Reclassement personnalisé : le dispositif est prolongé jusqu’au 31 mars 2011

par La rédaction

Une procédure de licenciement pour motif économique s’accompagne de mesures diverses destinées à limiter le nombre des licenciements et à tempérer les conséquences néfastes de la rupture du contrat de travail.

 

L’essentiel de ces mesures se retrouvent dans  les régimes de reclassement interne et externe dont le support juridique est le PSE, lorsque l’entreprise y est assujettie. Ce PSE est ainsi élaboré à partir d’actions qui peuvent être à caractère individuel telles que le congé de reclassement , la convention de reclassement personnalisé, le contrat de transition professionnel voire, bien qu’utilisé en amont, le congé mobilité.
 
Intéressons-nous de plus près à la convention de reclassement personnalisé (CRP) qui a été instituée par la loi no 2005-32 du 18 janvier 2005 et qui a pour vocation de remplacer le dispositif de Pré-pare.
 
Conformément à l’article L 1233-65 du code du travail, la CRP permet aux salariés licenciés pour motif économique de quitter très rapidement l’entreprise pour suivre des actions de reclassement facilitant leur réinsertion accélérée sur le marché du travail.
 
Dès lors, la CRP s’adresse aux entreprises qui ne relèvent pas du congé de reclassement, à savoir les entreprises :
· qui emploient moins de 1 000 salariés et qui n’appartiennent pas à un groupe dépassant cette taille ;
· qui emploient au moins 1 000 salariés, mais sont en redressement ou en liquidation judiciaire.
 
Etant précisé que les salariés bénéficiaires de la CRP sont ceux qui sont titulaires d’un contrat de travail et dont le licenciement économique est envisagé. La circulaire UNEDIC du 13 avril 2006 et la jurisprudence ont étendu le bénéfice du régime aux départs volontaires, aux départs négociés, aux licenciements consécutifs à une cessation totale d’activité et aux ruptures de contrats pour fin de chantier selon les usages de la profession lorsque la convention ou les accords collectifs le prévoient.
 
En tout état de cause, le salarié doit justifier d’une ancienneté de deux ans.
 
Dans ces conditions, l’employeur est tenu de proposer la CRP au salarié, dès qu’il envisage de procéder à son licenciement économique. C’est pourquoi, il doit s’adresser suffisamment tôt à Pôle emploi pour être en possession du dossier en temps utile.
 
Ensuite, à compter de la proposition formulée par l’employeur, le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser la CRP sachant que, l’acceptation de la CRP par le salarié entraîne la rupture d’un commun accord de son contrat de travail à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours.
 
Au demeurant, le bénéficiaire de la CRP a le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant toute la durée de la convention et ceci, qu’il suive ou non une action de formation inscrite dans son plan d’action de reclassement personnalisé (PARP).
 
En outre, le salarié qui adhère à une CRP ne bénéficie pas, en principe, de l’indemnité compensatrice de préavis mais, il conserve néanmoins le bénéfice de son indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle si cette dernière lui est plus favorable).
 
Il est important de préciser que si l’adhésion du salarié à une CRP entraîne une rupture réputée intervenir d’un commun accord, elle ne le prive pas pour autant du droit d’en contester le motif économique.
Au surplus, le salarié qui adhère à une CRP conserve aussi son droit à priorité de réembauchage.
 
Enfin, rappelons que la Convention du 19 février 2009 relative à la CRP a fixé sa durée à 12 mois.
 
Un arrêté datant du 25 avril a porté agrément de la convention collective du 20 février 2010 et par là même  reconduit le dispositif des CRP. Soulignons que la convention du 20 février 2010 s’applique aux procédures de licenciements économiques engagées entre le 1er avril 2010 et le 31 mars 2011 dans les conditions en vigueur jusque-là.
 
Ainsi, les dispositions de la convention du 19 février 2009 relative à la CRP, modifiée par son avenant du 11 septembre 2009, qui arrivaient à échéance le 31 mars 2010, sont prorogées et rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés assujetties à l’assurance chômage.
 

 

Nadia Rakib

 

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire