de travail du salarié 
  • En cas de refus, il est nécessaire de motiver votre réponse :  

o   Pas d’emploi à temps partiel disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou d’un emploi équivalent 

o   La réduction du temps de travail demandée serait préjudiciable pour l’activité de l’entreprise

 

Durée du travail et heures complémentaires du temps partiel 

Durée minimale et dérogations 

Depuis 2014, la durée minimale des contrats à temps partiels est de 24h/semaine ou 104h/mois (art.L3123-27). Les contrats d’une durée inférieure (par exemple un mi-temps, soit 17,5h/semaine) sont donc en principe interdits. 

Plusieurs dérogations sont toutefois prévues. 

 

Convention collective ou accord de branche étendu

La CCN peut prévoir une durée inférieure à 24h/semaine (art.L3123-19). Dans ce cas, elle doit mettre en place certaines garanties :

  • Modalités de mise en œuvre d’horaires réguliers
  • Moyens permettant à l’employé de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée de travail d’au moins 24h/semaine 
  • Conditions de regroupement des horaires de travail en journées ou demi-journées complètes et régulières

 

Demande du salarié 

Le salarié peut demander une dérogation à cette durée minimale de 24h/semaine pour les raisons suivantes : 

  • Contraintes personnelles. Le collaborateur doit adresser un courrier à l’employeur en précisant bien ses motivations (garde d’enfant, raison de santé…) 
  • Cumul d’activité (également par le biais d’une demande écrite et motivée) 
  • Étudiant de moins de 26 ans poursuivant des études. Il doit aussi en faire formellement la demande à l’employeur. 

 

Pensez à bien conserver ces courriers. Ils vous permettent de prouver, en cas de litiges ou de contrôle, que les temps partiels inférieurs à 24h/semaine ont bien été demandés expressément par les salariés. 

Bon à savoir. Chaque année, l’employeur doit communiquer au CSE le nombre de dérogations demandées par les employés. 

 

Contrats à durée déterminés (CDD) 

Certains CDD ne sont pas concernés par cette durée minimale de 24h/hebdomadaire (art.L3123-7)

  • Contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours 
  • Contrats de remplacement 

 

Calcul et majoration des heures complémentaires

Les heures complémentaires correspondent au travail effectué au-delà de la durée prévue au contrat de travail. 

Attention à ne pas les confondre avec les heures supplémentaires. Ces dernières ne concernent que les salariés à temps plein (heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit au-dessus de 35h). 

 

Limitation des heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont limitées au 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. La CCN ou un accord d’entreprise peut augmenter cette limite au 1/3 de la durée contractuelle.  

 

Exemple : 

Contrat de travail de 18h hebdomadaire 

  • Maximum légal (1/10e): le salarié pourra effectuer dans la semaine un maximum de 1,8 heures complémentaires (soit 1 heure et 48 minutes)
  • Maximum si prévu par la CCN ou accord (1/3) : le salarié pourra réaliser 6 heures complémentaires

 

Attention. La durée de travail totale des temps partiel doit toujours rester en dessous de la durée légale de travail (ou conventionnelle si elle est inférieure). Si un employé effectue 35h (ou plus) par le biais des heures complémentaires, son contrat est requalifié en contrat de travail à temps plein. 

 

Rémunération des heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont rémunérées avec les majorations suivantes : 

  • 10% pour les heures comprises entre la durée contractuelle et la limite du 1/10e
  • 25% pour les heures effectuées au-delà du 1/10e (et en dessous du 1/3) 

La CCN ou un accord de branche étendu peuvent prévoir un taux de majoration supérieur. 

 

Exemple

Contrat à 18h hebdomadaire et CCN prévoyant une limite d’heures complémentaires égale au tiers de la durée contractuelle, soit 6 heures. 

Si le salarié effectue 5 heures complémentaires, elles seront majorées ainsi : 

  • 1,8 heures majorées à 10 %
  • 3,2 heures majorées à 25 %

 

Le salarié peut-il refuser d’effectuer des heures complémentaires ? 

Le salarié ne peut pas refuser les heures complémentaires : 

  • Si l’employeur l’informe au moins 3 jours avant la date à laquelle elles sont prévues 
  • Si elles ne dépassent pas les limites prévues par le contrat de travail (nous y reviendrons plus loin) 

Si ces deux conditions sont respectées, tout refus du travailleur constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire. 

En revanche, si l’employeur ne respecte pas ces modalités, le salarié est en droit de refuser les heures complémentaires.  

 

Rédaction et modification d’un contrat à temps partiel 

Contenu obligatoire du contrat de travail à temps partiel 

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est obligatoirement écrit et doit contenir les clauses suivantes (art.L3123-6)

  • Qualification du salarié 
  • Éléments de sa rémunération 
  • Durée hebdomadaire ou mensuelle prévue 
  • Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf si la répartition est prévue par accord sur une période supérieure à la semaine)
  • Cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de cette modification 
  • Modalités de communication par écrit des horaires de travail aux salariés 
  • Limites dans lesquelles peuvent être réalisées des heures complémentaires

 

En cas d’oubli d’une de ces mentions ou de contrat non écrit, l’entreprise encourt ces sanctions

  • 7 500 euros d’amende par salarié concerné (contravention de 5ème classe)
  • Requalification en contrat à temps plein (Cass. soc. 17-11-2021 n°20-10.734) 
  • Dans certains cas, la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur (absence de la durée et de la répartition du temps de travail empêchait la salariée de prévoir son rythme de travail et l’a privée d’une chance d’exercer un autre emploi, cass. soc. 8-7-2010 n° 09-40.965).

 

La modification temporaire de la durée du travail : les compléments d’heures

L’employeur peut modifier temporairement la durée du travail prévue au contrat. Les heures ainsi effectuées ne sont plus des heures complémentaires mais des « compléments d’heures » rémunérés au taux normal (sauf dispositions conventionnelles contraires). Au-delà de cette nouvelle durée contractuelle, les heures effectuées sont majorées à 25%. 

Cette modification est possible si elle est prévue par la CCN ou un accord de branche étendu indiquant (art.L3123-22) :

  • Le nombre maximal d’avenants (avec une limite de 8 par an et par employé) 
  • Les modalités dans lesquelles les salariés peuvent être prioritaires pour bénéficier des compléments d’heures
  • La majoration éventuelle des compléments d’heures 

 

À défaut de convention ou d’accord, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle restent des heures complémentaires, même si un complément d’heure est prévu dans un avenant.  

 

L’augmentation temporaire de la durée du travail est une modification du contrat de travail du salarié. Il est donc nécessaire d’obtenir son accord par la signature d’un avenant. Ce dernier doit mentionner : 

  • La durée de cette modification 
  • Le nombre d’heures concernées
  • La répartition de ces heures sur les jours de la semaine ou sur les semaines du mois
  • Les limites éventuelles des heures complémentaires pouvant être effectuées au delà du complément d’heure

 

Céline Le Friant

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