Podcast : Abandon de poste

Quelle procédure appliquer face à un abandon de poste ? L’abandon de poste fait partie des passages obligés de la vie d’une entreprise. Tous les employeurs se retrouvent confrontés, un jour ou l’autre, à l’absentéisme d’un salarié sans justificatif.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

Mais qu’est-ce que l’abandon de poste ? Il s’agit d’une situation où le salarié quitte son poste de travail au cours de la journée, sans autorisation de l’employeur, ou s’absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif. Évidemment cela désorganise l’activité de l’entreprise. 

Il est donc important que l’employeur sache quelle procédure engager face à un abandon de poste.

Néanmoins dans certains cas ces absences injustifiées sont légitimes et ne sont pas considérées comme un abandon de poste.  On recense 3 motifs légitimes :

  • la consultation nécessaire d’un médecin par rapport l’état de santé du salarié
  • le décès d’un proche
  • le droit de retrait des salariés (en cas d’une situation de travail présentant un danger imminent, grave ou mortel, pour la vie ou la santé du salarié)

Dans ces cas, le licenciement n’est pas possible, toutefois une procédure pour abandon de poste entraînant d’autres types de sanctions peut être engagée.

Procédure abandon de poste : comment réagir ?

Dans l’un des 3 cas impliquant un motif légitime, toutes procédures pour abandon de poste entraînant un licenciement pourrait être considérée comme abusive devant un tribunal.

Alors comment l’employeur doit-il procéder ?

Il peut mettre en place une procédure disciplinaire qui impactera la rémunération du salarié, ce dernier ne pourra donc pas percevoir son salaire, ni d’allocations chômage, ni même être embauché chez un nouvel employeur tant qu’il restera lié contractuellement au premier.

Hormis les 3 motifs légitime l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour abandon de poste, qui donnera lieu à un licenciement pour motif de faute grave. 

Mais comment mettre en place une procédure de licenciement ? Selon l’article L1332-4 du code du travail, l’employeur doit lancer une procédure de licenciement au plus tard 2 mois après le constat de l’abandon de poste. Dans le cas d’un licenciement pour motif de faute grave, il ne percevra pas d’indemnités de licenciement.

Cependant lors d’une procédure pour abandon de poste, le motif de faute grave n’est pas le seul type de licenciement applicable, l’employeur peut aussi déclarer un motif de cause réelle et sérieuse.

 

Quelles sont donc les causes de l’abandon de poste ? Pourquoi ne pas simplement démissionner ? Quelles sont les différences entre la démission et l’abandon de poste ? Qu’en est-il de la rupture conventionnelle ?

Nous y répondons dans le podcast ci-dessus.

 

Le script du podcast : Abandon de poste

Voix 1 : Bienvenue dans le podcast de myRHline, le podcast qui décrypte les tendances et les actualités RH pour les RH. (( Jingle )). Dans cet épisode, nous allons parler d’un abandon de poste.

Voix 2 : Un abandon de poste fait partie des passages obligés de la vie d’une entreprise. Tous les employeurs se retrouvent confrontés, un jour ou l’autre, à l’absentéisme d’un salarié sans justificatif.

V1 : Le problème, c’est que, lorsque cette absence perdure, elle désorganise rapidement l’activité de l’entreprise.

V2 : Et, plus embêtant encore pour l’employeur, c’est lorsque le salarié s’absente sans motif légitime.

V1 : Alors comment réagir en tant qu’employeur ? C’est ce que nous allons voir tout de suite dans cet épisode !

V2 : Concrètement, l’abandon de poste fait référence au comportement d’un salarié qui quitte son poste de travail au cours de la journée, sans autorisation de l’employeur, ou qui s’absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif.

V1 : Quand on parle d’un abandon de poste, ça sonne un peu comme un gros mot. On imagine tout de suite que l’absence est forcément illégitime. On voit venir la rupture du contrat de travail comme une conséquence inévitable. Et pourtant, il existe des motifs tout à fait légitimes pour s’absenter.

V2 : Tout à fait ! Certaines absences sont légitimes et ne sont pas considérées comme un abandon de poste. Et ces motifs légitimes sont au nombre de trois.

V1 : Le premier motif d’absence légitime, c’est la consultation d’un médecin nécessaire au regard de l’état de santé du salarié.

V2 : La deuxième raison légitime à un abandon de poste, c’est le décès d’un proche.

V1 : Le dernier motif légitime d’absence, c’est le droit de retrait des salariés. Qu’est-ce que le droit de retrait des salariés ? C’est lorsque la situation de travail présente un danger grave ou mortel, et imminent pour la vie ou la santé du salarié. Dans ces conditions, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y installer sans obtenir l’accord de l’employeur.

V2 : L’employeur doit être particulièrement vigilant pour reconnaître ces motifs légitimes. Tout licenciement qui découlerait d’un motif légitime serait, à juste titre, considéré comme abusif par les tribunaux.

V1 : Sans compter que d’autres circonstances peuvent également atténuer les conséquences d’un abandon de poste. Par exemple, une absence injustifiée de quelques jours pour un salarié irréprochable depuis des dizaines d’années peut justifier une sanction mais pas forcément un licenciement pour faute grave.

V2 : Mais alors quel impact pour le salarié en l’absence de retour au travail ou de justificatif  d’absence ? Eh bien, l’employeur est en droit d’entamer une procédure disciplinaire. Qu’elle soit de l’ordre de la sanction ou du licenciement pour faute grave, il est important de préciser que la procédure disciplinaire a un impact sur la rémunération du salarié.

V1 : Exactement. Le salarié en abandon de poste ne respecte pas ses obligations contractuelles, il ne perçoit donc plus sa rémunération. Son contrat de travail est, de fait, suspendu.

V2 : En outre, il ne peut bénéficier d’aucune allocation chômage tant qu’il reste lié à son entreprise par un contrat de travail. Il doit donc attendre, sans aucune source de revenus, qu’un éventuel licenciement soit initié par l’employeur.

V1 : Autre conséquence de l’abandon de poste : le salarié se trouve dans l’impossibilité de se voir embauché chez un nouvel employeur tant qu’il reste contractuellement lié au premier.

V2 : Dans le cas où l’abandon de poste justifie un licenciement pour faute grave, le salarié en situation est privé de rémunération jusqu’à la procédure de licenciement initiée par l’employeur.

V1 : Alors, comment cela se passe-t-il ? Eh bien, l’employeur doit déclencher la procédure de licenciement au plus tard 2 mois après la constatation d’un abandon de poste (art.L1332-4).

V2 : Mais au préalable, il doit recueillir des éléments de preuves qui viendront à l’appui de sa procédure : une demande de justification de l’absence auprès du salarié, une mise en demeure de reprendre le travail…

V1 : Le salarié ne perçoit donc aucune rémunération pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois.

V2 : Il faut également savoir que le licenciement pour faute grave prive le salarié de son indemnité de licenciement et de préavis. Il est en droit de percevoir uniquement ses indemnités de congés payés.

V1 : Toutefois, rien n’oblige l’employeur à employer une procédure de licenciement pour faute grave. Selon les circonstances, il peut également recourir à une autre sanction disciplinaire ou un licenciement pour cause réelle et sérieuse (ouvrant droit aux indemnités de licenciement).

V2 : Mais alors pour quelle raison abandonner son poste lorsqu’on n’a pas de motif légitime ? Il faut savoir que l’abandon de poste est souvent utilisé par les salariés souhaitant démissionner.

V1 : Toutefois, attention à ne pas confondre abandon de poste avec démission ! Il est important de revenir sur la différence entre les deux avant d’expliquer pourquoi certains salariés préfèrent recourir à l’abandon de poste plutôt qu’à la démission.

V2 : Eh oui, car même s’ils aboutissent tous les deux à la rupture du contrat de travail, l’abandon de poste et la démission ont un formalisme et des effets très différents.

V1 : Tout à fait. La démission répond à des critères précis contrairement à l’abandon de poste qui n’est pas défini par le code du travail. Notamment, le salarié doit exprimer sa volonté de démissionner de manière claire et non équivoque. Ce qui n’est pas le cas s’il se contente de ne pas se rendre à son travail.

V2 : Il existe une autre différence avec la démission : le salarié démissionnaire doit respecter un délai de préavis et ne perçoit pas d’allocations chômage. La seule exception, survient dans le cas d’une démission pour motif légitime, par exemple pour suivre un conjoint muté.

V1 : Pour résumer, ce sont les allocations chômage qui attirent les salariés désireux de quitter leur emploi. L’abandon de poste est donc souvent utilisé par les salariés souhaitant démissionner pour percevoir les allocations chômage à l’issue de la procédure de licenciement pour faute grave.

V2 : Dans tous les cas, même si le recours à un abandon de poste peut s’avérer plus tentant que recourir à la démission, déserter son poste peut aussi se révéler risqué pour le salarié démissionnaire.

V1 : C’est risqué, car premièrement, l’employeur n’a aucune obligation de licencier son salarié. Et deuxièmement, dans le cas où la procédure de licenciement est lancée, elle peut durer plusieurs mois.

V2 : En outre, le fait de se faire licencier pour faute grave constitue une mauvaise publicité pour retrouver un emploi. Une entreprise en cours de recrutement peut en effet facilement se renseigner sur le passé d’un candidat par la prise de références.

V1 : À noter toutefois que cette tendance est en net recul depuis la mise en place de la rupture conventionnelle en 2008.

 

La rédaction de myRHline

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